Los cazatalentos revelan lo que quieren los candidatos

Dada la escasez de ejecutivos con talento, ¿cómo pueden las empresas atraer a los mejores y más brillantes? ¿Qué buscan los ejecutivos en los nuevos empleadores? ¿Cómo se convierte una empresa en el destino preferido de los talentos tras la crisis financiera?

Para responder a estas preguntas, encuestamos a varias docenas de consultores de búsqueda sénior en una de las principales firmas mundiales de colocación de ejecutivos en 2010. Como grupo, eran un 57% hombres y un 43% mujeres. Representaban a una amplia gama de sectores y regiones. (Para obtener más información sobre los encuestados, consulte «A quién encuestamos» más abajo.) Los consultores de búsqueda con experiencia suelen entrevistar a cientos (en muchos casos miles) de altos ejecutivos; evalúan las habilidades de esos ejecutivos, las hacen un seguimiento a lo largo del tiempo y, en algunos casos, colocan al mismo ejecutivo en una serie de puestos. También observan cómo negocian los ejecutivos, qué es lo que más les importa en los contratos de contratación y cómo deciden si cambian de empresa. Preguntamos a los consultores de búsqueda qué buscan los candidatos fuertes en los posibles empleadores.

Resulta que la respuesta tiene muchos más matices que la mera acumulación de riqueza y el avance profesional. Los factores que los candidatos ejecutivos evalúan al evaluar una oportunidad de empleo se dividen en tres categorías: la empresa (plataforma y trayectoria, perspectivas actuales y futuras, personas y cultura), el puesto y la compensación. Estos factores están interrelacionados y la mayoría de los candidatos hacen concesiones de buena gana. Un consultor dijo que un candidato puede aceptar un trabajo que no sea perfecto si se encuentra en una industria sólida y en una empresa con un historial de éxitos «incluso si el puesto es solo del 60 al 70 por ciento de lo que busca idealmente». Otro estuvo de acuerdo: «Puede que acepte un buen trabajo con una buena paga en una empresa menor. Como alternativa, podría ocupar un puesto menos interesante y peor pagado en una gran empresa». Algunos consultores dijeron que la ponderación de estas consideraciones normalmente varía según la edad y la antigüedad. Como dijo uno, los factores decisivos «dependen del lugar en el que se encuentren las personas en sus propios ciclos de vida y de su patrimonio personal. ¿Quiere arriesgarse un poco con una posible ventaja o quiere jugar de forma relativamente segura?» Otro resumen astuto de las dos formas en que se desarrollan los escenarios del ciclo de vida: «Los candidatos más jóvenes que están ascendiendo rápidamente en las filas están interesados en la reputación, pero pueden correr un riesgo calculado para obtener una exposición interesante a algo vanguardista o muy desafiante simplemente para obtener la habilidad, los conocimientos y la experiencia, mientras que un ejecutivo de más edad está menos inclinado a correr riesgos que podrían afectar negativamente a su reputación».

Plataforma y trayectoria. ¿Qué tan sólida es la trayectoria de la firma? ¿Cuál es su reputación? Muchos encuestados dijeron que trabajar para una empresa exitosa es de suma importancia para los candidatos de nivel ejecutivo. Según un consultor, los candidatos a un puesto se centran más en «el éxito pasado», del CEO y de la empresa. La gente quiere que la asocien con el éxito y no con el fracaso. Las empresas de éxito atraen a las mejores personas y, como se suele decir, «el éxito genera éxito».

Los candidatos también analizan los recursos de la empresa que puedan ayudar a un nuevo ejecutivo a tener éxito y a tratar eficazmente con los clientes, en particular la marca, la reputación de la empresa y sus relaciones externas. Y también tienen en cuenta la plataforma de la empresa teniendo en cuenta las oportunidades que ofrece de crecimiento y progreso. Como dijo un encuestado, los candidatos a un puesto de trabajo «buscan una plataforma global, es decir, no solo un trabajo, sino una oportunidad de seguir evolucionando más allá del puesto específico mencionado». La plataforma de la empresa es de particular importancia en algunos sectores de servicios. Un consultor comentó, por ejemplo, que «en la comunidad de la banca de inversión, todo gira en torno a la plataforma y la marca».

