Las mujeres ejecutivas y el mito de tenerlo todo

Hay un secreto ahí fuera, un secreto doloroso y bien guardado: a la mediana edad, entre un tercio y la mitad de todas las mujeres profesionales exitosas en los Estados Unidos no tienen hijos. De hecho, 33% de esas mujeres (ejecutivas de negocios, doctoras, abogadas, académicas y similares) en el grupo de 41 a 55 años no tienen hijos, y esa cifra se eleva a 42% en las empresas estadounidenses. Estas mujeres no han optado por quedarse sin hijos. La gran mayoría, de hecho, anhela tener hijos. De hecho, algunos han hecho todo lo posible para traer un bebé a sus vidas. Se someten a procedimientos médicos complejos, desembolsan decenas de miles de dólares y arruinan sus carreras, la mayoría sin éxito, porque estos esfuerzos llegan demasiado tarde. En palabras de un alto directivo, la típica mujer de alto rendimiento sin hijos en la mediana edad no ha tomado una decisión sino una «progresiva falta de elección».

La creciente falta de elección: realidad y arrepentimiento

Las conclusiones presentadas en este artículo son convincentes en la forma en que pueden serlo las estadísticas brutales. Pero para mí, la evidencia más poderosa de un problema

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¿Por qué el antiguo negocio de tener bebés se ha vuelto tan difícil para las mujeres de alto rendimiento de hoy en día? En enero de 2001, en asociación con la empresa de estudios de mercado Harris Interactive y la Asociación Nacional de Padres, realicé una encuesta nacional diseñada para explorar la vida profesional y privada de mujeres con un alto nivel de educación y altos ingresos. Los resultados de la encuesta aparecen en mi nuevo libro, Creando una vida: las mujeres profesionales y la búsqueda de niños.

En esta encuesta, me dirijo a los 10 mejores% de mujeres, medidas en términos de poder adquisitivo, y se centran en dos grupos de edad: una generación mayor, de 41 a 55 años, y sus compañeras más jóvenes, de 28 a 40 años, según la definición de la encuesta. Hago una distinción entre las personas con alto rendimiento (las que ganan más de$ 55 000 en el grupo más joven,$ 65 000 en la mayor) y los que tienen mucho éxito (los que ganan más de$ 100 000). Incluyo una muestra de mujeres con alto potencial, mujeres altamente cualificadas que han dejado sus carreras, principalmente por motivos familiares. Además, incluyo una pequeña muestra de hombres.

Los hallazgos son sorprendentes y preocupantes. Dejan claro que, para muchas mujeres, las brutales exigencias de carreras ambiciosas, las asimetrías de las relaciones entre hombres y mujeres y las dificultades de tener hijos a una edad avanzada conspiran para impedir la posibilidad de tener hijos. En este artículo, expongo los problemas subyacentes a esta situación, identifico los altos costes que implica y sugiero algunas soluciones, por preliminares y modestas que sean. Los datos y las cifras que relato son sombríos. Pero creo que también pueden ser liberadores si estimulan la acción. Espero que esta información genere políticas laborales que reconozcan los enormes costes para las empresas de perder a mujeres con un alto nivel de educación cuando forman una familia. También espero que esto impulse a las mujeres jóvenes a hacer nuevas y urgentes demandas a sus parejas, empleadores y responsables políticos y, por lo tanto, a crear opciones de vida más generosas para sí mismas.

La continua inequidad

En lo que respecta a la carrera y la paternidad, los hombres con altos logros no tienen que lidiar con difíciles concesiones: 79% de los hombres a los que encuesté dicen que quieren tener hijos, y 75% tenerlos. La investigación muestra que, en términos generales, cuanto más éxito tenga el hombre, más probabilidades hay de que encuentre cónyuge y sea padre. Lo contrario ocurre con las mujeres, y la disparidad es particularmente sorprendente entre las empresas con más éxito. De hecho, 49% de estas mujeres no tienen hijos. Pero tan solo 19% de sus colegas varones lo son. Estas cifras subrayan la profundidad y el alcance de las persistentes y dolorosas desigualdades entre los sexos. Las mujeres se enfrentan a todos los desafíos que los hombres tienen para trabajar muchas horas y soportar las presiones de subir o bajar de las carreras de gran altitud. Pero también se enfrentan a sus propios desafíos.

