Explicando las diferencias de género en la cúspide

Incluso en las sociedades y organizaciones que valoran la igualdad de género e invierten en iniciativas para alcanzarla, las mujeres están infrarrepresentadas en la mayoría de los puestos de liderazgo de alto nivel. Representan menos del 5% de los directores ejecutivos de Fortune 500, menos del 15% de los directores ejecutivos de esas empresas, menos del 20% de los profesores de ciencias naturales y solo el 6% de los socios de firmas de capital riesgo.

¿Por qué persiste el desequilibrio de género en los puestos de alto nivel?

UN serie de estudios recientes que hicimos con Caroline Wilmuth de la Escuela de Negocios de Harvard apunta a una nueva explicación: los hombres y las mujeres tienen diferentes preferencias cuando se trata de ocupar puestos de alto nivel en el lugar de trabajo. Más específicamente, descubrimos que las metas y los resultados de la vida que los hombres y las mujeres asocian con el avance profesional son diferentes.

Las explicaciones anteriores del desequilibrio de género en las altas esferas tenían dos vertientes. Algunos estudiosos sostienen que las barreras institucionales son las principales culpables. Por ejemplo, investigación ha descubierto que las personas ven a las mujeres como menos competentes que los hombres y que carecen de potencial de liderazgo y, en parte debido a estas percepciones, las mujeres se enfrentan a mayores desafíos o escepticismo ante sus ideas y habilidades en el trabajo.

Otros estudiosos creen que el desequilibrio de género se debe principalmente a las diferencias innatas en las percepciones, decisiones y comportamientos de hombres y mujeres. Por ejemplo, una investigación ha descubierto que los hombres tienen más probabilidades que las mujeres de participar en posiciones dominantes o conductas agresivas, a iniciar negociaciones, y para autoseleccionarse en entornos competitivos — comportamientos que puedan facilitar el ascenso profesional.

Nuestra nueva investigación no discute estos hallazgos. Más bien, descubrimos que puede haber más en la historia.

En un estudio, pedimos a casi 800 empleados que enumeraran sus objetivos principales en la vida (hasta 25 de ellos) y, a continuación, los clasificáramos en las categorías que proporcionamos. Definimos los objetivos principales como «cosas que ocupan sus pensamientos de forma rutinaria, cosas que le importan profundamente o cosas que motivan su comportamiento y sus decisiones». Los ejemplos incluyen: tener una relación comprometida, mantenerse al día con los deportes, organizarse o alcanzar el poder o el estatus. En comparación con los hombres, las mujeres pusieron más metas y una proporción menor de las metas de las mujeres estaban relacionadas con el logro del poder.

Estos hallazgos coincidieron con los resultados de investigación previa que, en relación con las mujeres, los hombres están más motivados por el poder. Estas diferencias contribuyen a que los hombres ocupen puestos de liderazgo más altos que las mujeres. Mientras tanto, las mujeres tienden a estar más motivadas por la afiliación (el deseo de tener relaciones cálidas y cercanas con los demás) que los hombres, investigación encuentra.

¿Estos diferentes objetivos conducen a diferentes aspiraciones profesionales para hombres y mujeres? En otro estudio, mostramos a más de 630 personas que se habían graduado en uno de los mejores programas de MBA en los últimos dos años un escalafón con peldaños numerados del 1 al 10 y les pedimos que imaginaran que representaba la jerarquía de ascenso profesional en su sector actual. Les pedimos que indicaran tres posiciones diferentes en la clasificación: (1) su posición actual en su industria, (2) su posición ideal y (3) la posición más alta que podrían alcanzar, siendo realistas. No encontramos ninguna diferencia significativa entre hombres y mujeres en el puesto actual al que se refieren. Y hombres y mujeres declararon niveles igualmente altos para su puesto más alto posible. Sin embargo, en comparación con los participantes masculinos, las participantes femeninas informaron de una posición ideal significativamente más baja (consulte la siguiente ilustración).