Otros hicieron hincapié en los riesgos asociados a unirse a una empresa determinada y en el deseo de evitar una situación similar a la de Enron. Los candidatos consideran «la reputación y la marca», destacó un consultor, «ya que una mala elección en este caso puede resultar desastrosa». Otro, que trabaja con ejecutivos legales, dijo: «Los abogados y el personal de cumplimiento se centran en la reputación de varias maneras, por ejemplo, la marca de la empresa, la reputación que tiene la firma en términos de cumplimiento de las normas y reglamentos y la reputación de las personas que funcionan allí».

Perspectivas actuales y futuras . Los candidatos también evalúan las perspectivas futuras, la competitividad del mercado y la estrategia empresarial de la empresa. ¿Está bien posicionado? Como dijo un consultor, los candidatos analizan la «estrategia» de la empresa, ¿es viable? ¿Están cambiando lo suficiente?» Otro explicó: «Si la empresa no tiene un buen desempeño actualmente, [los candidatos] analizarán la estructura de propiedad, las capacidades del consejo de administración, el CEO (si no optan por ese nombramiento), el equipo de liderazgo y sus competencias, y si la organización es capaz de articular una intención estratégica clara».

Los candidatos a un puesto también analizan si la empresa está bien posicionada para el futuro. «Los ejecutivos quieren trabajar para una empresa ganadora o una empresa que esté lista para ser el ‘próximo Google’», dijo un consultor. «Quieren formar parte del equipo de dirección que impulsa su crecimiento y que se les reconozca por la experiencia adicional que aportan al equipo». Puso un ejemplo: «Hace poco contraté a un vicepresidente de ventas y marketing de una conocida empresa de tecnología de consumo para que fuera presidente y director de operaciones de una empresa pequeña pero de rápido crecimiento de productos de tecnología de consumo con redes inteligentes. Vio las ventajas de este sector de mercado en auge y la oportunidad de dirigir y guiar a un equipo joven».

Gente y cultura. Al evaluar la cultura y las personas de una empresa, muchos candidatos se plantean la cuestión de su idoneidad. Por lo general, dijo un consultor, los candidatos preguntan:“¿Es este un lugar en el que [voy a] encajar y, lo que es más importante, disfrutar trabajando y contribuyendo?» Otro dijo que la cuestión de la idoneidad va más allá de los colegas inmediatos y abarca el espíritu y la dirección de la empresa: los candidatos quieren «compartir con los propietarios los mismos valores y visión de la empresa» y ponerse de acuerdo en su dirección estratégica general.

Los candidatos quieren trabajar con personas a las que respetan y de las que pueden aprender. Por lo tanto, el posible jefe (o jefes, en las organizaciones matriciales) es la persona más importante de la empresa. «El futuro jefe tiene que ser una persona a la que el candidato pueda admirar», dijo un consultor, «y de la que pueda aprender algo». Otro calificó inequívocamente esta consideración como la más decisiva: «El criterio más esencial es el respeto por las personas con las que trabajará un candidato».

Algunos consultores mencionaron una cultura organizacional que valora el equilibrio entre la vida laboral y personal. Uno dijo que algunos candidatos buscan «una cultura genuina del cuidado, que a menudo se refleja en el proceso de entrevista»; una señal de esa cultura es «entender que el cónyuge y los hijos tienen un lugar en la carrera». Algunos candidatos también buscan culturas inclusivas que den la bienvenida a la diversidad y la autenticidad en el estilo de liderazgo. Algunos ejecutivos quieren unirse a empresas con culturas colaborativas, mientras que otros prefieren organizaciones de base individualista.

El trabajo. En lo que respecta al trabajo en sí, la característica más buscada son las oportunidades de avance profesional y crecimiento personal. «¿Qué buscan los buenos ejecutivos en los nuevos puestos?» preguntó retóricamente un encuestado. «El cambio, la variedad y algún elemento de la diversidad, es decir, algo nuevo y diferente que siga desafiándolos, haciéndolos crecer y haciendo que aprendan más sobre sus propias habilidades y el mundo que existe». Otros consultores afirmaron que un trabajo atractivo debería ofrecer desafíos profesionales: «una oportunidad de esfuerzo y aprendizaje», «un potencial positivo para crecer profesionalmente» y «posibilidades de desarrollo y crecimiento personal».