Escasas opciones en socios.

Empecemos por el hecho de que a las mujeres profesionales les resulta difícil incluso ser casado, para la mayoría, una condición previa necesaria para tener hijos. Solo 60% de mujeres con altos logros en el grupo de mayor edad están casadas, y esta cifra cae a 57% en las empresas estadounidenses. Por el contrario, 76% de los hombres mayores están casados, y esta cifra se eleva a 83% entre los que tienen mucho éxito.

Pensemos en Tamara Adler, de 43 años, exdirectora gerente del Deutsche Bank en Londres. Ella dio su opinión sobre estas inquietantes realidades cuando la entrevisté para el estudio. Adler era la mujer con más experiencia del banco y su exitosa carrera no había dejado espacio para la familia. Mencionó las razones obvias (largas horas y viajes), pero también habló con elocuencia sobre cómo las carreras ambiciosas discriminan a las mujeres: «En los enrarecidos tramos superiores de las carreras de gran altitud, donde el aire es escaso… a los hombres les resulta mucho más fácil encontrar oxígeno. Encuentran oxígeno en la forma de mujeres más jóvenes y menos motivadas que miman su ego». Y concluyó: «La dura realidad es que la mayoría de los hombres exitosos no están interesados en adquirir un compañero ambicioso como pareja».

Es una conclusión respaldada por mis datos: solo 39% de hombres de alto rendimiento están casados con mujeres que trabajan a tiempo completo, y 40% de estos cónyuges ganan menos de$ 35 000 al año. Mientras tanto, nueve de cada diez mujeres casadas en la categoría de alto rendimiento tienen maridos que trabajan a tiempo completo o por cuenta propia, y una cuarta parte están casadas con hombres que ganan más de$ 100 000 al año. Está claro que las mujeres profesionales de éxito tienen pocas opciones en el departamento matrimonial, sobre todo a medida que envejecen. Los hombres profesionales que buscan casarse suelen entrar en un gran grupo de mujeres más jóvenes, mientras que las mujeres profesionales se limitan a un grupo cada vez menor de pares elegibles. Según datos de la Oficina del Censo de los Estados Unidos, a los 28 años hay cuatro hombres solteros con estudios universitarios por cada tres mujeres solteras con estudios universitarios. Una década después, la situación ha cambiado radicalmente. A los 38 años, hay un hombre por cada tres mujeres.

La crisis del tiempo.

Ahora añada a esa escasez de candidatos a matrimonio la escasez de tiempo para fomentar esas relaciones. Los resultados de mi encuesta muestran que las mujeres se enfrentan a semanas de trabajo largas y prolongadas. El veintinueve por ciento de los que tienen mucho éxito y el 34% de las personas con mucho rendimiento trabajan más de 50 horas a la semana, y una proporción significativa de estas mujeres trabajan entre 10 y 20 horas más a la semana que hace cinco años. Entre los que tienen mucho éxito, una cuarta parte está fuera por negocios al menos cinco noches cada tres meses. Según una investigación de los sociólogos Jerry Jacobs y Kathleen Gerson, el porcentaje de mujeres que trabajan al menos 50 horas a la semana es ahora más alto en los Estados Unidos que en cualquier otro país.

Piense en lo que significa una semana de 55 horas en términos de equilibrio entre la vida laboral y personal. Suponiendo una hora para comer y un viaje de ida y vuelta de 45 minutos (la media nacional), la jornada laboral se alarga hasta casi 13 horas. Incluso sin «extras» (viajes fuera de la ciudad, cenas con clientes, funciones de trabajo), este tipo de horarios hace que sea extremadamente difícil para cualquier profesional mantener una relación. Tomemos como ejemplo a Sue Palmer, de 49 años, directora gerente de Grant Thornton, la firma de contabilidad global con sede en Londres, y la única mujer en su comité de gestión. «Hace diez años», dijo, «una asistente mía me dijo al final de una semana particularmente agotadora de 70 horas: ‘Sabe, Sue, no podría tener una tórrida historia de amor si quisiera. ’ Y le respondí: «No podría tener un tibio una historia de amor si quisiera. ‘»

