Los trabajadores por hora son los que más necesitan flexibilidad, pero a menudo son los que tienen menos probabilidades de conseguirla

Cola de cocaína molotov/Getty Images

La promesa implícita de la flexibilidad laboral y personal es que puede abordar las necesidades de los trabajadores para conciliar las demandas laborales con las necesidades personales y familiares, y al mismo tiempo beneficiar a las empresas en forma de una mayor capacidad para atraer y retener a los empleados y de posibles mejoras en el rendimiento. La idea de beneficios mutuos impulsados por la flexibilidad es especialmente atractiva ahora, cuando la igualdad de género está en primer plano de los medios de comunicación y cuando las demandas no laborales y el estrés laboral van en aumento. Las demandas de cuidado de personas mayores, por ejemplo, están aumentando con el envejecimiento mundial de la población. Los hombres de hoy están informando tanto conflictos entre el trabajo y la familia como las mujeres y los empleados solteros denunciar un conflicto entre el trabajo y la familia también.

Sin embargo, aunque la flexibilidad entre la vida laboral y personal ha interesado a los profesionales, los académicos y las personas durante décadas, sigue siendo un concepto poco entendido con efectos contradictorios.

En nuestro estudio reciente, publicado en la Academy of Management Annals, analizamos las tendencias en 186 estudios, realizados entre 2010 y 2015, sobre la flexibilidad entre la vida laboral y personal y sus impactos. Al hacerlo, prestamos especial atención a si los programas y prácticas de flexibilidad laboral tendrían beneficios consistentes para todos los tipos de trabajadores, así como a si estaban bien pagados y ocupaban un puesto directivo o profesional, o estaban semicalificados o tenían una distribución inferior de los ingresos y las habilidades en el mercado laboral. También observamos si los trabajadores de la gama baja, media o superior de la empresa estuvieron presentes en la misma investigación.

En su mayor parte, no lo fueron. A pesar de los numerosos estudios sobre el tema, es raro que los académicos consideren las diferencias ocupacionales entre los trabajadores en cuanto a la necesidad de flexibilidad laboral y personal y la experiencia de ella. También es raro que un estudio compare diferentes tipos de resultados de flexibilidad laboral y personal para estos trabajadores de la gama baja, media o alta de la empresa.

Incluso nos sorprendió encontrar poca coherencia en la definición de flexibilidad entre la vida laboral y personal. En total, hay más de 50 teorías utilizadas en la literatura sobre la dirección y las organizaciones para describir las consecuencias de la flexibilidad entre la vida laboral y personal en los empleados y las organizaciones. Para integrar y dar sentido a estas definiciones, desarrollamos las nuestras propias, que fueron revisadas a ciegas: prácticas de programación de empleo que están diseñadas para dar a los empleados un mayor control sobre cuándo, dónde, cuánto o de forma continua se trabaja. Muchas prácticas en las organizaciones se ajustan a esta definición, como el horario flexible, el teletrabajo, el trabajo con carga reducida y los permisos parentales.

¿Qué sabemos exactamente sobre los tipos de flexibilidad entre la vida laboral y personal que más benefician a los empleados en diferentes trabajos? En primer lugar, no todos los empleados se enfrentan a los mismos desafíos laborales, tienen acceso a los mismos tipos de flexibilidad o obtienen los resultados de los mismos de la misma manera. Por ejemplo, los trabajadores del comercio minorista, la alimentación y otros que tienen trabajos por hora que pagan igual o cerca del salario mínimo suelen tener dificultades para conseguir suficientes horas de trabajo predecibles (y a veces suficientes) para cuidar a sus familias. Se beneficiarían de poder controlar su horario de trabajo mediante la flexibilidad horaria y de tener un mayor control sobre los horarios y el tiempo libre, así como de aumentar las horas cuando se adapte a sus vidas. Sin embargo, estos son los trabajadores que rara vez tienen acceso al control sobre cuándo trabajan.

