Los empleadores pueden hacer más para promover la equidad en salud

Una de las lecciones más claras de la pandemia de la COVID-19 han sido las profundas desigualdades en salud presentes en los Estados Unidos y en todo el mundo. En casi todas partes, los grupos que han estado marginados económica y socialmente experimentaron tasas más altas de COVID-19 y de morbilidad y mortalidad por infección. En los Estados Unidos, antes de que las vacunas y los tratamientos eficaces estuvieran ampliamente disponibles, las personas negras y latinas tenían tres veces más probabilidades que las personas blancas de infectarse por la COVID-19 y el doble de probabilidades de morir, según un estudio publicado Annals of Internal Medicine.

La COVID-19 no era una anomalía. Era una lupa. Expuso las desigualdades que persistían mucho antes de la pandemia: en la esperanza de vida, los resultados de los nacimientos, la salud materna, la prevalencia y los resultados de las enfermedades crónicas y más.

Sin embargo, hay un resquicio de esperanza. El aumento de la conciencia sobre el problema ha llevado a los líderes empresariales y a los empleadores a preguntarse qué más se puede hacer para abordar las disparidades en materia de salud, y muchos han tomado medidas importantes para mejorar la equidad en materia de salud. En este artículo explicamos por qué los empleadores deberían ayudar a encontrar soluciones y mostrar las empresas que innovan en este ámbito.

¿Qué es la equidad en salud?

Los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades definen la equidad en salud como el estado en el que «cada persona tiene la oportunidad de alcanzar su máximo potencial de salud y nadie está en desventaja de alcanzar este potencial por su posición social u otras circunstancias determinadas socialmente». La equidad en salud es un concepto amplio e incluye a varios grupos que están marginados por la sociedad y el sistema de salud y, por lo tanto, no alcanzan su máximo potencial de salud: personas que son negras, latinas y nativas americanas (que en conjunto representan el 33% de la población estadounidense); personas que se identifican como LGBTQ+ (4%); personas de comunidades rurales (23%); personas que viven en la pobreza (11%); y personas con discapacidades (12%).

Una multitud de datos respaldan la priorización de las necesidades de salud de estas poblaciones:

• Los negros tienen un 30% más de probabilidades que los blancos no hispanos de morir a causa de una enfermedad cardíaca.
• Los nativos americanos y los nativos de Alaska tienen una tasa de mortalidad infantil un 60% más alta que la de sus homólogos blancos.
• Las mujeres hispanas tienen un 40% más de probabilidades de tener cáncer de cuello uterino y un 30% más de probabilidades de morir por cáncer de cuello uterino que las mujeres blancas no hispanas.
• Los adultos con discapacidades tienen cuatro veces más probabilidades que los adultos sin discapacidades de denunciar que tienen un estado de salud regular o malo.
• El 39 por ciento de los hombres que se identifican como gays, el 15% de las mujeres que se identifican como lesbianas, el 20% de los hombres que se identifican como bisexuales y el 15% de las mujeres que se identifican como bisexuales denuncian haber sufrido violencia física, delitos contra la propiedad o intento de delito debido a prejuicios contra la comunidad LGBT.

Un término relacionado es determinantes sociales de la salud, que se refiere a las condiciones en las que las personas nacen, crecen, viven, trabajan y envejecen y que afectan a su salud. Las diferencias en la exposición a los determinantes sociales de la salud suelen ser la causa de las desigualdades en salud. Estos incluyen las oportunidades educativas y laborales, el acceso a entornos seguros, viviendas asequibles, alimentos nutritivos, el acceso a la atención y las relaciones y redes sociales, factores que influyen en la salud y se producen en gran medida antes del sistema tradicional de prestación de servicios de salud.

El argumento empresarial a favor de la equidad en salud

Algunos líderes empresariales se preguntarán: ¿Por qué la equidad en salud no es responsabilidad exclusiva del gobierno o del sistema de prestación de servicios de salud? ¿Por qué mi empresa debe desempeñar un papel? La respuesta breve es que los ingresos, la estabilidad económica, las prestaciones laborales, como el tiempo libre remunerado y las prestaciones médicas, y las condiciones sociales en las comunidades en las que operan las empresas son los principales impulsores de las disparidades de salud, y los empleadores pueden desempeñar un papel protagonista a la hora de abordar muchas de ellas. Esto es especialmente cierto en los Estados Unidos, donde aproximadamente el 55% de las personas reciben cobertura de seguro médico y prestaciones de salud adicionales, como programas de bienestar, clínicas in situ y telemedicina, a través de sus empleadores.