Por supuesto, las largas jornadas no son exclusivas de las mujeres. Son una realidad en las empresas estadounidenses, donde la dirección está bajo una intensa presión para que utilice su fuerza laboral profesional el mayor número posible de horas a la semana. Las razones de esto se remontan a 1938, cuando el Congreso aprobó la Ley de Normas Laborales Justas, que institucionalizó la semana laboral de 40 horas y exigía a los empleadores pagar horas extras por las horas adicionales trabajadas. Sin embargo, una disposición eximía a los gerentes y profesionales y aún lo hace. Para esos trabajadores, las horas extras no conllevan ningún coste marginal para los empleadores. La tentación de las empresas de aprovechar esa disposición podría no haber sido tan problemática en 1938, cuando solo tenía 15 años% de los empleados estaban exentos y la mayoría de ellos eran hombres con cónyuges que se quedaban en casa. Pero produce una sobrecarga significativa hoy en día cuando se acerca a los 30% de los empleados están en la categoría de exentos, muchos de ellos mujeres que rara vez pueden darse el lujo de tener un cónyuge en casa que se ocupa de las responsabilidades domésticas.

Los hechos aleccionadores

En enero de 2001, en asociación con Harris Interactive y la Asociación Nacional de Padres, realicé una encuesta nacional dirigida a los 10 mejores % de mujeres —medidas en

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Una década implacable.

Las mujeres pagan un precio aún mayor por esas largas horas porque los primeros años de la construcción profesional se superponen, casi a la perfección, con los mejores años de la maternidad. Es muy difícil dar marcha atrás en esa etapa de la carrera y esperar ponerse al día más adelante. Como señala la analista política Nancy Rankin, la autopista profesional tiene todo tipo de rampas de salida, pero pocas rampas de acceso.

De hecho, la persistente brecha salarial entre hombres y mujeres se debe principalmente a las sanciones en las que incurren las mujeres cuando interrumpen sus carreras para tener hijos. En un estudio reciente, las economistas Susan Harkness y Jane Waldfogel compararon esa brecha salarial en siete países industrializados y descubrieron que era particularmente amplia en los Estados Unidos. Por ejemplo, en Francia, las mujeres ganan 81% del salario masculino, en Suecia 84%, y en Australia 88%, mientras en los Estados Unidos, las mujeres siguen ganando apenas 78% del salario masculino. Hoy en día, solo una pequeña parte de esta brecha salarial puede atribuirse a la discriminación (que se le pague menos por hacer el mismo trabajo o que se le niegue el acceso al trabajo, la educación o el capital por motivos de sexo). Según estudios recientes, una parte cada vez mayor de la brecha salarial puede explicarse ahora por la maternidad y la crianza de los hijos, que interrumpen las carreras de las mujeres, pero no de los hombres, y reducen permanentemente su poder adquisitivo. Si la brecha entre lo que ganan hombres y mujeres en este país es mayor que en otros lugares, no es porque este país haya hecho un trabajo inferior en la lucha contra la discriminación. Es porque no ha desarrollado políticas —en el lugar de trabajo y en la sociedad en su conjunto— que apoyen a las madres que trabajan.

Irónicamente, este fracaso político es, hasta cierto punto, culpa del movimiento femenino en los Estados Unidos. Volviendo a mediados del siglo XIX, las feministas de este país han canalizado gran parte de su energía en la lucha por lograr la igualdad formal con los hombres. Más recientemente, la Organización Nacional de Mujeres lleva 35 años luchando por una amplia gama de igualdad de derechos, que van desde las oportunidades educativas y laborales hasta la igualdad salarial y el acceso al crédito. La idea es que, una vez que se desmantele toda la legislación que discrimina a las mujeres, las condiciones pasen a ser iguales y las mujeres puedan ocupar un lugar libre e igualitario en la sociedad simplemente clonando el modelo competitivo masculino.

En Europa, varios grupos de feministas sociales han visto el problema de las mujeres de manera muy diferente. Para ellos, no es la falta de derechos legales de la mujer lo que constituye su principal desventaja, ni siquiera su falta de libertad reproductiva. Más bien, es su doble carga —cuidar del hogar y la familia y mantener un trabajo— lo que la lleva a ser de segunda clase.

El segundo turno.

