Cómo una estrategia de «pagar para dejar de fumar» puede revelar a sus empleados más motivados

Las empresas suelen necesitar reducir el tamaño de su fuerza laboral. Pero, ¿cómo deciden los directivos a qué empleados despedir y cuáles conservar?

Un parámetro que a menudo se pasa por alto en el proceso de toma de decisiones es la motivación. El cálculo es simple: en igualdad de condiciones, cuanto más motivados estén los empleados, mayor será su valor, lo que significa que los gerentes deben priorizar mantener a los empleados altamente motivados a bordo. El problema es que los empleados saben que las empresas valoran la motivación, por lo que tienen un fuerte incentivo para aparecer motivados, aunque no lo estén. Para luchar contra esa tendencia, los directivos tienen que crear incentivos que animen a los empleados a revelar sus verdaderos niveles de motivación.

El programa de pagar para dejar de fumar

Una de esas estrategias consiste en ofrecer dinero a los empleados para que renuncien voluntariamente, la llamada estrategia de pagar para dejar de fumar. Zappos, la tienda online de calzado y ropa, fue la primera en emplear la estrategia y creó lo que se conoce como «la oferta»: una bonificación para que los nuevos empleados dejen de fumar tras un período de formación de cuatro semanas si no consideraban que su trabajo era adecuado para ellos. Zappos comenzó la bonificación con 100 dólares. Cuando casi ningún aprendiz aceptó la oferta durante la formación, la aumentaron hasta 4.000 dólares y, aun así, casi nadie la aceptó, una señal de que la plantilla de la empresa estaba muy motivada.

Amazon, que compró Zappos en 2009, adoptó una variante de esta estrategia. Así es como Jeff Bezos lo explicó en su carta a los accionistas de 2014, el primer año en que Amazon puso en marcha el programa:

Pagar para dejar de fumar es bastante simple. Una vez al año, ofrecemos pagar a nuestros asociados para que dejen de fumar. El primer año que se haga la oferta, es de 2000$. Luego sube 1000 dólares al año hasta llegar a los 5000 dólares. El titular de la oferta es «Por favor, no acepte esta oferta». Esperamos que no acepten la oferta; queremos que se queden. ¿Por qué hacemos esta oferta? El objetivo es animar a la gente a tomarse un momento y pensar en lo que realmente quiere. A largo plazo, que un empleado se quede en un lugar en el que no quiere estar no es sano para el empleado ni para la empresa.

Amazon puso su programa a disposición de los trabajadores del almacén durante años, pero a principios de 2022, debido a la contracción del mercado laboral, la empresa suspendió el programa para trabajadores de almacenes y ahora solo lo ofrece a los graduados de su programa de mejora de habilidades Career Choice.

En el trabajo que realizo como economista conductual que asesora a las organizaciones, he descubierto que la estrategia de pagar para dejar de fumar puede ser extraordinariamente eficaz. En muchas organizaciones, los empleados insatisfechos no tienen motivos para revelar sus verdaderos sentimientos, pero puede incentivarlos a hacerlo ofreciéndoles dinero para que renuncien, lo que les sale caro ser deshonestos. Uno de los resultados de esta estrategia es que los que se quedan están más motivados, por supuesto. Pero una ventaja adicional es que quienes se quedan sienten la necesidad de justificarse esa decisión para sí mismos, cosa que normalmente hacen esforzándose más para lograr objetivos a largo plazo. Si rechazan el dinero de Pay to Quit, lo invierten en su futuro en la empresa. Esto aumenta su productividad y compromiso.

Todo el mundo gana con esta estrategia. Permite a los directivos identificar qué empleados están realmente motivados y cuáles no; permite a los empleados desmotivados hacer una partida amistosa con dinero en la mano; y permite a los empleados motivados demostrar genuinamente su compromiso. Y si nadie acepta la oferta, como ocurrió recientemente en Trainual, una empresa que ofrece procesos automatizados de formación e incorporación, también es un resultado positivo: la empresa acaba aprendiendo algo importante sobre sus nuevos empleados y dándoles un impulso de motivación, sin coste alguno.

Probar el programa

Es difícil juzgar el éxito de estos programas basados en incentivos sin realizar un estudio controlado. ¿Cómo puede saber realmente si las personas adecuadas van a dejar de fumar o si las que se quedan reciben un impulso moral al hacerlo? Para averiguarlo, tiene que realizar un experimento que incluya un grupo de control al que no se le ofrezcan los incentivos, que puede comparar con un grupo al que se le ofrecen.