Muchos empleadores se han dado cuenta de la forma en que la diversidad beneficia a sus empresas. Los estudios realizados por McKinsey a lo largo de los años muestran que las empresas con la fuerza laboral o los equipos ejecutivos más diversos desde el punto de vista étnico y racial tienen más probabilidades de superar financieramente a las demás. Un estudio de BCG descubrió que las empresas con una diversidad superior a la media tenían ingresos por productos o servicios nuevos o mejorados que, de media, superaban 19 puntos porcentuales. Pero lo que menos se aprecia es cómo las desigualdades en salud pueden influir en los esfuerzos de diversidad y en los resultados empresariales. Una encuesta de McKinsey realizada en junio de 2021 reveló que el 30% o más de los empleados negros, hispanos o latinos, LGBTQ+ y jóvenes dijeron que habían considerado cambiar de empleador por sus prestaciones de salud; los empleados que declararon no recibir la atención que necesitaban tenían el doble de probabilidades de considerar cambiar de empleador.

Las desigualdades en materia de salud también pueden hacer que grupos de empleados falten al trabajo con más frecuencia o a que sean menos productivos en el trabajo. El mismo estudio de McKinsey descubrió que si los empleados negros, hispanos o latinos y asiáticos pudieran cubrir sus propias necesidades de salud y las de sus dependientes sin perder el mismo número promedio de días que los empleados blancos, la economía estadounidense podría crecer en unos 20 000 millones de dólares, lo que equivale a hasta un 10% del coste total del absentismo.

La COVID-19 no era una anomalía. Era una lupa que ponía de manifiesto las desigualdades en salud que persistían mucho antes de la pandemia.

Las disparidades en salud también contribuyen a un exceso de gastos de atención médica de 93 000 millones de dólares. Los grupos que han estado marginados económica o socialmente suelen tener tasas más altas de enfermedades crónicas y una mayor morbilidad y mortalidad evitables, pero tienen tasas más bajas de utilización de los servicios de atención primaria y de salud mental. El resultado es que una proporción importante de los gastos médicos evitables se destina a prestar atención a esos grupos, lo que contribuye a los aumentos interanuales de los costes de la atención médica que experimentan la mayoría de los empleadores autoasegurados y de las primas de atención médica para los empleadores con seguro completo.

Las empresas pueden tener un impacto positivo en la equidad sanitaria de manera que mejoren sus negocios y la sociedad en general. Más allá de invertir en diversidad, equidad e inclusión, estas son las principales oportunidades para todos los empleadores, independientemente de su tamaño o ubicación.

Oportunidad 1: Optimizar las prestaciones y la oferta de planes de salud

Algunos diseños de planes pueden agravar inadvertidamente las disparidades de salud. Un ejemplo son los copagos por las visitas a la sala de emergencias. Como las personas de grupos marginados se enfrentan a barreras para acceder a la atención primaria (como la escasez de proveedores cercanos), pueden acudir a la sala de emergencias para recibir atención médica de rutina. Por lo tanto, los esfuerzos de reparto de costes pueden empeorar sin darse cuenta los resultados de salud de los empleados con mayor riesgo de sufrir complicaciones graves.

Con un diseño cuidadoso de los planes, los empleadores pueden mejorar los resultados de salud. En un ensayo clínico aleatorizado cuyos resultados se publicaron en el Revista de Medicina de Nueva Inglaterra y Asuntos de salud, los pacientes de grupos minoritarios raciales y étnicos cuyos empleadores cubrían todos los costes de sus medicamentos preventivos tras sufrir un ataque cardíaco tuvieron un 35% menos de complicaciones graves que los pacientes con copagos y un 70% menos de costes totales de atención médica.