El problema con la idea de que las mujeres estadounidenses deberían poder clonar con éxito el modelo competitivo masculino es que los maridos no han asumido una parte significativa de las responsabilidades tradicionales de las mujeres en el ámbito nacional. Incluso las mujeres con altos logros que están casadas siguen asumiendo la mayor parte de las responsabilidades domésticas. (Consulte la exposición «El cuidado principal de los niños y las responsabilidades del hogar».) Solo 9% si sus maridos asumen la responsabilidad principal de la preparación de la comida, 10% para la lavandería, y 5% para limpiar la casa. Cuando se trata de niños, a los maridos no les va mucho mejor. Solo 9% de ellos se toman un tiempo libre del trabajo cuando un niño está enfermo, 9% tomar la iniciativa para ayudar a los niños con los deberes, y 3% organizar actividades como citas para jugar y campamentos de verano.

Cuidado principal de los niños y responsabilidades del hogar Hombres y mujeres de alto rendimiento Fuente: Asociación Nacional de Padres

Sí, estos porcentajes han crecido a lo largo de los años, pero no mucho. Al final del día, la división del trabajo en el país se reduce a un hecho sorprendente: 43% de las mujeres mayores y de alto rendimiento y de 37% de las mujeres más jóvenes y de alto rendimiento sienten que sus maridos realmente les crean más tareas domésticas de las que contribuyen. (El treinta y nueve por ciento de las mujeres con grandes logros también piensan así, a pesar de que la mitad de ellas están casadas con hombres que ganan menos que ellas).

Biología obstinada.

Así que esta es la difícil posición en la que se encuentran las mujeres. Según Lisa Benenson, exeditora de Mujer trabajadora y Madre trabajadora revistas, «Las señales son muy claras. A las jóvenes se les dice que una persona seria tiene que comprometerse con su carrera a los 20 y dedicar todas sus energías a su trabajo durante al menos diez años si quiere tener éxito». Pero el hecho es que si sigue este consejo, es muy posible que se encuentre del lado equivocado de los 35 antes de que tenga tiempo de respirar y contemplar la posibilidad de tener un hijo, exactamente el momento de la vida en el que la infertilidad puede convertirse, y abrumadoramente lo hace, en un problema.

El bombo de los medios de comunicación sobre los avances en las ciencias de la reproducción no hace más que agravar el problema y da a las mujeres la ilusión de que pueden retrasar la maternidad hasta que sus carreras estén bien establecidas. Mi encuesta nos dice que 89% de mujeres jóvenes con grandes logros creen que podrán quedar embarazadas hasta bien entrados los 40. Pero, lamentablemente, las nuevas tecnologías reproductivas no han resuelto los problemas de fertilidad de las mujeres mayores. La investigación muestra que solo 3% a 5% de las mujeres que intentan la fecundación in vitro a los 40 años realmente tienen éxito en tener un hijo. Es difícil encontrar este tipo de información porque a la industria de la infertilidad de este país le gusta promocionar las buenas noticias, con consecuencias nefastas. Demasiadas mujeres profesionales dejan su vida privada en un segundo plano, suponiendo que eventualmente les sucedan hijos gracias a la reproducción de alta tecnología, solo para descubrir la decepción y el fracaso.

Un desequilibrio caro

No puedo decirle cuántas veces a lo largo de esta investigación las mujeres a las que entrevisté se disculparon por «quererlo todo». Pero no era que estas mujeres estuvieran buscando un tratamiento especial. Estaban preparados para asumir más de lo que les correspondía del trabajo que implicaba tener una carrera y una familia. Entonces, ¿por qué diablos no deberían sentir que tienen derecho a una vida rica y multidimensional? Al final del día, las mujeres simplemente quieren las decisiones en el amor y el trabajo que los hombres dan por sentadas.

En cambio, operan en una sociedad en la que la maternidad conlleva enormes sanciones económicas. Dos estudios recientes describen estas sanciones en términos muy específicos. En su estudio, la economista Waldfogel concluye que las madres ganan menos que otras mujeres, incluso si se tiene en cuenta el estado civil, la experiencia y la educación. De hecho, según su investigación, un niño produce una «penalización» de 6% de ingresos, mientras que dos niños producen una multa salarial de 13%. En un estudio más reciente, las economistas Michelle Budig y Paula England descubrieron que la maternidad conlleva una penalización de 7% por niño.

