La generación Y en la fuerza laboral

«¿UN PÁJARO?» 1

El mensaje de texto de Ashok aparecía en mayúsculas en negrita en la pequeña pantalla del iPhone de Josh Lewis. ¿Alguna vez, pensó Josh, volviendo a meter el dispositivo en su bolsillo y rodando enfáticamente su silla lejos de su ordenador y de las hojas de cálculo y fórmulas retroiluminadas que le habían puesto los ojos inyectados en sangre y su estado de ánimo amargo? Se puso de pie, se estiró y se tomó un minuto para considerar su difícil situación: durante los últimos tres días, había estado acumulando sin parar las cifras de ventas, asistencia y comercialización de películas estadounidenses e internacionales para su jefa, Sarah Bennett, la jefa de marketing de la división de cine de Rising Entertainment. Bennett y su equipo estaban preparando el plan de promociones, publicidad y marca para la próxima Fuerza de fuego Cinco película; su presentación ante el CEO de la empresa, su director de distribución y otros líderes de la unidad estaba prevista para el viernes.

Dos días más, muchas más horas, muchas más estadísticas que revisar antes de dormir, estimó el asociado de marketing de 23 años. Se volvió a acostar en su silla.

Recién graduado en la Universidad del Sur de California, Josh tenía la visión de hacer películas que ofrecieran comentarios sociales fuertes, como la de Al Gore Una verdad incómoda o la de Morgan Spurlock Súper talla yo y distribuirlos en plataformas abiertas para que su mensaje llegue al mayor número de personas. Con el apoyo de su tío, un reconocido productor de televisión que conocía a gente que conocía gente, Josh se unió a Rising Entertainment, una de las tres principales casas de producción y distribución multimedia del mundo. La empresa contaba con grandes unidades de cine, televisión, vídeo doméstico, música y productos con licencia, con un catálogo de miles de propiedades. Josh esperaba que el estudio, con su ubicación en el corazón de Los Ángeles y oficinas satélite en seis países, ofreciera mucha emoción y oportunidades: rodajes de cine y televisión siempre presentes en los lotes, codeándose con agentes poderosos de la industria, las inevitables ofertas de los estudios de la competencia y, por supuesto, la fantástica vida nocturna de Los Ángeles. Pero ahora, con 10 meses en el trabajo y la mayoría de ese tiempo relegado a proyectos mundanos y auxiliares que informaban las iniciativas más importantes que su jefe estaba encabezando, Josh estaba adormecido. ¿Quién hubiera pensado que la vida en un gran estudio de cine podría ser tan rutinaria? pensó para sí mismo.

De repente, se oyó una vibración familiar en su iPhone y otro mensaje de texto de Ashok: «¿WRUD? ¿PESTAÑA?»2 Un descanso me pareció muy bien. Él respondió de inmediato: «BRT»3 y se dirigieron a su lugar de encuentro favorito. Cuando se dirigía, Josh se le ocurrió que debía avisar a Sarah dónde estaba. Envió otro mensaje de texto rápido.

Suena aburrido

Cuando Josh llegó a la cabina morada con respaldo alto en la esquina de la comisaría, Ashok y Jessica ya estaban allí. Ashok Devi trabajó en la división de televisión de Rising Entertainment como asociado de promociones. Jessica Sadler había empezado en la división de cine, pero, al menos por ahora, trabajaba como asistente en el grupo legal de la compañía, aparentemente para ayudar a un equipo en la transición, pero realmente para averiguar si la facultad de derecho era su futuro. Los tres habían estado juntos en la USC, estudiando una amplia mezcla de negocios, comunicación y cine, pero se habían hecho muy buenos amigos desde que se unieron a la empresa más o menos al mismo tiempo, desafiando la orientación juntos y ahora compadeciéndose unos de otros por los defectos de sus respectivos grupos de trabajo, en los que cada uno era uno de los más jóvenes de la plantilla.

«Oh, ¿qué pasa, Josh?» Dijo Jessica, al darse cuenta de la expresión seria de Josh mientras se acercaba a la mesa. «¿Su madre volvió a llamar a Recursos Humanos?» Ashok, que estaba sentado al lado de Jessica, se limitó a sonreír y sacudió la cabeza.

