Empoderar a sus empleados para que se empoderen a sí mismos

Como gerente o líder, ¿deja que su gente asuma más responsabilidades cuando puede? ¿Sabe cuándo es eso o se sigue diciendo que aún no están preparados?

En mis viajes de una organización a otra, hablo con miles de personas cada año que quieren que las traten como «socios» y no como empleados. Quieren que la información fluya hacia arriba y hacia abajo. Pero, a menudo, los líderes no quieren ceder el control.

Conocía a un CEO que era el líder de una de las organizaciones globales más grandes del mundo. Recibió comentarios de que era demasiado terco y obstinado. Aprendió que tenía que hacer un mejor trabajo al dejar que los demás tomaran decisiones y centrarse menos en tener razón él mismo. Practicó esta sencilla técnica durante un año: antes de hablar, respiraba hondo y se preguntaba: «¿Vale la pena?» Se enteró de que el 50% de las veces sus comentarios podían haber sido correctos, pero no merecían la pena. Rápidamente empezó a centrarse más en empoderar a los demás y dejar que asumieran la responsabilidad y el compromiso de las decisiones, y menos en su propia necesidad de añadir valor.

Sus empleados entienden su trabajo. Conocen sus tareas, funciones y funciones dentro de la organización, y es hora de que deje que hagan lo que tienen que hacer para hacer su trabajo. Pero hay un punto crítico que a menudo se pasa por alto: no es posible que un líder «capacite» a alguien para que rinda cuentas y tome buenas decisiones. Las personas tienen que empoderarse. Su función es fomentar y apoyar el entorno de toma de decisiones y ofrecer a los empleados las herramientas y los conocimientos que necesitan para tomar sus propias decisiones y actuar en función de ellas. De este modo, ayuda a sus empleados a llegar a un estado empoderado.

El proceso lleva más tiempo (los empleados solo creerán que están empoderados cuando se les deja solos para lograr resultados durante un período de tiempo), pero es eficaz y vale la pena. Si una empresa tiene un historial de cerrar o dejar ir a los iniciadores, por ejemplo, el líder no puede simplemente decir a los empleados: «Tienen el poder de tomar decisiones».

Parte de la creación de un entorno de empoderamiento depende de la habilidad del líder para interferir en nombre del equipo. El líder tiene que asegurarse de que las personas estén seguras haciendo su trabajo. Para garantizar que esto suceda, un debate continuo sobre las necesidades, las oportunidades, las tareas, los obstáculos, los proyectos, lo que funciona y lo que no funciona es absolutamente fundamental para el desarrollo y el mantenimiento de un entorno de trabajo «seguro». Es probable que dedique mucho tiempo a dialogar con otros líderes, empleados, miembros del equipo y compañeros.

Las siguientes son algunas cosas que los líderes pueden hacer para crear un entorno que empodere a las personas.

1. Entregar el poder a aquellos que han demostrado la capacidad de asumir la responsabilidad.
2. Crear un entorno favorable en el que se anima a las personas a desarrollar sus habilidades.
3. No dude las decisiones e ideas de otros, a menos que sea absolutamente necesario. Esto solo socava su confianza e impide que compartan ideas de futuro con usted.
4. Dar discreción a la gente y autonomía sobre sus tareas y recursos.

Los líderes y directivos que triunfan hoy en día están dispuestos a ejercer su liderazgo de tal manera que sus personas estén capacitadas para tomar decisiones, compartir información y probar cosas nuevas. La mayoría de los empleados (futuros líderes) ven el valor de encontrar empoderamiento y están dispuestos a asumir las responsabilidades que ello conlleva. Si los líderes del futuro tienen la sabiduría de aprender de la experiencia de los líderes actuales y si los líderes actuales tienen la sabiduría de crear un entorno que empodere a las personas, ambos compartirán los beneficios.

Hay muchas más cosas que los líderes pueden hacer para crear un entorno que empodere a las personas. Envíe cualquier idea que tenga. ¡Me encantaría oírlos!