Con un desincentivo tan enorme, ¿por qué las mujeres persisten en intentar «tenerlo todo»? Porque, como demuestran una gran cantidad de investigaciones, las mujeres son más felices cuando tienen una profesión y una familia. En una serie de libros y artículos que abarcan más de una década, la socióloga de la Universidad de Michigan Lois Hoffmann ha analizado el valor de los niños para los padres y ha descubierto que, en todas las culturas, los padres ven a los niños como algo muy importante para proporcionar amor y compañía y para evitar la soledad. Los niños también ayudan a los padres a abordar las cuestiones de la existencia humana: ¿Cómo puedo encontrar un propósito más allá del yo? ¿Cómo puedo hacer frente a la mortalidad?

Por lo tanto, el hecho de que tantas mujeres profesionales se vean obligadas a sacrificar la maternidad es evidentemente injusto y también tiene inmensas implicaciones para las empresas estadounidenses, ya que hace que las mujeres que tienen la intención de ser madres interrumpan sus carreras. Esta es, por supuesto, la otra cara de la misma moneda. Porque si una gran proporción de mujeres que siguen por buen camino en sus carreras se ven obligadas a dejar su familia, una proporción igualmente grande de las que optan por la familia se ven obligadas a dejar sus carreras. Según mi encuesta, 66% de mujeres con alto potencial les gustaría volver a sus trabajos a tiempo completo.

El coste para las empresas y para nuestra economía pasa a ser monumental en conjunto. Nuestro país necesita mujeres profesionales para permanecer en la fuerza laboral; no podemos permitirnos que una cuarta parte del talento femenino se vea obligada a dejar sus trabajos cuando tienen hijos. Pero en el año 2000, en el punto álgido de la crisis laboral, los datos de la Oficina del Censo mostraron que 22% de todas las mujeres con títulos profesionales (másteres, doctorados, etc.) no estaban en absoluto en el mercado laboral. ¡Qué extraordinario desperdicio de talento con una educación cara!

Al mismo tiempo, necesitamos que los adultos de todos los niveles de ingresos se conviertan en padres comprometidos y eficaces. Cuando un padre dedica tiempo, atención y recursos económicos a ayudar a un niño a convertirse en una persona bien adaptada (una persona que tenga éxito en la escuela y se gradúe de la universidad), no solo los padres se sienten profundamente satisfechos, sino que la sociedad, por supuesto, cuenta con trabajadores productivos que aumentan el PIB, obedecen la ley y pagan sus impuestos. Por lo tanto, todos participamos en la capacidad de los padres para ayudar a sus hijos.

Y cuando las mujeres comprendan el valor de la paternidad para la comunidad en general, pueden dejar de pedir disculpas por querer una carrera y una familia. Una mujer puede mantener la cabeza erguida cuando va a su jefe y le pide un horario que se adapte a sus necesidades.

El desafío para los negocios

Las estadísticas que he presentado aquí serían soportables si fueran puramente históricas —la dolorosa pero aislada experiencia de una generación pionera—, pero no lo son. Mi encuesta muestra que las mujeres más jóvenes se enfrentan a concesiones aún más difíciles. (El recuadro lateral «Los delirios de una generación más joven» sugiere que las mujeres más jóvenes pueden caer más peligrosamente complacientes que sus mayores.) ¿Podemos invertir estas tendencias perniciosas y crear por fin la posibilidad de un verdadero equilibrio entre la vida laboral y personal? Creo que podemos.

Los delirios de una generación más joven

Una mujer profesional, abogada de 29 años, me dijo: «Las mujeres pioneras de las décadas de 1970 y 1980 pagaron algún tipo de precio especial por sus carreras. Para nosotros, las

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El primer desafío es para los empleadores elaborar políticas de vida laboral más significativas. Las mujeres profesionales que quieren tener una familia y una profesión saben que los paquetes de prestaciones convencionales son insuficientes. Estas mujeres necesitan trabajos con horario reducido y carreras que puedan interrumpirse, ninguno de los cuales esté disponible todavía. Y más que nada, tienen que poder participar en esas prestaciones sin sufrir daños a largo plazo en sus carreras.

