Dé a su equipo comentarios positivos más eficaces

Investigación demuestra que una de las mejores formas de ayudar a los empleados a prosperar es darles su opinión. Es una de las principales palancas que tienen los líderes para aumentar la sensación de aprendizaje y la vitalidad. Dar a sus subordinados directos actualizaciones periódicas sobre el desempeño personal y sobre el desempeño de la empresa ayuda a que se sientan valorados. Los comentarios negativos o directivos proporcionan orientación y llevan a las personas a tener, con el tiempo, más seguras de su comportamiento y más confianza en su competencia.

Destacar los puntos fuertes de un empleado puede ayudar a generar una sensación de logro y motivación. UN Encuesta de Gallup descubrió que el 67% de los empleados cuyos directivos se centraban en sus puntos fuertes se dedicaban plenamente a su trabajo, en comparación con solo el 31% de los empleados cuyos directivos se centraban en sus puntos débiles. Encuesta WorkTrends de IBM de más de 19 000 trabajadores en 26 países, de todos los sectores y miles de organizaciones, reveló que el nivel de compromiso de los empleados que reciben el reconocimiento es casi tres veces superior al nivel de compromiso de los que no lo reciben. La misma encuesta mostró que los empleados que reciben un reconocimiento también tienen muchas menos probabilidades de dejar de fumar. Se ha demostrado que el reconocimiento aumenta la felicidad en el trabajo en general y está vinculado a los resultados culturales y empresariales, como la satisfacción y la retención laboral.

Ofrecer comentarios positivos también puede generar beneficios para los directivos. Los de alto rendimiento ofrecen comentarios más positivos a sus compañeros; de hecho, los equipos de alto rendimiento comparten casi seis veces más comentarios positivos que los de los equipos promedio. Mientras tanto, los equipos de bajo rendimiento comparten casi dos veces tantos comentarios negativos como los de los equipos promedio.

Serie Usted y su equipo

Dar y recibir comentarios

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Tenga en cuenta cuáles de las contribuciones positivas de los miembros de su equipo da por sentadas actualmente. Haga una lista y empiece a llamar a los miembros del equipo por sus puntos fuertes cuando los vea en acción, y trate de atrapar a la gente haciéndolo en ese momento. Cuanto más específico sea, mejor. Cuanto más se dé cuenta de lo que es significativo para una persona, mayor será su impacto potencial. Algunas personas prefieren recibir una palmadita en la espalda en privado; otras quieren disfrutar de la gloria del público. Si no suele dar muchos comentarios, empiece a programar reuniones individuales. Dígale a cada persona lo que quiere que empiece, pare y siga haciendo. Compruebe si puede enumerar algunas acciones sencillas para cada una de estas instrucciones. Puede pedirle a un empleado que empiece a alzar la voz y a compartir sus ideas en una reunión y que deje de ser crítico si no expresa sus preocupaciones durante el proceso de producción. Puede felicitarlos por sus creativas ideas de diseño y por sus esfuerzos como mentores de los empleados. Dígale a su empleado que aprecia estos esfuerzos y que le encantaría que siguiera haciendo estos detalles.

Hay varias cosas que puede hacer para que sus comentarios sean aún más potentes y productivos. Intente identificarse con el destinatario de los comentarios y entender las emociones que puede sentir. De una manera directa y honesta, explique el motivo del comentario. Imagine que se está dando el comentario: ¿Cómo sería usted ¿quiere oírlo? Asegúrese de centrarse en el futuro: ¿qué puede hacer su empleado para seguir adelante?

Preste atención a sus expresiones faciales cuando dé su opinión. La forma en que dice las cosas es tan importante como lo que dice. La investigadora Marie Dasborough estudió los efectos de la entrega en los comentarios cuando observó dos grupos, uno cuyos miembros recibían comentarios negativos acompañados de señales emocionales positivas, como asentimientos y sonrisas, y otro cuyos miembros recibían comentarios positivos con el ceño fruncido y los ojos entrecerrados. Las personas que recibieron comentarios positivos acompañados de señales emocionales negativas informaron que se sentían peor con su desempeño que los participantes que recibieron comentarios negativos bondadosos. El entrega de los comentarios a menudo pueden ser más importantes que el mensaje en sí.

¿Cómo sabe si su parto tiene un efecto positivo o si está provocando resentimiento, actitud defensiva y mala voluntad? La mayoría de nosotros tenemos puntos ciegos. El tono de voz, por ejemplo, nos resulta especialmente difícil de detectar con precisión. Nuestras expresiones faciales son otra fuente de puntos ciegos. Puede que nos sintamos sonreír, pero a menudo no sentimos otros movimientos faciales, como las cejas levantadas por el estado de shock, el miedo o el disgusto. A medida que siente que el juicio, el enfado o la frustración se aceleran, ¿es realmente capaz de ocultarlo?

