Para los profesionales que regresan al trabajo, hay poder en la cohorte

Andrea Chermayeff desearía haber llevado un diario durante el otoño de 2013. Esa fue la época en que Chermayeff, graduada de la Escuela de Negocios de Harvard que había dejado la fuerza laboral durante 15 años para quedarse en casa con sus cuatro hijos, fue miembro de la promoción inaugural del programa ReEntry de J.P. Morgan, uno de los crecientes programas de regreso al trabajo que ofrecen las firmas de Wall Street y otros empleadores profesionales. «Ojalá hubiera documentado lo petrificada que estaba», recuerda. «Sentí que no coincidiría, que alguien lo descubriría y que sería… se acabó el juego».

Si bien no puso esos temores por escrito en un diario, pudo compartirlos con sus colegas de ReEntry, lo que tuvo un valor incalculable. «Poder expresar estos temores con otras nueve mujeres en la misma situación fue reconfortante», dice Chermayeff. «Era mi zona segura».

Michelle Friedman, una entrenadora ejecutiva que ha sido entrenadora en tres de los programas de regreso al trabajo de Wall Street, dice que la necesidad de apoyo moral es común. «Los participantes sienten que van de cero a 100 millas por hora. La participante típica lleva 4, 6 o 10 años en casa y, un día, está en el tren de las 7 de la mañana para ir a su nuevo trabajo en Manhattan», dice Friedman. «Nadie más en su vida está pasando por esto excepto las demás personas de su cohorte. La cohorte desempeña un papel fundamental al proporcionar apoyo entre pares, un lugar donde se puede expresar y compartir la vulnerabilidad y un foro para intercambiar consejos sobre los desafíos personales y profesionales».

En los últimos dos años, cuatro importantes compañías de servicios financieros (Credit Suisse, J.P. Morgan, MetLife y Morgan Stanley) pusieron a prueba programas de pasantías de reingreso para profesionales que regresaban a trabajar tras una pausa profesional. Se unen a Goldman Sachs, que ofrece un programa de este tipo desde 2008. (Exploré estos programas en un artículo anterior para HBR.) Vodafone ha dirigido las empresas STEM con su programa Regreso a la tecnología que comenzó en 2012. Liberty Mutual, Lloyds Banking Group, Zillow y Return Path han seguido su ejemplo.

Está bien documentado que cohortes puede reforzar la experiencia laboral o escolar. Sin embargo, en el caso del profesional que reingresa, la cohorte añade la función adicional fundamental de proporcionar el apoyo emocional de los compañeros durante una transición que, de otro modo, sería aislante, e implica una transformación profesional drástica. Además, es posible que los que regresan no solo estén preocupados por su propia transición. Como observa Friedman: «Tenga en cuenta que el éxito de este grupo se define no solo para cada becario como individuo, sino también para sus familias si su interrupción profesional fue por motivos de cuidado de niños o ancianos».

Usted y su equipo

• Crisis a mitad de carrera

  Cuando se siente atrapado.

Siguiendo el ejemplo de los programas de pasantías para grupos demográficos más jóvenes, las empresas admiten a los profesionales que reingresan como clase con una fecha de inicio única y establecen la cohorte de inmediato. La cohorte se utiliza como un mecanismo para ofrecer de manera eficiente y económica una programación de incorporación que continúa durante toda la pasantía, brindando oportunidades para que la cohorte crezca junta y cree lazos. La alta dirección participa a menudo; en el Programa de Regreso al Trabajo de Morgan Stanley, los altos directivos discuten la estrategia y la cultura de la empresa en una orientación de dos días.

La cohorte puede formarse y mantenerse fuerte incluso si los participantes están en diferentes lugares y en diferentes circunstancias. En el programa de MetLife, llamado Ley 2, el grupo incluía a cuatro hombres, dos veteranos militares y 10 candidatos en pausa profesional por cuidado de ancianos, cuidado de niños o enfermedad personal. «Teníamos pasantes en seis oficinas de cinco estados, así que al principio del programa los reunimos para una sesión de incorporación de dos días y medio en Charlotte (Carolina del Norte)», afirma Elizabeth Nieto, responsable global de diversidad e inclusión de MetLife. La sesión de Charlotte ayudó al grupo a unirse más y los participantes de las mismas oficinas continuaron reuniéndose de manera informal durante todo el programa.

A diferencia de MetLife, Return Path, una empresa de soluciones de datos con sede en Nueva York, lanzó su programa con un grupo exclusivamente femenino de profesionales de la tecnología que regresan, algunas de las cuales llevan hasta 20 años de pausa profesional. «Decidimos que era mejor tener a todos en un solo lugar», afirma Cathy Hawley, directora sénior de desarrollo de personas. «Estas mujeres se unen a distintos equipos que son abrumadoramente más jóvenes y sobre todo hombres, por lo que es útil que se reúnan en grupo a intervalos regulares. Organizamos una vez a la semana «comer y aprender» para ellos, pero también se reúnen solos. Lo que nos dicen es que se apoyan mutuamente al pasar por esta importante transición personal y profesional juntos, cara a cara».

Las «tasas de conversión» del programa —es decir, cuántos se convierten en empleados permanentes— oscilan entre más del 50% y más del 90%. En Goldman Sachs, donde más del 50% de los 150 participantes de su programa han sido contratados desde su creación, la cohesión de las cohortes se preserva porque los pasantes no compiten directamente entre sí por puestos permanentes. En cambio, los participantes se colocan en equipos en los que sus habilidades coinciden con lo que el equipo busca y en los que hay una oportunidad a tiempo completo.

Incluso para los pasantes que no ocupan puestos permanentes, los beneficios de formar parte de un grupo de personas que regresan son tangibles. En Credit Suisse, el programa Real Returns ha empezado a organizar eventos para exalumnos que incluyen a aquellos que no fueron contratados en la empresa para puestos permanentes.

«La mejor parte [del programa] fue el apoyo entre pares», dice Chermayeff, de J.P. Morgan. «Se trataba de ‘fingir hasta que lo logré’. Nadie puede darle confianza. Tiene que construirlo usted mismo. Tuvimos que vivirlo juntos para que sucediera para nosotros».

Divulgaciones: Michelle Friedman, fundadora de Advancing Women’s Careers, LLC, es asesora especial del estudio de asesoramiento corporativo de iRelaunch y también es entrenadora en los programas de entrenamiento para grupos pequeños de iRelaunch. Credit Suisse, Goldman Sachs, J.P. Morgan, MetLife y Morgan Stanley patrocinan la conferencia sobre la vuelta al trabajo de iRelaunch y contratan iRelaunch para ofrecer una gama de productos y servicios.