Los gays antes ganaban menos que los heterosexuales; ahora ganan más

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La aceptación de las personas LGBTQ en todos los ámbitos de la sociedad (el trabajo, la familia y la comunidad) ha crecido a un ritmo notable en los Estados Unidos. Una reciente de la Fundación de Investigación Pew estudio informó que el 92% de los adultos LGBTQ pensaban que la sociedad los aceptaba más que hace una década, y el 87% de los adultos afirman conocer personalmente a alguien que es gay o lesbiana (frente al 61% en 1993). Las parejas del mismo sexo de todo el país ahora pueden casarse legalmente tras la decisión del Tribunal Supremo de 2015 en Obergefell contra Hodges. Las personas LGBTQ tienen una gran visibilidad en los medios de comunicación, la televisión, el cine y los altos cargos de las principales empresas como Apple, Google e IBM. Para las personas LGBTQ, ciertamente ha parecido que, en el lenguaje del columnista Dan Savage de 2010 campaña para combatir la epidemia de suicidios de jóvenes LGBT, «Todo mejora».

Sin embargo, no es tan obvio si estos cambios masivos se han traducido en mejoras en los resultados laborales para el hombre gay o lesbiana promedio. Por ejemplo, no existe ninguna protección federal contra la discriminación por motivos de orientación sexual o identidad de género. Una pregunta natural, entonces, es: ¿los cambios en la aprobación de las personas LGBTQ se han correspondido con mejoras equivalentes en sus cheques de pago?

Los economistas y los estudiosos de administración llevan más de 20 años analizando las cifras sobre esta cuestión y, hasta hace muy poco, casi todos los estudios habían encontrado una resultado: Si compara los ingresos de dos hombres con perfiles educativos, años de experiencia, habilidades y responsabilidades laborales similares, los gays ganan constantemente menos que los heterosexuales (entre un 5 y un 10% menos). La estabilidad de este hallazgo ha sido notable: se ha replicado en numerosos conjuntos de datos de varios países diferentes (por ejemplo, Canadá, el Reino Unido, y el Estados Unidos) y períodos de tiempo. Parece que no se movió.

Hasta ahora. En un reciente papel, un estudiante de doctorado y yo analizamos los datos de una importante encuesta federal en los Estados Unidos que no se había utilizado anteriormente en esta literatura —presumiblemente porque solo recientemente se empezó a preguntar sobre la orientación sexual— y descubrimos que la penalización salarial para los hombres homosexuales había desaparecido. Y no solo había desaparecido, sino que se había convertido en un 10% prima, lo que significa que los hombres homosexuales en los últimos años ganaron sustancialmente más que los hombres heterosexuales con una educación, experiencia y perfiles laborales similares. Revisamos la literatura publicada para ver si estábamos tomando decisiones de medición o especificación nuevas o extrañas. No estábamos. Comprobamos dos y tres veces el conjunto de datos para ver otros patrones que pudieran indicar algún error fundamental o problema con los datos. No encontramos ninguno. Sometimos la prima salarial de los hombres homosexuales a una serie de pruebas adicionales para ver si podíamos hacer desaparecer el resultado. No podríamos.

Cuando aceptamos que el hallazgo no iba a ir a ningún lado, que era «real», nos pusimos manos a la obra para tratar de entenderlo y explicarlo.

La explicación más simple que se me ocurrió primero fue la de Dan Savage: «Todo mejora». Una interpretación de la conclusión anterior casi universal de la literatura sobre una penalización salarial para los hombres homosexuales fue que era consecuencia de la discriminación en el mercado laboral contra los hombres homosexuales. Si ese es el caso, entonces, naturalmente, mejorar las actitudes hacia las personas LGBTQ reduciría esta pena. Además, algunos patrones de la literatura respaldan esta posibilidad, incluido el hecho de que dos experimentos de campo recientes y bien controlados no lograron encontrar diferencias significativas en los resultados laborales de los candidatos falsos cuyos perfiles fueron manipulados para que fueran homosexuales o heterosexuales (uno de ellos presentado en2013 donde el perfil del candidato en una red social aparecía como «interesado» en hombres o mujeres y el otro aparecía en2010 donde el currículum del candidato incluía un puesto de liderazgo en un grupo de estudiantes relacionados con la comunidad LGBT o un grupo de estudiantes no relacionados con la comunidad LGBT).

Los resultados nulos de estos recientes estudios de currículum contrastan marcadamente con un estudio de currículum controlado anterior de 2005, que también utilizó el enfoque de grupos de estudiantes LGBT y encontró diferencias sustanciales en la probabilidad de que le devolvieran la llamada para una entrevista a favor del candidato hetero, una diferencia casi tan grande como la diferencia de devolución de llamada en blanco y negro en el conocido currículum de Bertrand y Mullainathan «Emily y Greg/Lakisha y Jamal» estudio. Los patrones de estos experimentos ciertamente eran consistentes con la idea de que mejores actitudes hacia las personas LGBTQ podrían traducirse en mejores resultados laborales para ese grupo.