Josh les echó un vistazo a los dos. «Como sea. Llevo toda la semana enterrada con un trabajo ridículamente ajetreado. Sarah está entusiasmada con este plan de distribución y marketing para la serie Triple-F. Pero simplemente no lo siento», desahogó.

«¿Ha intentado explicárselo a Sarah?» Preguntó Jessica.

Josh sí. Unas semanas antes, durante una pequeña reunión de equipo en la que Sarah describía su premisa de marketing para Fire Force Five: Reignición—cuyos detalles se centraron principalmente en los anuncios de televisión y en una campaña impresa agresiva—, Josh bromeó casualmente sobre lo que era todo el plan en la década de 1990. Pensó que era como si los DVR, los sitios web y blogs relacionados con el cine, los mundos virtuales y YouTube no existieran. Como si la cuestión de cómo capitalizar el movimiento del contenido libre siguiera siendo algo que afectara a los chicos de la industria discográfica y no a nadie más.

Ya nadie ve las cadenas de televisión ni los anuncios de las cadenas de televisión, señaló Josh durante la reunión. En lugar de confiar principalmente en los canales de marketing tradicionales, dijo: ¿por qué no prueba con nuevos medios? Haga que el tema de la película esté disponible para su descarga para Guitar Hero. O, mejor aún, cree uno o más de los Fuerza de fuego Cinco películas disponibles en línea e incluyen avances de la última secuela en ellas.

Sarah se resistió de inmediato y se dio cuenta del crujido sitio web Rising Entertainment, que tenía muy poco tráfico y aún menos funciones. Una «exitosa» campaña online para la tercera película de triple F en 2005 casi acabó con toda la red del estudio, incluidas las conexiones fundamentales con la fuerza de ventas.

«Entonces, ¿qué tal llegar a acuerdos con, tipo, Hulu o Ahí o Gaia? Están bien preparados para gestionar el tráfico, mucho mejor que nosotros», respondió Josh. Hoy en día era mucho más fácil descargar música, películas y programas de televisión como y cuando los quería. Tener, como bromeó Jessica, viejo 90210 y nuevo_90210_ existir pacíficamente en su portátil. «Aprovecharíamos uno de los principales puntos fuertes de Rising Entertainment, su biblioteca, para situar a la empresa a la vanguardia del movimiento hacia el contenido gratuito».

«Todos buenos puntos», respondió Sarah. «Pero nuestro presupuesto es débil ahora mismo, todo está débil ahora mismo. No estoy seguro de que tengamos el tiempo y los recursos para utilizar estos canales». Josh abrió la boca para responder, pero la jefa de marketing interrumpió la conversación y pasó a sus otras notas.

Ese fue el final de eso, explicó Josh a sus amigos. «Supongo que esperaba poder poner en práctica más de mis ideas», se quejó cuando terminaron de preparar una ración grande de patatas fritas con lima y cilantro y salsa. «Y que los superiores aquí presentes ya se habrían dado cuenta de que el modelo está cambiando». Para cuando Ashok, Jessica y Josh se pusieron manos a la obra, los tres estaban muy de acuerdo: Sarah simplemente no lo entendió.

La vista desde arriba

¿Deberían ser todas las viñetas bolas de fuego? Se preguntó Sarah Bennett, medio bromeando consigo misma. Estaba creando sus diapositivas de PowerPoint para la reunión del viernes con el CEO Sam Smithstone y, como siempre, luchando contra la necesidad de añadir animaciones y efectos especiales locos a su presentación. Tras 10 años en Rising Entertainment, la jefa de marketing de 37 años todavía se veía a sí misma como una creativa en ciernes más que como una figura establecida. Pero ella entendía su función en la jerarquía: gestionar a las personas y los detalles.