Hace poco trabajé con una gran consultora que está realizando una prueba de este tipo. El modelo es instructivo. La empresa decidió implementar un cambio tecnológico significativo en su forma de operar, un cambio que obligaría a los empleados sénior a invertir tiempo en aprender nuevas tecnologías y a modificar drásticamente sus métodos de trabajo. Algunos de estos empleados estaban entusiasmados con la oportunidad y otros no, pero la dirección no pudo distinguirlos.

Los líderes de la empresa se dieron cuenta de que tenían que averiguarlo en un contexto particularmente importante: cuando estaban pensando en qué empleados nombrar socios. ¿Por qué? Porque cuando la empresa elige a quién promocionar, lo declara muy competente y valioso, lo que inmediatamente lo hace interesante para otras empresas, que a menudo se esfuerzan por atraerlo. La empresa quiere evitar una situación en la que forme a los empleados y los promueva para que se asocien a expensas de otros, solo para que esos socios tomen sus conocimientos y su formación y se vayan a otra parte. Además, es difícil despedir a los socios aunque no hagan un buen trabajo o no acepten los cambios necesarios en la forma de hacer el trabajo. Por eso la empresa quería saber qué empleados estaban más motivados antes decidió a cuáles de ellos nombrar socios. Si la empresa pudiera hacerlo, podría hacer sus inversiones en formación de forma mucho más estratégica y rentable.

La estrategia de pagar para dejar de fumar parecía adaptarse perfectamente a esta situación. Así que la empresa lanzó un experimento. En algunas de sus numerosas oficinas en todo el mundo, ofrecía a los empleados una prima de salida si decidían marcharse antes de la decisión de asociación, y luego comparaba esas oficinas con otras algo similares (el grupo de control) en las que no se ofrecía ninguna bonificación. Para que se considerara un éxito, el programa tendría que generar tasas de retención en las oficinas donde se ofrecía el programa superiores a las del grupo de control.

Hasta ahora, el programa ha sido un éxito. En las oficinas que ofrecían la bonificación, cerca del 12% de los empleados optaron por ella. Es revelador que esos empleados no fueron los que tuvieron peores resultados del equipo, lo que sugiere que el programa estaba haciendo el trabajo que tenía que: identificar a los empleados capaces que no necesariamente sienten un fuerte compromiso con la empresa y que podrían marcharse después de que los nombraran socios. Las tasas de retención de nuevos socios en las oficinas en las que se ofrecía la bonificación también han sido superiores a las del grupo de control. El programa se suspendió temporalmente debido a la COVID-19, pero la empresa ahora tiene previsto relanzar el programa a mayor escala.

Cómo lanzar un programa de pago para dejar de fumar

Si está pensando en adoptar un programa de pago para dejar de fumar, asegúrese de seguir estas cinco reglas:

1. Sea transparente.

Cuando abra el programa, asegúrese de explicar exactamente cómo funciona el programa y por qué ha decidido lanzarlo. Los empleados responderán mejor al programa si entienden su propósito.

2. Ofrezca la cantidad correcta.

La cantidad que ofrezca debería ser suficiente para motivar a algunos empleados a aceptarla, pero no tan alta como para muchos de ellos. Esa cantidad será diferente en cada empresa, así que ejecute un programa piloto para averiguar qué es lo que mejor le funciona.

3. Sea selectivo.

No todos los empleados deberían poder optar a la oferta. Determine qué grupos o puestos tienen más probabilidades de beneficiarse de ello (como hizo la consultora anterior cuando se dirigió a posibles socios) y limite la oferta a esos empleados.

4. Fije una fecha límite.

El programa no debe ser abierto. Dé a los empleados un período relativamente corto para que decidan si aceptan la oferta y deje claro que la oferta no estará disponible después de esa fecha.

5. Supervise y evalúe.

El programa solo tendrá éxito si mide su eficacia con regularidad y hace los ajustes necesarios. Esto solo será posible si primero define claramente sus objetivos a largo plazo y, a continuación, supervisa y evalúa el éxito en relación con ellos.

En última instancia, el programa pagar para dejar de fumar es un ejemplo instructivo de cómo las empresas pueden utilizar el poder de los incentivos para obtener más información sobre sus empleados. Recuerde, hablar es barato. Puede que el simple hecho de preguntar a los empleados sobre sus preferencias no revele lo que necesita saber, pero con un plan inteligente e ingenioso, puede aprender mucho.