Obtenga los comentarios prácticos que necesita para conseguir un ascenso

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Tamara se unió a su empresa como directora de grupo. Sus amplias habilidades técnicas, su competencia en la gestión de personas y su capacidad para obtener resultados la ayudaron a ascender rápidamente a vicepresidenta. Tamara era muy apreciada por el equipo ejecutivo de su empresa, muchos de los cuales seguían fomentándola en su ascenso profesional. En su organización, varios de sus compañeros habían ascendido al siguiente nivel en tres años. Tras su tercer año como vicepresidenta, Tamara le preguntó a su gerente qué necesitaría para volver a ascender. Su gerente dijo: «Tiene que ser más estratégico». Cuando Tamara presionó para obtener más detalles, dijo: «Lo señalaré la próxima vez que lo vea».

Tras un par de meses sin comentarios, Tamara le pidió a su gerente su opinión directa mientras caminaba con él después de una reunión en la que había hecho una presentación. Su mánager dijo: «No hablaba a la altitud correcta». Frustrada por la falta de comentarios prácticos, Tamara acudió a nuestra siguiente sesión de entrenamiento con la sensación de no saber cómo obtener comentarios más específicos de su gerente.

Tamara no está sola. Cuando asciende en las filas ejecutivas, uno de los productos que escasea es comentarios procesables de aquellos a los que se presenta. Una gran bonificación o aumento ocasional llena los espacios en blanco de los comentarios positivos, mientras que que le asignen a proyectos «especiales» (proyectos que no van a ningún lado) podría indicar que es hora de seguir adelante. Lo que necesita para crecer como líder es la capacidad de corregir el rumbo sobre la marcha. Necesita comentarios coherentes y procesables.

Es difícil encontrar comentarios útiles porque los gerentes no tienen claro qué comentarios son procesables o piensan que, como ejecutivo, tiene la antigüedad necesaria para traducir su edicto de alto nivel en cambios de comportamiento. En otros casos, puede que simplemente estén demasiado preocupados por otras prioridades o proyectos que están en marcha, más que por algo en lo que esté trabajando.

¿Cómo se asegura de recibir comentarios que pueda utilizar para convertirse en un mejor líder? Estas son cinco formas de solicitar medidas concretas y procesables que puedan resultar en un ascenso más rápido:

• Sea proactivo. Asegúrese de recibir los comentarios que necesita pidiéndolos y programando una hora para recibirlos. La mayoría de la gente dirá que sí cuando se les pregunte si están dispuestos a dar su opinión, pero a pesar de sus mejores intenciones, muy pocos hacen un seguimiento. Fije una hora y un lugar específicos para iniciar la conversación. Por ejemplo, dedique tiempo durante una reunión mensual. Esto libera a su gerente de la carga de tener que recordar hacer un seguimiento y le permite centrarse en lo que es más importante: sus comentarios. Y al iniciar la conversación a la hora acordada, les está dando una señal de que se toma en serio su opinión y su mejora.
• Haga preguntas que requieran respuestas específicas. Durante la conversación, pida comentarios que obtengan información específica para evitar garantías genéricas. En lugar de decir: «¿Tiene algún comentario para mí?» pruebe algo como: «¿Qué vio en nuestra reunión de ayer cuando estaba planteando el tema? ¿Qué es lo que he hecho bien? ¿Qué es lo que debo hacer más o cambiar?» Evite las preguntas que puedan dar fácilmente una respuesta de sí o no. Dele a su jefe mucho espacio para elegir la forma en que responde y algo concreto a lo que responder. Puede terminar con una pregunta como «¿Hay algo más?» Al terminar con este tipo de pregunta en lugar de empezar con una consulta general, ya ha preparado el proveedor de comentarios y puede que reciba información más valiosa.
• Guíe a su gerente hacia una respuesta procesable. ¿Alguna vez ha pedido y recibido comentarios, solo para sentirse frustrado cuando no sabe cómo implementarlos? Por ejemplo, su gerente podría decirle: «Lo que más me gustó de nuestra última reunión fue que planteó el tema de manera estratégica». Es útil saber que lo veían como estratégico, pero como hemos visto en el ejemplo anterior de Tamara, es más difícil entender lo que necesita replicar para que solo esos comentarios lo consideren estratégico. Investigue comportamientos específicos para entender mejor lo que quiere decir su gerente: «¿Qué dije o hago que hizo que mi encuadre fuera estratégico?» Ahora podrían decir: «Empezó por hacer una comparación entre el panorama competitivo y el problema del cliente. Entonces, vinculó esas conclusiones a los pilares estratégicos corporativos. Me he dado cuenta de que eso hizo que la vicepresidenta sénior se sentara adelante en su asiento. Luego reveló un desafío específico al que nos enfrentamos. La combinación de todos estos elementos hizo que pareciera estratégico». Ahora ya sabe los pasos para replicar la próxima vez. Pasar al nivel conductual también le permite ajustar las acciones que no funcionan, de modo que puede evitar consolidar los malos hábitos.
• Sumérjase en los cumplidos. Lo que más aprenda de los comentarios es probable que venga de un área inesperada: sus puntos fuertes. En lugar de lo que hizo mal y necesita mejorar, es probable que los comentarios útiles se basen en lo que ya hace bien. ¿Cómo puede convertir su fuerza en una superpotencia? Por ejemplo, un participante de la clase de liderazgo me dijo una vez que había descubierto que era un orador apasionado. Le pregunté: «¿Qué hago o digo que transmita pasión y cuál es el impacto en usted?» a lo que él respondió: «Habla mucho con las manos y hace gestos grandes. También varía bastante el tono de su voz. La combinación me mantiene despierto y me inspira a prestar más atención». Animado por sus elogios, me inspiró estudiar más a fondo los gestos con las manos, y empezó a usarlos de forma más deliberada para conseguir puntos clave al hablar.
• Escuche las críticas y sea amable. Si su gerente le da un comentario crítico, gracias. Si el comentario era confuso, parafrasee lo que ha oído y compruebe que lo ha entendido correctamente. Haga preguntas breves aclaratorias si es necesario: «¿Podría decirme más sobre el punto X, por favor?» «¿En qué reunión se dio cuenta de esto?» «¿Cuántas veces me ha visto hacer esto?» «¿Tiene un ejemplo?» Nunca explique los comentarios. Esté de acuerdo o no con eso, esta es su percepción de cómo lo vio. No tiene que actuar en función de todos los comentarios que recibe (en algunos casos, puede que quiera analizar sus comentarios más a fondo antes de cambiar su comportamiento por completo), pero si quiere seguir recibiendo comentarios, tiene que actuar de manera que los demás quieran darle comentarios.

Tras tomar estas medidas, Tamara por fin pudo recibir comentarios concretos de su gerente. Al entender mejor la percepción de su gerente, pudo operar a un nivel más estratégico. Empezó a desarrollar aún más sus habilidades y le señaló estos cambios a su jefe, y la ascendieron en el siguiente ciclo de evaluación del desempeño.

Para ayudarlo a ascender en la escala de ascensos, arrojar luz sobre sus puntos ciegos y hacer brillar sus puntos fuertes. Hágase cargo del proceso de comentarios y libere al proveedor de comentarios para que solo haga un trabajo: proporcionarle la información que necesita para convertirse en un ejecutivo sobresaliente.