Los candidatos tienen en cuenta sus probabilidades de triunfar y de tener un impacto. Evalúan la formación y el desarrollo que ofrece el puesto, los recursos de los que dispondrían y el grado de autonomía que implica el trabajo; piensan en cómo los percibiría el mundo exterior en el puesto, especialmente si es muy visible. «Como extensión de: ‘¿Qué hay en esto para mí? «Los ejecutivos se centran mucho en el legado», dijo un consultor. «’¿Qué dirá el mundo sobre esto… el día que me una… si le doy la vuelta a esto… si va de lado?’» También quieren asegurarse de que tienen las habilidades para hacer el trabajo y, en el caso de cambios y reestructuraciones, para hacerlo rápidamente.

Por último, los candidatos comparan el posible puesto con sus puestos actuales y se preguntan: «¿La mudanza es un paso adelante en términos de su carrera y sus elogios?» ¿Se trata de «un aumento en la responsabilidad, ya sea en el tamaño de las pérdidas y ganancias, la presencia geográfica, el aumento de la cartera, etc.» Un consultor especuló con que muchos cambios de trabajo representan un esfuerzo por corregir las deficiencias de los puestos actuales: «Más mudanzas se deben a la insatisfacción que a una mejor oportunidad que se presenta de la nada».

Compensación. Los consultores diferían en cuanto a la importancia de la compensación para las posibles contrataciones de ejecutivos. A nivel ejecutivo, algunos argumentaron que la compensación ya no es decisiva. Uno afirmó que no se trata tan a menudo de un punto de negociación que de una mera cuestión de cumplir con las normas salariales del sector: «La compensación a menudo no es un problema, siempre y cuando el paquete ofrecido refleje realmente el mercado y la situación». Otro compartió una anécdota:

Un CEO estaba entrevistando a un candidato para un puesto. Llevaban casi dos horas, hablaban de todo lo que había entre la Tierra y el cielo y habían creado una química muy buena entre ellos, pero la compensación nunca llegó. Cuando el candidato se iba, se dirigió al CEO y le dijo: «Oh, por cierto, cuando vaya a casa mi esposa me preguntará cuánto paga este trabajo. ¿Qué debo decirle?» Consiguió el trabajo.

Algunos consultores dijeron que la compensación per se importa menos que la certeza de que el sistema de compensación de la empresa es justo y transparente. Los candidatos quieren tener la seguridad, dijo uno, de que «serán recompensados y compensados de acuerdo con los resultados obtenidos». Otro dijo que los candidatos quieren «influir sustancialmente en el pago [de la compensación] con su propia actuación o acciones». Según un tercero, el factor más decisivo en la compensación es la compensación actual del candidato: «La compensación debe ser igual o superior [a la compensación actual], con perspectivas positivas a largo plazo».

Algunos consultores, por el contrario, dijeron que la compensación es de suma y creciente importancia para atraer a un ejecutivo. «Los ejecutivos se han vuelto, sencillamente, aún más codiciosos, [adoptando] un enfoque bastante descarado para conseguir todo por el menor posible», dijo uno. Otro comentó que pagar por encima de los estándares del sector puede ser un argumento de venta clave: los ejecutivos suelen preguntar: «¿La empresa paga por encima de la media del mercado?» Y algunos ejecutivos quieren que se les compense por cualquier riesgo adicional que asuman y/o por los costes de transacción de cambiar de empresa.

Los altos ejecutivos con talento y experiencia suelen disfrutar de múltiples opciones de empleo. Las empresas compiten por candidatos cualificados, en parte porque el talento ejecutivo escasea en todo el mundo. Por lo tanto, ya no basta con que las organizaciones sean excelentes en una cosa para atraer a los mejores. Tienen que ser geniales en muchas dimensiones para ser el destino preferido de las estrellas.

———

A quién encuestamos

Los consultores de búsqueda sénior con los que hablamos representaban a una amplia gama de sectores, incluidos el industrial (28%), el financiero (19%), el consumidor (13%), el tecnológico (11%), el corporativo (6%), la práctica funcional (6%), la educación o la empresa social (4%) y las ciencias de la vida (4%). Trabajaron en 19 países diferentes de todas las regiones del mundo, incluidos Norteamérica (34%), Europa (28%), Asia/India (26%), Australia/Nueva Zelanda (6%), África (4%) y Sudamérica (2%).