Otro punto ciego se debe a la brecha que existe entre la intención y el impacto de nuestras acciones. Supongamos que le dio a su subordinado directo algunos comentarios críticos sobre el desarrollo porque pensaba que era exactamente lo que necesitaba mejorar. Quiere prepararla para un ascenso y un éxito profesional. Sin embargo, sentía que la menospreciaba, delante de todo el equipo. Como señalan Douglas Stone y Sheen Heen en Gracias por el comentario, nos juzgamos por nuestras intenciones, mientras que los demás nos juzgan por los efectos de nuestras acciones. Intentarlo no cuenta mucho. Si nos va mal en la forma en que ejecutamos la entrega de comentarios, los demás nos lo echan en contra.

¿Hasta qué punto entiende bien su capacidad para dar comentarios? Para adquirir conciencia de sí mismo, solicite la ayuda de otras personas mediante las siguientes estrategias:

Pida comentarios centrados. Pregúntele a 10 o más personas, incluidos compañeros de trabajo, amigos y familiares, si se le da bien dar comentarios. Pida detalles y ejemplos específicos. ¿Cuál fue el contexto, qué pasó y qué hizo para que los demás respondieran positivamente a sus comentarios (negativos o positivos)? Busque detenidamente los puntos en común que se repiten. Lo ideal es que se centre en un par de áreas específicas de mejora. Entonces utilice el entrenador de liderazgo El proceso de «alimentación hacia adelante» de Marshall Goldsmith, que implica cinco pasos:

1. Describa su objetivo con claridad. Explique que quiere ofrecer mejor comentarios críticos. No querrá ofender a la gente ni que se ponga a la defensiva. Ha oído en repetidas ocasiones que es abrasivo y que sus comentarios duren.
2. Pida sugerencias. Fomentar la creatividad. ¿Cómo puede conectar mejor con los empleados en general, de modo que sientan que usted se preocupa por ellos y su desarrollo? Es posible que los empleados se pongan menos a la defensiva cuando les dé comentarios críticos. Pregúntele si notan algo en particular que sea responsable de que lo perciban como abrasivo. ¿Qué le recomiendan específicamente que haga de otra manera?
3. Escuche con atención.
4. Gracias a la persona. Dígale a la persona que aprecia que se haya tomado el tiempo de ayudarlo y de ofrecerle sugerencias específicas. Puede mencionar que va a registrarse para ver su progreso. No ponga excusas ni se ponga a la defensiva.
5. Repita este proceso con más personas.

Si utiliza este enfoque, acabará con sugerencias concretas de varias personas que han invertido en su éxito. Póngase en contacto periódicamente con estas personas, porque pueden ayudarlo a evaluar su mejora con el tiempo.

Trabaje con un entrenador. Los entrenadores pueden descubrir sus puntos débiles encuestando y entrevistando de forma independiente a sus compañeros y siguiéndolo en las reuniones y eventos. Un buen entrenador puede detectar sutilezas en su comportamiento que quizás no conozca y puede identificar las suposiciones, experiencias y cualidades personales subyacentes que lo hacen propenso a ser poco civilizado o a dar malos comentarios. ¿Qué está haciendo que cierra a la gente, la cierra a sus comentarios o crea resentimiento?

Utilice a sus colegas o amigos como entrenadores. No todo el mundo tiene acceso a los entrenadores, pero también puede pedir ayuda a sus colegas y compañeros. Personalmente, he hecho que los MBA y los ejecutivos se entrenen unos a otros, lo que ha sido una forma muy eficaz y rentable de mejorar la entrega y la recepción de comentarios.

Mientras se esfuerza por mejorar sus habilidades de retroalimentación (e interpersonales), anime a los miembros de su equipo a hacer lo mismo. Mantenga una conversación abierta con su equipo sobre lo que hacen o dicen usted y sus compañeros de equipo que transmita respeto y sea eficaz a la hora de dar su opinión. ¿Qué podría hacer o decir mejor? Discuta lo que ganará el equipo si proporciona más comentarios y los entrega con más respeto y tacto. Cuando he hecho este ejercicio grupal en el pasado, he descubierto que los compañeros suelen entrenarse unos a otros de forma espontánea y se ofrecen comentarios sinceros, como: «Tiene que compartir el crédito más a menudo» o «Sería más eficaz si fuera más directo». Es una de las mejores formas de recibir comentarios honestos y directos que pueden hacer que todo su equipo avance.

Proporcionar comentarios eficaces es una habilidad de gestión crucial. Destaque el progreso de su equipo. Los investigadores Teresa Amabile y Steven Kramer han demostrado que una sensación de progreso es el motivador más poderoso en el lugar de trabajo, incluso más fuerte que el reconocimiento personal o la remuneración. Fomente los puntos fuertes de las personas proporcionando a sus empleados comentarios específicos sobre cómo ayudan a su equipo u organización. Centrarse en cómo usted entrega los comentarios. Céntrese en los posibles puntos ciegos que podrían estar limitando el poder de sus comentarios o, lo que es peor, tener un efecto perjudicial en los empleados. Recopile comentarios de otras personas. Al proporcionar buenos comentarios, puede entusiasmar a sus empleados y ayudarlos a ellos y a su organización a prosperar.