Los cambios en el diseño del plan también pueden cubrir los gastos de bolsillo que son demasiado caros para las familias de bajos ingresos, pero que se ha demostrado que reducen las disparidades en materia de salud. En 2021, en respuesta a la preocupación por el aumento de las tasas de mortalidad materna e infantil de los negros a nivel nacional, Walmart amplió las prestaciones de su plan médico para incluir hasta 1000 dólares en cobertura para los servicios de doula. Las doulas brindan apoyo y orientación emocional e informativo a las madres durante el embarazo y el parto. Consciente de las investigaciones que demuestran que tener una doula en el equipo de partos reduce las cesáreas en un 50% y la necesidad de otras intervenciones médicas en más de un 50%, Walmart empezó a ofrecer prestaciones de doula en Georgia, donde una gran proporción de sus asociados son afroamericanos. Alentada por su éxito inicial, recientemente amplió el programa a Luisiana, Indiana e Illinois en asociación con la Asociación Nacional de Doulas Negras y DONA International.

Oportunidad 2: Abordar los determinantes sociales de la salud

Décadas de investigación científica revelan que el 80% de los resultados de salud están determinados por el nivel de ingresos, el nivel educativo, las conductas de salud y el medio ambiente (sistemas de transporte, lugares de trabajo, escuelas, calidad del aire y acceso a agua limpia y alimentos saludables). La encuesta de McKinsey de 2021 reveló que el 65% de los empleados a tiempo completo de los grandes empleadores estadounidenses tenían al menos una necesidad básica insatisfecha, y el 66% de los empleados LGBTQ+ y el 69% de los empleados de color con un ingreso familiar inferior a 100 000 dólares habían tenido dos o más necesidades básicas insatisfechas.

Todo esto sugiere que los empleadores deberían invertir en prestaciones y pólizas que tradicionalmente no se consideran parte de la cobertura médica, sino que mejoran indirectamente la salud al abordar las barreras para lograr una salud óptima. Un ejemplo de esta iniciativa es el programa Thrive Local que Kaiser Permanente lanzó en el norte de California en 2019, y que tiene previsto poner a disposición de sus 12 millones de miembros y de los 68 millones de personas de las comunidades a las que presta servicio en los Estados Unidos. El programa identifica a una persona con una necesidad social (como comida, vivienda o transporte), la remite a un recurso comunitario y hace un seguimiento de la remisión para asegurarse de que se han satisfecho sus necesidades.

Jamie Chung/Trunk Archive

Business Group on Health descubrió que las medidas que otros empleadores han tomado para abordar los determinantes sociales de la salud incluyen ayudar a los empleados a pagar su deuda estudiantil, permitir a los empleados acceder a los salarios devengados antes del día de pago, ofrecer guarderías subvencionadas en los lugares de trabajo y ofrecer servicios legales con descuentos para ayudar a los empleados a hacer frente a las necesidades de vivienda, seguridad o inmigración. Por ejemplo, durante la pandemia, H-E-B, una cadena de supermercados y tiendas de conveniencia de Texas, aumentó los salarios de las personas con salarios bajos y proporcionó comida gratis a los empleados a la hora de comer para combatir la inseguridad alimentaria y reducir el aislamiento social que muchos sufrieron en el punto álgido de las medidas de confinamiento. Y el programa Live Better U de Walmart ha pagado el 100% de la matrícula universitaria y los libros de más de 52 000 asociados y ahora incluye colegios y universidades históricamente negros entre sus socios académicos.

Oportunidad 3: Ampliar el acceso a la atención primaria y a la salud mental mediante asociaciones comunitarias y de atención virtual

Ochenta y siete millones de estadounidenses residen en comunidades que carecen de un número suficiente de médicos de atención primaria y proveedores de salud mental. Además, barreras como el trabajo diurno, la falta de transporte, el cuidado inadecuado de los niños y las discapacidades físicas impiden a muchos más acceder a la atención. Por estos y otros factores, casi uno de cada cuatro estadounidenses no tiene un médico de atención primaria y muchos problemas de salud mental no se diagnostican ni se tratan.