Aun así, estaba muy lejos de donde empezó. Nacida en Long Island, Sarah obtuvo su MBA en la Escuela de Negocios Stern de la Universidad de Nueva York y se licenció en estudios cinematográficos en la prestigiosa Escuela Tisch de la Universidad de Nueva York. Se mudó a Los Ángeles y se abrió camino en Rising Entertainment, de redactora de nivel inicial a asociada de marketing y directora de la unidad de marketing cinematográfico de 22 personas. Sarah tenía mucho en juego en la última Fuerza de fuego Cinco publicar. Un gran fin de semana de estreno la ayudaría en gran medida a conseguir uno de los puestos que más le interesaban: vicepresidenta ejecutiva de desarrollo empresarial internacional o películas familiares.

El Fuerza de fuego Cinco la serie fue una de las propiedades más fuertes y conocidas de la compañía: las tres películas de triple F estrenadas en los últimos 10 años generaron más de 2.400 millones de dólares en ingresos de taquilla y casi la misma cantidad en ventas de productos. La expectación crecía con respecto a la próxima cuarta versión. Sarah ya había aprovechado las relaciones de una década que había cultivado con los reporteros de Semanal de entretenimiento, Variedad y otras revistas para publicar artículos sobre el detrás de escena y la creación de largometrajes, cada uno de los cuales avivó la charla y la expectativa entre los fanáticos de la Triple F. Había supervisado la producción de un tráiler de gran impacto que se reseñaría en la reunión del viernes, y también había estado coordinando con el departamento de publicidad de Rising Entertainment para conseguir la mayoría de Fuerza de fuego quinteto reservado para los habituales programas de entrevistas matutinos y nocturnos.

Bien, Sarah miraba ansiosamente el icono del sobre en la esquina inferior derecha de la pantalla: ¿Dónde estaban los números que le había pedido a Josh que generara? Sarah simplemente no podía darse el lujo de quedarse en la oficina esta noche; cada minuto que llegaba tarde a recoger a Rosie, de cuatro meses, de la guardería le costaba dinero (financiera y psíquicamente), y ya había hecho horas extras de sobra esta semana. Sarah estaba lista para avisar a su esposo de que tendría que encargarse de la recogida, cuando apareció el mensaje de Outlook: «Tiene artículos nuevos sin abrir». Eran cerca de las 5:30. P.M. cuando llegó el informe de Josh, y los dos últimos estudios de casos parecían bastante incompletos, como si los hubiera reunido rápidamente. Pero Sarah decidió que no había tiempo suficiente para devolverlos para que los revisaran. Trabajaría más en ellos por la mañana.

Sarah se quedó mirando ansiosamente la pantalla: ¿Dónde estaban los números que le había pedido a Josh que generara?

Sarah puso rápidamente los números en su presentación de diapositivas y estaba a punto de cerrar sesión cuando vio la nota adhesiva rosa brillante que decía «entrenador» pegada en el lateral de su monitor. Hace unos meses, ella y los demás directivos de primera línea de Rising Entertainment habían asistido a una sesión de formación especial impartida por Recursos Humanos sobre la integración de los nuevos y más jóvenes empleados en la empresa. «Invierta tiempo», dijeron a los directivos. Pero lo que muchos de ellos escucharon fue «Sugarcoat».

Sarah envió rápidamente un correo electrónico a Josh. «¡Buen trabajo! Es el mejor». ¿A quién engañaba? Había hecho un trabajo a medias y lo sabía. Como muchos de los jóvenes contratados por el estudio recientemente, pensó Sarah, Josh estaba mucho más preocupado por conseguir elogio que con ganando elogio. ¿De qué otra manera puede explicar esa jugada de «mírame» en la reunión de equipo de hace unas semanas? No es que las ideas de Josh fueran malas, recuerda Sarah. Simplemente no estaban muy bien informados; no se había molestado en pensar en cosas como, bueno, el dinero, la infraestructura y el talento. Si hubiera intentado algo así cuando era asociada, habría vuelto al punto de partida en un abrir y cerrar de ojos, pensó.

Nadie se había molestado en mostrarle las cuerdas hasta que estuvo a bordo un tiempo, recuerda Sarah. Pero, siguiendo las instrucciones de Recursos Humanos, se prometió a sí misma que dedicaría tiempo a explicarle a Josh exactamente cómo se había recibido su análisis, cómo encajaba en la presentación general y cómo había estructurado la presentación, después de la reunión. El tiempo corría.

