Evalúe su programa de desarrollo de liderazgo

A pesar de estudia demostrando que la sucesión es una parte esencial de la planificación estratégica, muchas empresas ignoran el desarrollo del liderazgo para centrarse en los desafíos más inmediatos. Pero el éxito futuro de su organización depende de la identificación y el desarrollo de la próxima generación de sus líderes.

Según un Encuesta de 2014 de Deloitte, el 86% de los líderes empresariales saben que el futuro de sus organizaciones depende de la eficacia de sus carteras de liderazgo, pero un encuesta a 2200 líderes mundiales de recursos humanos descubrió que solo el 13% confía en sus planes de sucesión, y el 54% afirma haber sufrido daños en sus negocios debido a la escasez de talento. Para mejorar su estrategia de desarrollo del liderazgo, analice los criterios que utiliza para identificar a los posibles líderes, lo que hace para ayudarlos a desarrollarse y la forma en que mide su éxito.

Establecer un conjunto de competencias de liderazgo claras y definidas, para que Recursos Humanos y otras partes interesadas sepan a quién acelerar para alcanzar el liderazgo. Con demasiada frecuencia, las empresas exigen una larga lista de cualidades vagas, como la creatividad y la innovación, que no se alinean con las necesidades de la organización. O se basan en métricas subjetivas, como la simpatía, la lealtad, si alguien «busca un ascenso», etc. Esto lo pone en riesgo de perderse a los mejores talentos y de ascender a las personas equivocadas. Y confunde a los jóvenes y prometedores directivos sobre las habilidades y comportamientos que necesitan desarrollar para avanzar en sus carreras.

Un McKinsey & Company el informe también decía, «Demasiadas iniciativas de formación con las que nos topamos se basan en el supuesto de que hay una talla única y que el mismo grupo de habilidades o estilo de liderazgo es apropiado independientemente de la estrategia, la cultura organizacional o el mandato del CEO».

Los altos directivos deben determinar las habilidades y comportamientos de liderazgo específicos necesarios para ejecutar con éxito la estrategia de la empresa. Ya sea que su organización esté planificando una fusión, entrando en nuevos mercados globales, aumentando las operaciones de venta o creando una estructura corporativa más plana, es importante pensar primero en las habilidades que se necesitan para ejecutar la iniciativa con éxito. Por ejemplo, cuando una empresa estadounidense ascendió a alguien para dirigir su unidad de desarrollo de productos y contenidos en la India, evaluó las habilidades que le permitirían triunfar: sensibilidad cultural, capacidad de crear equipos multiculturales, un estilo de comunicación flexible y una alta tolerancia a la incertidumbre. Con el entrenamiento ejecutivo y el desarrollo específico del liderazgo, el ejecutivo pudo hacer la transición con las competencias necesarias.

Además de las habilidades necesarias para ejecutar iniciativas estratégicas específicas, investigación ha señalado que el talento directivo con alto potencial generalmente demuestra un deseo de sobresalir, una «capacidad de aprendizaje catalítica» y un espíritu emprendedor, junto con la capacidad de detectar el riesgo real. Centra su programa de desarrollo de liderazgo en reforzar la capacidad de los empleados para ofrecer resultados sólidos y creíbles, dominar nuevos tipos de experiencia y mantener los estándares de comportamiento que reflejen la cultura y los valores de la empresa. La credibilidad es especialmente importante, ya que fomentar la confianza entre los colegas conduce a la capacidad de influir en una amplia gama de partes interesadas.

Tenga en cuenta cómo se acelera el talento de liderazgo en su organización. Estudios han demostrado que el desarrollo del liderazgo es más eficaz cuando los empleados con alto potencial son identificados formalmente como tales. Las organizaciones deben tener claro a quién buscan liderazgo y cuánto están invirtiendo en ellos. Esta inversión puede adoptar la forma de mejores oportunidades de desarrollo, como tareas o formaciones especiales, recompensas e incentivos, mayor autoridad, recursos adicionales y más comentarios.

Empareje a los posibles líderes con mentores y entrenadores ejecutivos para que les ayuden a desarrollarse. Asigne tareas difíciles y específicas para cada puesto que estén relacionadas con la estrategia empresarial general y, a continuación, dé comentarios más frecuentes para que los ajustes se puedan hacer en tiempo real. La clave de estas intervenciones es mantener el impulso. No se trata de iniciativas puntuales o talleres independientes sin seguimiento. Quiere mantener y ampliar su programa de desarrollo para abordar los desafíos empresariales en tiempo real.

Cree un proceso para medir el rendimiento y el crecimiento generales. Una vez determinadas las competencias de liderazgo necesarias, las evaluaciones específicas en las distintas fases de un programa de desarrollo pueden ayudar a mantener a los futuros líderes en el buen camino. Hay numerosas valoraciones que miden todo, desde los estilos de resolución de problemas y toma de decisiones hasta la inteligencia emocional y la identificación del enfoque de la innovación. El uso de evaluaciones de 360 grados a lo largo del programa puede mostrarle si los empleados están aprendiendo las competencias de liderazgo deseadas o si es necesario hacer ajustes.

Algunas empresas han demostrado ser modelos de desarrollo eficaz del liderazgo. Mire P&G, IBM y GE, las tres principales empresas en cuanto a líderes, según un clasificación por el director ejecutivo. Tanto P&G como IBM dan prioridad al desarrollo de los líderes desde dentro e invierten mucho en formación, e IBM tiene una trayectoria de liderazgo estandarizada. GE ha cambiado su enfoque de desarrollo de liderazgo bajo la dirección del nuevo CEO Jeff Immelt, poniendo más énfasis en sacar la innovación y las nuevas ideas de su gran potencial.

Las organizaciones que no logren desarrollar líderes fuertes en el futuro inevitablemente verán que ese talento de alto potencial —que ya escasea— se dirige a otra parte. Para entonces, puede que sea necesario repetir las costosas búsquedas de ejecutivos, puede que se haya perdido el impulso estratégico y la confianza de los inversores, y la empresa podría fracasar con un CEO que está desfasado. Es hora de proteger a su empresa de los líderes inadecuados que, en el mejor de los casos, perjudican los resultados de la empresa y, en el peor, amenazan su legado.