La mayoría de los grandes empleadores actuales ofrecen servicios de salud virtuales gratuitos o subvencionados que tienen el potencial de superar estas barreras. Sin embargo, esos servicios no suelen ofrecer una atención primaria integral ni servicios de salud mental adecuados. Por eso es importante que los empleadores evalúen los servicios virtuales que ofrecen sus redes de planes de salud e inviertan en soluciones que ofrezcan una atención que esté basada en la cultura, sea apropiada para el contexto y que concuerde socialmente (prestada por médicos que comparten una identidad social con el empleado).

Las desigualdades en el sistema de salud de los EE. UU. cuestan aproximadamente 320 000 millones de dólares al año y, si no se abordan, podrían costar 1 billón de dólares o más al año de aquí a 2040.

Un ejemplo de este tipo de servicio es el modelo de «lo primero virtual» ofrecido por Accolade y que United Airlines lanzó en enero de 2022 para sus empleados del Aeropuerto Intercontinental George Bush y sus dependientes. (Divulgación: uno de nosotros, Shantanu, es el director médico de Accolade.) Los empleados pueden usar una aplicación móvil o llamar a Accolade para tener una consulta por vídeo con uno de los médicos de atención primaria o terapeutas de salud mental de Accolade y que los deriven a otros servicios, como un proveedor virtual de cuidados para la diabetes o un fisioterapeuta. Los datos iniciales muestran que el modelo está llegando al público objetivo: el 27 por ciento de los empleados y personas a cargo que accedieron a los servicios virtuales tenían una o más barreras para recibir atención (definidas como tener bajos ingresos, barreras lingüísticas, educación limitada o vivir en una zona con escasez de profesionales de la salud).

La expansión del acceso no tiene por qué ser solo para los servicios virtuales. Los empleadores también pueden asociarse con proveedores comunitarios que ofrecen acceso a la atención presencial. En 2021, Aetna analizó las visitas a la sala de emergencias de los empleados del Aeropuerto Internacional Newark Liberty de United Airlines y sus dependientes y descubrió que más de 550 visitas se debieron a motivos que no eran de emergencia, lo que les costó a estas familias y al sistema tiempo y dinero valiosos. Un análisis adicional realizado por United reveló que el 42% de sus empleados y familias en el área de Newark tenían desafíos «muy altos» o «altos» en términos de los determinantes sociales de la salud. United y Aetna crearon entonces una campaña de comunicación para informar a los empleados sobre dónde y cuándo podían obtener cuidados alternativos en las sedes de CVS HealthHub y MinuteClinic del norte de Nueva Jersey.

Oportunidad 4: Facilitar la gestión de las prestaciones y la atención médica

El estudio de McKinsey de 2021 descubrió que los empleados de color tenían entre 1,4 y 1,5 veces más probabilidades que los empleados blancos de encontrar que los recursos y herramientas que explicaban las prestaciones no ayudaban, independientemente del nivel de ingresos.

Los empleadores pueden utilizar una serie de tácticas para facilitar la gestión de las prestaciones, como utilizar un lenguaje e imágenes inclusivos, emplear un equipo de recursos humanos diverso y representativo y formar a los gerentes para que identifiquen a los empleados con necesidades insatisfechas y los remitan a programas de prestaciones específicos. Los empleadores también pueden optar por invertir en una solución que dé a los empleados un único punto de contacto para todas sus necesidades de salud y prestaciones. Por ejemplo, Accolade utiliza asistentes de salud: trabajadores de centros de llamadas que reciben formación especializada para ayudar a las personas a entender sus prestaciones, buscar proveedores dentro de la red y utilizar los recursos comunitarios, como los programas de descuentos en medicamentos recetados, las opciones de transporte y las despensas de alimentos. Una proporción ligeramente mayor de personas que utilizan el servicio (un 36%) tienen barreras lingüísticas que las que no lo hacen (un 34%), lo que es notable porque la tendencia en servicios de salud similares es la opuesta: las personas marginadas los utilizan menos. Además, la mitad de las intervenciones que realizan los asistentes de salud de Accolade para mejorar los resultados de salud de las personas abordan una barrera para un determinante social de la salud.