Pasar por alto al jefe

Sam Smithstone ya llegaba tarde a una cena con un par de posibles clientes en el Ivy. La autopista sería un asesinato. Así que no le gustó muy amablemente el saludo demasiado solícito de Josh Lewis en el pasillo a última hora del jueves ni sus intentos de hacer una presentación desde un vehículo. «Pase por mi oficina a las 8:15. SOY mañana», le dijo al asociado de marketing. «O camine conmigo, si quiere. Pero siga el ritmo».

La conversación del día anterior durante el receso con sus amigos había envalentonado a Josh. En cuanto regresó a su cubículo, envió a Jessica y Ashok un correo urgente: «¿Quién querría saber los detalles de nuestros acuerdos actuales de distribución y propiedad intelectual para las películas de triple F?» Jessica compartía el nombre de una abogada de propiedad intelectual veterana en su departamento. Ashok no tenía contactos que compartir, pero respondió de todos modos con un «¡XLNT!» que le puso la moral4 En lugar de dedicar aún más tiempo a la tarea de Sarah, Josh optó por entregar una versión «bastante buena» al final del día. Luego acudió corriendo a la sala legal para encontrar a la colega de Jessica. Había pasado la mayor parte de la mañana y la tarde del jueves desarrollando su plan.

Bien, paseando junto al director del estudio, Josh se tomó un momento para establecer su pedigrí y le contó al ejecutivo dónde había ido a la escuela y por qué había elegido Rising Entertainment. Mientras Josh conversaba con el CEO con facilidad, Sam recordó al instante a su hija, que tenía más o menos la misma edad, ahora vivía en casa, y también lo acorralaba para que hablara de artilugios, política y cultura pop.

«Me alegro de que esté disfrutando aquí, entonces, ¿qué quería que pasara junto a mí?» Sam dijo, intentando que Josh fuera al grano antes de que llegaran al vestíbulo.

Josh expuso sus ideas con cuidado pero rapidez para publicar la serie Triple-F en Internet como estrategia de marketing para la nueva entrega y emplear canales de distribución y promoción no tradicionales. Incluso antes de que Josh terminara, Sam se detuvo y sonrió. «Esa es una idea nueva, me gusta», dijo. «¿Podría hablar de estas ideas en la reunión de mañana? ¿Podría proporcionarnos algunas proyecciones de pérdidas y ganancias o una comparación punto por punto de su plan con los planes que utilizábamos para comercializar y distribuir Triple-F en el pasado?»

«Esa es una idea nueva, me gusta», le dijo el CEO a Josh.

«Sí», respondió Josh, sin decirle al líder sénior que en realidad no lo habían invitado a la reunión y que ni siquiera estaba seguro de dónde se celebraría. «Lo haré. Gracias, Sr. Smithstone». Sam estaba a solo unos segundos de la puerta cuando Josh cogió su teléfono y escribió un mensaje urgente para Ashok y Jessica: «¿De acuerdo?5 ¡ASÍ DE RÁPIDO!» • • •

«¡Uy!» Sarah se topó literalmente con su jefe cuando ambos estaban tomando un café en la comisaría a primera hora de la mañana del viernes. Estaba tan obsesionada con la ligera mancha de su blusa, ¿regurgitación? ¿zumo de naranja? —que ni siquiera había visto a Sam Smithstone acercarse, con un vaso de poliestireno en la mano. Qué bueno que eso tenga una portada, pensó Sarah.

«Buen trabajo cultivando a los nuevos, Sarah. Tengo ganas de saber más de Josh», dijo el CEO de pasada. «Me encanta su enfoque y, lo que es mejor, me encanta la wiki que envió anoche explicando su idea. Nos vemos en un rato».

Sarah miró fijamente a Sam. ¿Qué? ¿Wikis? Estaba asombrada en todos los niveles, empezando por el hecho de que el CEO sabía quién era Josh. Ni siquiera estaba seguro de que supiera quién I lo era, pensó. Su asombro disminuyó poco a poco y fue reemplazado por un deseo ardiente de hablar de las cosas con su joven colega de marketing, especialmente antes de la reunión de triple F dentro de unas horas.