Las mujeres con grandes logros dejan muy claro que lo que más quieren son políticas de vida laboral que les confieran lo que una mujer llama «el regalo del tiempo». Tomemos a Joanna, por ejemplo. A los 39 años, Joanna había trabajado cinco años como ejecutiva de cuentas para un cazatalentos de Chicago. Creía que su empresa tenía excelentes políticas de vida laboral, hasta que adoptó un niño. «Mi principal problema», dijo Joanna, «es el número de horas que se espera que dedique. Trabajo 60 horas a la semana, 50 semanas al año, lo que deja muy poco tiempo para cualquier otra cosa». Joanna pidió un horario reducido, pero fue un «no». La firma no quería sentar un precedente», dijo. Joanna empezó a buscar otro trabajo.

Según mi encuesta, algunos empleadores tienen en cuenta las necesidades de la familia: 12% ofrecer licencia de paternidad remunerada y 31% trabajo compartido. Sin embargo, muchos más solo ofrecen flexibilidad horaria: 69% permitir horas escalonadas y 48% tener opciones de trabajo desde casa. Estas políticas menos ambiciosas parecen ser de uso limitado para las mujeres con poco tiempo y con altos logros.

Entonces, ¿qué quieren los profesionales? A las mujeres profesionales con alto rendimiento que participaron en mi encuesta se les pidió que consideraran una lista de opciones políticas que les ayudarían a lograr un equilibrio en sus vidas a largo plazo. Apoyaron el siguiente grupo de políticas de vida laboral que facilitarían mucho dejar las carreras profesionales convencionales y, finalmente, volver a trabajar:

Un banco de tiempo de licencia parental remunerada. Esto permitiría tres meses de licencia pagada, que podrían tomarse según fuera necesario, hasta que el niño cumpliera 18 años.

Planes de jubilación reestructurados. En particular, los encuestados quieren que se eliminen las sanciones por interrupciones de su carrera.

Interrupciones profesionales. Esa licencia podría durar tres años, sin goce de sueldo, por supuesto, pero con la garantía de un trabajo cuando llegue el momento de volver a trabajar.

Carreras con horas reducidas. Deberían crearse puestos de trabajo de alto nivel que permitan reducir las horas y las cargas de trabajo de forma continua, pero que sigan ofreciendo la posibilidad de ascender.

Estatuto de exalumno para exempleados. Al igual que la jubilación activa, la presentación de exalumnos ayudaría a las mujeres que se han ido o no están activas en sus carreras a mantenerse al día. Podrían ser consultados en busca de asesoramiento y orientación, y la empresa seguiría pagando sus cuotas y tasas de certificación para que pudieran mantener su posición profesional.

Políticas como estas son vitales, aunque por sí solas no son suficientes para resolver el problema. En particular, las empresas deben protegerse contra la percepción de que, al aprovechar esas políticas, una mujer empañará su imagen profesional. Más allá de la ficción de las políticas de recursos humanos, una creencia generalizada en los negocios es que una mujer que se deja llevar por la familia ya no elige ser una contendiente seria. La alta dirección debe trabajar para desterrar esta creencia de la cultura empresarial.

La buena noticia es que, cuando la alta dirección los apoya, las políticas de vida laboral como las que he enumerado dan sus frutos. Los datos de mi encuesta muestran que las empresas que ofrecen una amplia gama de políticas de vida laboral tienen muchas más probabilidades de retener a sus mujeres profesionales que las empresas que no lo hacen. Las madres con alto rendimiento que han podido mantener sus carreras tienden a trabajar para empresas que les permiten acceder a generosas prestaciones: horario flexible, teletrabajo, licencia de paternidad remunerada y semanas de trabajo reducidas. Por el contrario, las madres con alto rendimiento que se han visto obligadas a abandonar sus carreras tendían a trabajar en empresas con prestaciones laborales y personales inadecuadas.

Escuché un magnífico ejemplo de la lealtad que generan este tipo de políticas cuando hablé con Amy, de 41 años, ejecutiva de marketing de IBM. Su hijo acababa de cumplir tres años y Amy acababa de volver a trabajar. «La gente no me cree cuando les digo que mi empresa ofrece una licencia personal de tres años», dijo. Como describió, la política se aplica no solo a las madres, sino que otras la han utilizado para cuidar a padres mayores o para volver a la escuela. La licencia no está remunerada, pero ofrece la continuación de las prestaciones y una garantía de devolución del trabajo. «IBM me hizo este regalo», dijo, «y siempre le estaré agradecida». Está claro que, en conjunto, los líderes empresariales tienen el poder de lograr cambios importantes y constructivos.