Nuestra interpretación de los resultados: porque las mujeres tienden a creer que tienen menos tiempo para alcanzar un mayor número de objetivos , es probable que experimenten más conflictos a la hora de decidir qué objetivos perseguir y cuáles sacrificar o comprometer. Cuando uno de sus objetivos les llama claramente la atención y parece alcanzable (por ejemplo, que les ofrezcan un ascenso en el trabajo), las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de preocuparse por los sacrificios o las difíciles concesiones que tendrían que hacer para prestar más atención a ese objetivo que a otros. Por lo tanto, las mujeres pueden asociar las metas relacionadas con el poder (como ocupar un puesto de alto nivel) con más resultados negativos que los hombres, lo que podría ayudar a explicar por qué las mujeres consideran que un puesto de alto nivel es menos deseable que los hombres, aunque parezca igualmente alcanzable.

En otro estudio, pedimos a unos 500 adultos que ocupaban una amplia variedad de puestos directivos y no directivos que se imaginaran ser ascendidos a un puesto de nivel superior en su organización actual, lo que aumentaría sustancialmente su nivel de poder sobre los demás. Los participantes predijeron hasta qué punto obtendrían nueve resultados diferentes si decidieran aceptar el ascenso. Algunos resultados fueron positivos (satisfacción o felicidad, oportunidades, dinero y estatus o influencia), mientras que otros fueron negativos (estrés o ansiedad, difíciles concesiones o sacrificios, limitaciones de tiempo, carga de responsabilidad y conflicto con otros objetivos de la vida). Los participantes también indicaron lo atractiva que sería la promoción para ellos y sus probabilidades de perseguirla.

Los resultados: en comparación con los participantes masculinos, las mujeres participantes esperaban que el ascenso generara más resultados negativos, lo que les llevó a considerar el posible ascenso como menos deseable que los hombres y a que tenían menos probabilidades que los hombres de perseguirlo. Sin embargo, los hombres y las mujeres esperaban el mismo nivel de resultados positivos en el ascenso.

En un estudio de seguimiento realizado a más de 200 ejecutivos, volvimos a ver que las mujeres tenían reacciones negativas más fuertes que los hombres ante el hipotético ascenso, pero la misma cantidad de reacciones positivas. Las participantes femeninas también dijeron que consideraban que la posible promoción era menos deseable e indicaron que sería menos probable que la aceptaran en comparación con los participantes masculinos.

En general, los resultados que recopilamos de más de 4 000 participantes en nueve estudios mostraron una brecha de género profunda y constante en las principales metas de vida de hombres y mujeres.

Nuestros datos podrían llevarlo a la conclusión de que afirmamos que las mujeres no son ambiciosas o que no se les deberían ofrecer puestos de poder. Pero esas conclusiones caracterizarían erróneamente la investigación. Ser ambicioso significa tener o mostrar un fuerte deseo y determinación de triunfar. Pero el éxito, especialmente el éxito profesional, significa cosas diferentes para diferentes personas. Para algunos, el éxito profesional significa alcanzar el poder sobre los demás y ganar mucho dinero. Para otros, significa ser feliz en el trabajo, hacer felices a los demás o ayudar a los demás. Y para la mayoría de las personas, probablemente incluya una combinación de estos resultados con diferentes pesos de importancia. Por lo tanto, si se define la ambición profesional de manera restringida como alcanzar el poder sobre los demás, las mujeres son menos ambiciosas. Pero la mayoría de las personas —especialmente las mujeres— no definen el éxito profesional de esta manera limitada.

Basándonos en estos datos, no podemos emitir juicios de valor sobre si las diferentes opiniones de hombres y mujeres sobre el avance profesional son buenas o malas, o racionales o irracionales para las personas, las organizaciones o la sociedad. Es posible que hombres y mujeres predigan correctamente las experiencias diferenciales que se encontrarían con el ascenso profesional y estén tomando decisiones acertadas. También es posible que las mujeres sobreestimen las consecuencias negativas asociadas con el poder, que los hombres las subestimen o ambas cosas.

Sin embargo, podemos concluir que una de las razones por las que las mujeres no asumen puestos de alto nivel en las organizaciones es porque creen, a diferencia de los hombres, que hacerlo requeriría que comprometieran otros objetivos importantes de la vida. Esa es una suposición que vale la pena estudiar más a fondo.