Sarah sacó su BlackBerry y escribió un mensaje: «Josh, en mi oficina, por favor, en 10 minutos».

¿Cómo pueden Sarah y Josh trabajar juntos de forma más eficaz?

Ron Alsop ( ronald.alsop@gmail.com) es escritor, editor y consultor independiente, y exreportero y editor del Wall Street Journal. Es el autor de El trofeo Los niños crecen: cómo la generación del milenio está revolucionando el lugar de trabajo (Jossey-Bass, 2008).

Este es un caso clásico en el que la impaciente generación Y se encuentra con la generación X. Se están produciendo escenarios similares en muchos lugares de trabajo a medida que la generación Y, con sus grandes expectativas y a veces poco realistas, choca con los trabajadores de más edad. Josh Lewis tiene prisa por ver sus ideas puestas en práctica y conseguir un puesto más alto en Rising Entertainment, mientras que Sarah Bennett cree en invertir su tiempo antes que esperar reconocimientos y ascensos. Es revelador que ni siquiera estuviera segura de que el CEO Sam Smithstone supiera quién era, a pesar de su papel como directora de marketing en la división de cine.

Estos conflictos generacionales son inevitables, pero sin duda se pueden gestionar cuando los miembros de las distintas generaciones están dispuestos a escucharse unos a otros y a hacer adaptaciones. ¿Cómo sanar la relación entre Josh y Sarah? Para empezar, Sarah debe reprender a Josh por sorprenderla pasando por alto y presentándole sus tácticas de marketing directamente a Sam. Como muchos miembros de la generación Yers, Josh no respeta el orden jerárquico corporativo. Su generación tolera poco las líneas de autoridad y el protocolo adecuado. Algunos directores corporativos incluso llaman «acosadores de estudiantes» a los solicitantes de empleo en edad universitaria porque envían correos electrónicos a todo el mundo, desde el CEO en adelante, para tratar de obtener información privilegiada sobre un trabajo. Pero un comportamiento tan descarado no funciona en la mayoría de las empresas. Josh tiene que respetar la autoridad de Sarah e intentar trabajar con ella, no eludirla.

Sarah debería decirle con firmeza a Josh que le exponga sus futuras quejas en lugar de acudir directamente a su jefe, pero también debe tomar medidas para hacer frente a las frustraciones que lo motivaron a ser tan testarudo. Como muchos miembros de la generación, quiere saber que su trabajo es significativo y que contribuye a las grandes decisiones. También necesita comentarios constructivos sobre sus sugerencias. Al parecer, con demasiada frecuencia Sarah descarta sus ideas por poco prácticas y lo considera demasiado inexperto para participar en reuniones estratégicas importantes. No ha apreciado sus valiosos conocimientos sobre los nuevos medios y las redes sociales ni su creatividad a la hora de idear nuevas tácticas de marketing que atraigan a su generación, el principal público que va al cine.

Puede que los jefes actuales a veces se sientan como niñeras, pero tendrán que acostumbrarse a pasar más tiempo con sus jóvenes trabajadores. La inversión debería dar sus frutos en la mejora de la moral, la productividad, el trabajo en equipo y la innovación. Está claro que Sarah se ha esforzado por equilibrar su tiempo en la oficina con sus responsabilidades familiares. Pero eso no excusa su incapacidad para fomentar una mayor comunicación con Josh. Necesita encontrar oportunidades para explicar cómo sus contribuciones son importantes y afectan al éxito de los programas de marketing de la empresa. Josh y Sarah deberían planificar sesiones regulares para analizar sus diferencias. Si bien Josh preferiría los mensajes de texto y el correo electrónico, es fundamental que Sarah y él se reúnan cara a cara para mantener conversaciones más sustantivas sobre las actitudes y expectativas en el lugar de trabajo.

Los jefes actuales a veces se sienten como niñeras, pero tendrán que acostumbrarse a pasar tiempo con los trabajadores jóvenes.