Como no se puede esperar que las empresas elaboren todas las políticas que marquen la diferencia en la vida de las mujeres, el gobierno también debe tomar medidas. He instado a los responsables políticos a nivel nacional, por ejemplo, a extender la Ley de licencia familiar y médica a los trabajadores de las pequeñas empresas y convertirla en licencia pagada. Los gobiernos estatales y federales también podrían lograr mucho ofreciendo incentivos fiscales a las empresas que ofrezcan a los empleados horarios flexibles y varias opciones de horario reducido. Y debemos promover una legislación que elimine los incentivos perversos para que las empresas sometan a sus empleados a largas jornadas semanales.

El desafío para las mujeres

Mi libro se centra en lo que las propias mujeres pueden hacer para ampliar sus opciones de vida. En pocas palabras, si es una mujer joven que quiere tanto una carrera como una familia, debería considerar hacer lo siguiente:

Descubra cómo quiere que sea su vida a los 45. Si quiere tener hijos (y entre 86 y 86 años)% y 89% de las mujeres de alto rendimiento (sí), tiene que ser muy intencional y tomar medidas ahora.

Dé prioridad urgente a la búsqueda de una pareja. Los datos de mi encuesta sugieren que a las mujeres con alto rendimiento les resulta más fácil encontrar pareja a los 20 y 30 años.

Tener su primer hijo antes de los 35. A pesar del milagro ocasional, tener hijos en una etapa avanzada de la vida está plagado de riesgos y fracasos. Incluso si consigue que un niño sea «clandestino», puede que no tenga un segundo. Esto también puede provocar un enorme arrepentimiento.

Elija una profesión que le dé el regalo del tiempo. Ciertas carreras ofrecen más flexibilidad y toleran más las interrupciones. A las mujeres emprendedoras, por ejemplo, les va mejor que a las abogadas a la hora de combinar la carrera y la familia, y a ambas les va mejor que a las mujeres corporativas. La clave es evitar las profesiones con trayectorias profesionales rígidas.

Elija una empresa que lo ayude a lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal. Busque políticas como horarios reducidos y licencias con protección laboral.

Es una lista fácil de compilar, pero no me hago ilusiones de que vaya a cambiar el mundo, porque identificar lo que cada mujer puede hacer es solo la mitad de la batalla. La otra mitad es convencer a las mujeres de que tienen derecho tanto a una profesión como a tener hijos. De alguna manera, persiste la percepción de que una mujer no es una mujer a menos que su vida esté plagada de sacrificios.

El fin del autosacrificio

En febrero de 2001, dirigí un grupo de discusión informal con jóvenes profesionales en tres consultoras de Cambridge, Massachusetts. Durante esa sesión, una joven llamada Natalie comentó: «Es la tercera consultora para la que trabajo y todavía no he visto a una mujer mayor y de más edad cuya vida realmente quisiera».

Rachel, la colega de Natalie, se sorprendió y le pidió que se explicara. Ella respondió: «Conozco a algunas mujeres empedernidas que están ascendiendo en firmas de consultoría, pero son solteras o divorciadas y parecen bastante aisladas. Y conozco a un puñado de madres trabajadoras que están intentando hacer lo del medio tiempo o lo de los dos tercios. Trabajan con horario reducido para poder ver a sus hijos, pero no reciben los buenos proyectos, no reciben las bonificaciones y también los susurran a sus espaldas. Ya sabe, comentarios como: ‘Si no está preparada para trabajar el horario del cliente, no tiene por qué dedicarse a la profesión’».

Esta es la dura realidad detrás del mito de tenerlo todo. Incluso en las organizaciones cuyas políticas apoyan a las mujeres, las actitudes prevalecientes y las implacables presiones laborales las socavan. La vida de las mujeres se ha ampliado. Pero las actitudes rencorosas de la mayoría de las culturas empresariales pesan y limitan lo que las mujeres individuales consideran posible.