Sin embargo, también hay patrones que hacen que la explicación de Dan Savage sea difícil de cuadrar. Una es que, si bien «Todo mejora» parece razonable para explicar la desaparición gradual de una penalización por ganancias, no parece muy adecuado para explicar la aparición de una prima por ganancias (¿realmente consiguió eso¿mucho mejor?). Otra es que, aunque encontramos un resultado muy diferente al del trabajo anterior con los ingresos relativos de los hombres homosexuales en comparación con los de los hombres heterosexuales (una prima frente a una penalización), nuestro análisis complementario para mujeres arrojó un resultado casi idéntico al de décadas de trabajos publicados. Estudios anteriores han descubierto que las lesbianas tienden a ganar más que las mujeres heterosexuales con una educación, experiencia, habilidades y características laborales similares, y nuestra estimación, basada en diferentes datos, coincidió perfectamente con las de trabajos anteriores. ¿Es plausible que las cosas mejoren para los gays pero no «aún mejor» para las lesbianas?

Al final, no tenemos una buena manera de explicar por qué la penalización salarial de un hombre gay desapareció y se convirtió en una prima. Sin embargo, el hallazgo sugiere varias vías de estudio en el futuro.

En primer lugar, cada vez hay más encuestas federales de gran tamaño con información sobre la orientación sexual y los resultados en el lugar de trabajo, así como sobre la educación, la experiencia y las características del trabajo. Los académicos deberían comprobar si la prima salarial de los hombres homosexuales que hemos identificado se repite en otras encuestas realizadas recientemente.

En segundo lugar, dado que está claro que la dinámica laboral asociada a la orientación sexual es diferente para los hombres de minorías sexuales que para las mujeres de minorías sexuales (recuerde que ha habido pruebas consistentes de una penalización salarial para los hombres homosexuales y una prima salarial para las lesbianas durante la mayor parte de las últimas dos décadas de estudio), se necesita más investigación para entender la naturaleza de las actitudes laborales con respecto a la orientación sexual y en qué pueden diferir entre los gays y las lesbianas. Podría ser, por ejemplo, que las asociaciones históricamente fuertes entre los hombres homosexuales y la epidemia del VIH hayan contribuido en gran medida a las actitudes negativas hacia los hombres homosexuales específicamente y que la reducción de estos puntos de vista beneficiara a los hombres homosexuales en relación con los hombres heterosexuales, pero no a las lesbianas en relación con las mujeres heterosexuales.

Por último, es posible que la naturaleza cambiante de la vida familiar esté estrechamente relacionada con la naturaleza cambiante de las oportunidades laborales para la comunidad LGBTQ. Trabajos anteriores han mostrado que las mujeres de minorías sexuales entablan y formalizan sus relaciones entre personas del mismo sexo a un ritmo mayor que los hombres de minorías sexuales. Sin embargo, los cambios fundamentales en las oportunidades y responsabilidades familiares provocados por el reciente matrimonio entre personas del mismo sexo en todo el país pueden estar ejerciendo influencias muy diferentes en los hogares de hombres homosexuales que en los hogares de lesbianas, y esta naturaleza cambiante de la especialización de los hogares —teorizada por el economista Gary Becker, ganador del Premio Nobel— podría estar produciendo algunos de los patrones que hemos documentado. Una pareja de hombres homosexuales que se casa puede tener una pareja seleccionada de la fuerza laboral para centrarse en las responsabilidades de cuidado; esto podría hacer que la otra pareja sea más productiva en el trabajo, lo que se traduciría en mejoras relativas en los ingresos de los hombres homosexuales en comparación con los de los hombres heterosexuales. Si la pareja con ingresos relativamente más bajos selecciona sistemáticamente fuera del mercado laboral, este efecto en la productividad se vería agravado por un cambio de composición en la muestra de hombres homosexuales con ingresos relativamente más altos que observamos trabajando. Y si el efecto del reconocimiento de la relación tiene menos efecto en las mujeres de las parejas del mismo sexo, tal vez porque tenían más probabilidades de funcionar como unidad familiar en ausencia de un reconocimiento formal, entonces esto podría explicar la gran diferencia que vemos en los ingresos relativos de los hombres en comparación con estudios anteriores y la falta de diferencia que vemos en los ingresos relativos de las mujeres en comparación con los trabajos anteriores.

En general, es probable que nuestro reciente estudio de investigación plantee más preguntas de las que responde. Pero al documentar que la penalización salarial para los hombres homosexuales no solo ha desaparecido sino que, de hecho, ha resurgido como una prima salarial, nuestros resultados desafían a los académicos a entender las experiencias laborales diferenciales de los hombres de minorías sexuales frente a las mujeres de minorías sexuales y a destacar las fuertes interconexiones entre los ámbitos del trabajo y la familia para los estadounidenses LGBTQ.