Los directivos como Sarah también están descubriendo que tienen que mostrar respeto por la generación Y y animarlos aunque no puedan dar a la generación Y lo que quieren tan rápido como quieren. «No significa que podamos ser tan indulgentes como directivos como lo somos como padres; tenemos que darles una bofetada», me dijo una vez un director gerente de Merrill Lynch. «Pero como padres de jóvenes como ellos, podemos tratarlos con respeto. Tal vez no puedan sentarse y escuchar la presentación que ayudaron a preparar para la alta dirección. Pero podemos decirles: ‘Si no es esta vez, quizás la próxima vez’».

Pamela Nicholson es el presidente y COO de Enterprise Rent-A-Car, con sede en San Luis.

Sarah no tiene tiempo de enfadarse. Tiene que familiarizarse con la idea de Josh y asegurarse de que todos los datos justificativos están ahí. Dado el entusiasmo del CEO por la propuesta de marketing de Josh, creo que Sarah debería elogiar, en lugar de criticar, a su joven informe por tomar la iniciativa. Debería invitar a Josh a que la acompañe a la reunión. Pero debería recordarle que tiene que mantenerla informada para que pueda gestionar los detalles del proyecto y las expectativas del CEO.

Las diferencias generacionales entre Sarah y Josh contribuyen a la falta de comunicación que están sufriendo. Ambos no han podido transmitir con claridad lo que esperan el uno del otro y Sarah no le ha dado a Josh los comentarios que él, como muchos empleados de la generación Y, necesita para mantener su compromiso y desempeñarse de manera eficaz. Los dos también tienen diferentes enfoques para equilibrar el trabajo y la vida. Sarah los mantiene más separados que Josh, que parece cómodo usar la tecnología para trabajar desde cualquier parte.

Sarah no le ha dado a Josh los comentarios que él, como muchos empleados de la Generación Y, necesita para mantener su compromiso.

Como gran empleador de graduados universitarios, Enterprise ha tomado medidas para abordar este tipo de problemas, de dos maneras importantes:

Entrenamiento.

Una de nuestras operaciones regionales en el centro de Pensilvania incluso ha establecido deliberadamente un régimen de entrenamiento para los trabajadores principiantes basado deliberadamente en el mantra de la generación Y de «Lo quiero todo y lo quiero ahora». Los altos directivos de allí preguntaron a los empleados qué era importante para ellos y cómo la empresa podía ayudarlos a alcanzar sus objetivos personales y profesionales. Los empleados solicitaron formación en cuatro áreas de sus vidas: estabilidad financiera y éxito, relaciones, salud y estado físico y carrera. El equipo sénior de esta operación aborda cada uno de estos temas en un programa de formación gerencial que se llama «La Ley de malabares». La idea es que «tenerlo todo» requiere tener un plan y ejecutarlo con la misma disciplina en casa y en el trabajo. Los empleados reciben formación en habilidades prácticas, como programar tiempo para sus amigos y familiares; planificar comidas saludables en bolsas marrones en lugar de ser esclavos de las opciones de comida rápida; preparar un presupuesto personal y una estrategia de pago de facturas; y utilizar su paquete de prestaciones para planificar la jubilación y otros servicios.

Comentarios.

En otra sede empresarial, que tiene un alto porcentaje de empleados de la generación Y, uno de los directores desarrolló un sistema de comentarios en el que cada empleado es responsable de la calidad del servicio de la sucursal. Una vez a la semana, los compañeros de trabajo clasifican públicamente a sus compañeros de equipo en la oficina de arriba a abajo, según sus esfuerzos de servicio de atención al cliente durante la semana. Se pide a los empleados que expliquen por qué han votado por la persona más importante y que sugieran cómo podrían mejorar los demás. El aumento resultante en las puntuaciones de calidad del servicio ha sido tan significativo que las operaciones empresariales de toda la empresa han adoptado el programa.

Por último, a pesar de que nuestros alumnos de dirección valoran la autonomía, siguen buscando la afirmación de sus decisiones. Lo consiguen trabajando junto a sus supervisores en las oficinas de alquiler y en las reuniones semanales para revisar las metas de rendimiento.

Si Rising Entertainment utilizara algunas de esas técnicas, Sarah y Josh podrían crear una relación productiva basada en el entendimiento mutuo. Está claro que tienen un objetivo común: el éxito de la próxima Fuerza de fuego Cinco película. Más que cualquier otra cosa, cada uno tiene que respetar las ideas del otro para lograr ese objetivo.