Los servicios de navegación también pueden ayudar a los empleados a encontrar proveedores que coincidan culturalmente. Accenture fue una de las primeras en adoptar un servicio ofrecido por Included Health que ayuda a los empleados y familiares LGBTQ+ a encontrar profesionales aptos para personas LGBTQ+. Accenture afirma que los efectos positivos de esta oferta en sus empleados LGBTQ+ y sus familias incluyen el aumento de las visitas de cuidados preventivos, una comprensión más profunda de las prestaciones y las aprobaciones necesarias para ciertos procedimientos para personas transgénero, la reducción del estrés y la ansiedad a la hora de acceder a la atención médica, la mejora de la productividad y el aumento de la lealtad de los empleados a Accenture.

Trazando el camino a seguir

Para mejorar la equidad sanitaria entre sus empleados y las comunidades, las empresas tendrán que invertir en un esfuerzo de varios años y dotarse del liderazgo, los recursos y los procesos adecuados. Estos son los pasos clave para empezar:

Cree un argumento empresarial a favor de la inversión.

Si bien muchas empresas pueden considerar la equidad en salud como un imperativo social y ético, también deberían cuantificar el impacto de las disparidades en salud en sus resultados para justificar su inversión. ¿Cuál es el impacto de las disparidades de salud en los costes o las primas de los médicos? ¿Cuál es el coste del absentismo que se derivan de ellas? ¿Cómo ayudarían las mejoras en la experiencia de las poblaciones marginadas con los cuidados a la contratación y la retención? Y en relación con esto, ¿cómo afecta la falta de diversidad a la productividad o a la experiencia del cliente?

Con demasiada frecuencia, la equidad en salud se ve como un compromiso vago más que como un problema empresarial con objetivos definidos.

Una investigación del Centro de Soluciones Sanitarias y del Instituto de Equidad Sanitaria de Deloitte publicada en 2022 reveló que las desigualdades en el sistema de salud de los EE. UU. cuestan aproximadamente 320 000 millones de dólares al año y, si no se abordan, podrían costar 1 billón de dólares o más al año de aquí a 2040. Deloitte se ha asociado con el Foro Económico Mundial para lanzar la Red Mundial de Equidad Sanitaria, que ha trabajado con más de 20 organizaciones de la salud, las ciencias de la vida, la sociedad civil, las finanzas, la tecnología y otros sectores para entender el impacto de las inequidades en salud en sus empresas. Análisis similares, con kits de herramientas como el desarrollado por la Asociación Estadounidense del Corazón, pueden ayudar a las empresas a elaborar argumentos comerciales a favor de una inversión sostenida en la lucha contra la equidad en materia de salud.

Recopile datos para entender los problemas.

Lo fundamental para formular una estrategia de equidad en salud es entender las necesidades sanitarias y sociales específicas de su población. Históricamente, muchos empleadores no han recopilado datos rutinarios sobre el género y la identidad sexual y se enfrentan a límites en cuanto a la forma en que pueden utilizar los datos autordeclarados sobre raza y etnia. Para abordar esta brecha, las evaluaciones de salud y bienestar, como las evaluaciones anuales de riesgos para la salud (HRA) y las encuestas a los empleados, deberían ampliarse para incluir la raza, el origen étnico, el género y la identidad sexual autodeclarados, junto con información sobre los determinantes sociales de la salud. Por ejemplo, los Centros de Servicios de Medicare y Medicaid desarrollaron un Instrumento de 10 preguntas que evalúa las necesidades sociales, incluida la estabilidad de la vivienda, la inseguridad alimentaria, las necesidades de transporte, las necesidades de servicios públicos y la seguridad interpersonal, lo que podría servir de punto de partida útil para otras organizaciones.

Para que la recopilación de estos datos sea más aceptable para sus empleados, las organizaciones deben explicar el motivo por el que los recopilan, hacer que estos campos sean opcionales, proteger la privacidad y garantizar a los empleados que los datos no se utilizarán para discriminar.

Identifique una población inicial en la que centrarse.

Dar prioridad a una comunidad marginada específica y a un problema de salud específico es más eficaz que adoptar un enfoque general para mejorar la equidad en salud desde el principio.