Además, el acceso a otras prácticas de flexibilidad laboral y personal que afectan a la capacidad de tomarse tiempo libre y a la continuidad del trabajo, como las licencias por enfermedad y paternidad remuneradas, es fundamental para estos trabajadores por hora. Tampoco está disponible en gran medida para ellos. Por el contrario, las prácticas de flexibilidad entre la vida laboral y personal vinculadas al volumen de trabajo (acuerdos laborales a tiempo parcial y con carga reducida) se utilizan a menudo de forma involuntaria y tienden a tener implicaciones negativas para los trabajadores que tienen trabajos por hora con ingresos más bajos. En otras palabras, estos trabajadores no pueden soportar un día de enfermedad, pero tampoco tienen suficientes horas para mantenerse a sí mismos o a sus familias.

La vista es un poco más optimista para las personas con ingresos medios y altos. El acceso a estas mismas prácticas puede tener grandes ventajas, al menos en términos de retención, si no de ascensos y salarios a largo plazo. Al mismo tiempo, los trabajadores directivos, profesionales y otros trabajadores de los estratos superiores del mercado laboral —los que tienen más acceso a los acuerdos de flexibilidad que ofrecen el control— se enfrentan a problemas de intensificación del trabajo, sobrecarga de funciones y desafíos en la gestión de los límites. Por ejemplo, a algunos trabajadores se les pide que completen una carga de trabajo a tiempo completo durante las horas a tiempo parcial. La gente puede tener demasiado trabajo que hacer en muy poco tiempo o demasiadas demandas de los clientes internos y externos. Y con la conectividad las 24 horas del día, los 7 días de la semana, muchos de nosotros estamos conectados a nuestros teléfonos, comprobando las comunicaciones del trabajo durante el tiempo personal fuera del trabajo (y, por el contrario, las redes sociales y otros mensajes personales cuando trabajamos).

Creemos que las diferencias en el acceso y las experiencias de flexibilidad han creado una nueva forma de desigualdad en los lugares de trabajo. La desigualdad entre la vida laboral y personal —definida como la desigualdad de oportunidades para acceder a los apoyos laborales y personales (la flexibilidad para controlar los horarios de trabajo, las cargas de trabajo, el tiempo libre o el lugar del trabajo) — es muy real y los líderes empresariales y académicos la pueden mejorar en forma de desarrollo de políticas e investigación adicional. Algunos ya han empezado. Por ejemplo, Northern Trust llevó a cabo recientemente un análisis de riesgos y permitió que muchos empleados se convirtieran en trabajadores móviles si hubieran accedido a trabajar en la oficina al menos un día a la semana y a trabajar en casa un día a la semana. Esto ahorró miles de dólares en bienes inmuebles en zonas urbanas caras, y los empleados disfrutaron de los viajes más cortos al trabajo y de la posibilidad de atender sus necesidades personales cuando no estaban trabajando.

La brecha implementó recientemente una intervención predecible y coherente en la programación del trabajo y descubrió que las ventas subieron un 7%. Una importante empresa de abarrotes y distribución de alimentos trabajó con una de nosotros (Ellen) en un cambio de política que implicaba un control de límites por teléfono móvil, según el cual los empleados que trataban con el cliente podían preguntar a su gerente si podían levantarse de la sala para atender una llamada o un mensaje importante, como un mensaje de su hijo o del médico, aunque no fuera su descanso. Esta misma empresa también implementó una «política de respeto del tiempo libre» que capacitaba a los trabajadores y gerentes para que no se comunicaran con sus compañeros de trabajo en relación con asuntos laborales menores que no fueran de emergencia durante un día libre. Los gerentes y los empleados informaron de un mayor bienestar en estas tiendas.

Cada vez hay más pruebas de que las empresas con visión de futuro deben examinar críticamente sus sistemas de trabajo e implementar procesos para adaptar mejor las necesidades laborales de los empleados a su capacidad de controlar sus condiciones laborales. Nuestra investigación sugiere que puede que no sean simplemente las prácticas de flexibilidad entre la vida laboral y personal las que pueden perjudicar o beneficiar la productividad, sino la forma en que los empleadores gestionan la igualdad en el acceso, el uso y la implementación. Los empleadores desempeñan un papel fundamental en el rediseño de los lugares de trabajo para ofrecer todos empleados con un mayor control sobre la forma en que su trabajo se concilia con su vida personal. Si se hace de manera reflexiva y justa, puede generar beneficios positivos para las organizaciones, las personas y la sociedad.