Jim Miller ( jmiller@generaltool.com) es el vicepresidente ejecutivo de ventas y marketing de General Tool & Supply, un distribuidor con sede en Portland, Oregón.

Me temo que Josh no está haciendo mucho aquí para refutar las teorías que algunas personas tienen sobre la Generación Y: una vida vivida a través de máquinas, sin respeto por lo que ha sucedido antes y una necesidad constante de elogios, entretenimiento y gratificación instantánea. Josh es inteligente y experto en tecnología, claro, pero no llegará muy lejos intentando hacerse un nombre a costa de su jefe y de los miembros de su grupo de trabajo.

Como muchas otras empresas, General Tool & Supply tiene dificultades para contratar y retener a más trabajadores de la generación Y. Somos un gran distribuidor para unos 1000 fabricantes de herramientas, adhesivos, dispositivos de elevación, etc. Nuestro problema es que los trabajadores de la generación Y parecen tener expectativas desmesuradas sobre lo que vamos a hacer por ellos. A los seis meses, algunos empleados de Y se preguntan por qué no reciben aumentos salariales ni ascensos. En mi opinión, la mayoría de los miembros de esta cohorte generacional parecen reacios a comprometerse con una organización; parece que buscan un cheque de pago más que una carrera. Y una vez que oiga y vea eso en una entrevista, me voy.

El comportamiento de Josh es incorrecto en muchos niveles. Lo han contratado para hacer un trabajo, no para esa otra cosa que le gustaría hacer. No respeta a su jefe; eso es evidente en sus acciones. Pero también pone en peligro el trabajo de su equipo al no completar, en la medida de sus posibilidades, las tareas que se le asignaron. Eso es inaceptable. Nuestra organización, que se compone de un grupo de equipos de trabajo autodirigidos, es muy plana, por lo que dependemos en gran medida de la colaboración. Cada uno de nuestros 60 asociados de ventas tiene que contribuir si queremos cumplir nuestros objetivos. En lugar de hacer todo lo posible, Josh decidió impulsar su propia agenda, nada menos que durante la reducción de los plazos. Lo más importante es que Josh no reconoció que era fundamental para él hacer un trabajo fabuloso —incluso cuando se le asignaban las tareas más mundanas— que representara lo que es.

Por su parte, Sarah podría haber hecho un trabajo mucho mejor al validar la idea de Josh; era convincente, aunque no estuviera del todo pensada. Podría haber admitido que no sabía mucho sobre los nuevos medios o haber sugerido que hablaran fuera de línea más tarde, o quizás le hubiera pedido a Josh que encabezara algunos experimentos web para el grupo de marketing. Sarah también debería haber recuperado el control de la reunión de presentación de la Triple F diciéndole al CEO en su reunión matutina que la idea de Josh aún estaba en desarrollo, no algo que estuviera listo para ser discutido, sino algo que el equipo podría añadir una vez que se hubiera realizado la investigación sobre los costes y otras cifras. Como ella no lo hizo, el jefe ahora espera algo que Sarah no está segura de poder entregar.

Si Josh realmente necesita ser un inconformista, puede ir y crear su propia empresa.

Para trabajar mejor juntos, Sarah y Josh tienen que recalibrar sus expectativas. Sarah necesita tomarse un tiempo extra para validar las ideas de Josh y ayudarlo a entender lo que significa ser un jugador de equipo. Durante tantos años que se incorpora a la fuerza laboral, la actitud es: «Seré autónomo a tiempo completo y trabajar será divertido, divertido». Sarah tiene que contrarrestar eso siendo completamente transparente con Josh en cuanto al nivel de rendimiento requerido (hay que investigar a fondo una nueva idea) y el nivel de comunicación requerido (presentaciones formales en lugar de charlas en el pasillo). Por su parte, Josh tiene que averiguar cómo presentar sus buenas ideas a través de los canales establecidos, dentro del marco de equipo establecido. Si realmente necesita ser un inconformista, puede ir y crear su propia empresa, en la que pueda seguir sus propias reglas empresariales. O puede ir a otra empresa que tenga una cultura inconformista.