Cada empleador tiene diferentes desafíos y oportunidades que deberían informar primero a qué poblaciones y condiciones médicas y sociales atender primero. Por ejemplo, una empresa de tecnología puede tener una gran población de empleados jóvenes LGBTQ+ que necesitan apoyo con la salud reproductiva o la atención de las personas transgénero, mientras que una empresa de fabricación puede tener dificultades para garantizar que los empleados que viven en zonas rurales tengan acceso a una atención de alta calidad.

Las empresas tienen más probabilidades de éxito si centran sus recursos en problemas claramente definidos. Walmart decidió priorizar los resultados de salud materna porque los datos nacionales mostraban que las mujeres negras en los Estados Unidos tenían tasas de mortalidad materna más altas que las mujeres blancas; se centró en Georgia porque la proporción de sus asociadas que son negras es mayor en Georgia que en otros estados. United Airlines decidió abordar los desafíos a los que se enfrentaban sus empleados afroamericanos e hispanos en el área de Houston para acceder a la atención médica tras estudiar sus propias tendencias de utilización de la atención médica.

Involucrar a un grupo amplio de partes interesadas para diseñar soluciones.

Un principio fundamental de la equidad en salud es que, al diseñar soluciones a un problema en particular, debe centrarse primero en las personas más marginadas con ese problema. Las soluciones que les funcionan a menudo funcionan para todos, pero rara vez ocurre lo contrario.

Al diseñar soluciones a problemas específicos, los empleadores deben recibir la opinión de las personas de las comunidades marginadas en cuestión. Una forma de hacerlo es asociarse con grupos de recursos para empleados (ERG). Se trata de grupos voluntarios dirigidos por empleados compuestos por personas con intereses, antecedentes o factores demográficos comunes, como el género, la raza o el origen étnico. A menudo apoyan a los nuevos empleados durante la incorporación y se aseguran de que los empleados diversos tengan la oportunidad de ser escuchados, valorados y participar en la toma de decisiones de la empresa. Las empresas también deberían considerar la posibilidad de crear una junta asesora comunitaria cuyos miembros incluyan representantes de varias organizaciones comunitarias y barrios. Tomar estas medidas ayudará a garantizar que la empresa escuche a personas que, de otro modo, podrían pasar desapercibidas.

Los grupos de recursos para empleados de United Airlines han desempeñado un papel fundamental en el desarrollo de la estrategia de equidad sanitaria de la empresa. (Cada grupo (negros, LGBTQ+, multiculturales, multigeneracionales, personas con discapacidades, veteranos, mujeres y padres y cuidadores que trabajan) cuenta con el patrocinio de un miembro del equipo ejecutivo de la empresa. Como resultado de la participación del grupo, United Airlines amplió su iniciativa para abordar muchas más barreras de acceso a la atención de las que pretendía originalmente. Los grupos también ayudaron a la empresa a desarrollar una mensajería eficaz para promover la iniciativa.

Mida el progreso para impulsar la rendición de cuentas y generar impulso.

Con demasiada frecuencia, la equidad en salud se ve como un compromiso vago más que como un problema empresarial con objetivos claramente definidos y mensurables. El resultado es una falta de responsabilidad y, con el tiempo, una pérdida de compromiso sostenido. El enfoque correcto es empezar por identificar un conjunto de métricas, establecer una base de referencia clara, fijar un objetivo de mejora con un plazo determinado y hacer un seguimiento de las métricas con regularidad. Por ejemplo, cuando United Airlines y Accolade lanzaron el programa de priorización virtual en Houston, acordaron medir el porcentaje de empleados y personas a cargo que se enfrentan a una o más barreras de atención que utilizaban el servicio cada mes.

Si bien el objetivo final es mejorar los resultados de salud, esos resultados suelen ser difíciles de medir o, al menos, de atribuir a una solución específica y, de hecho, son indicadores de éxito rezagados. En cambio, los empleadores deberían utilizar una serie de métricas, incluidas las que proporcionan información práctica y en tiempo real sobre la eficacia de sus programas, como la participación y la utilización. Siempre que sea posible, estas métricas deberían estratificarse según las variables sociodemográficas. La participación, por ejemplo, puede examinarse según la raza, el origen étnico, la identidad sexual e, idealmente, los determinantes sociales específicos de la salud, como la inseguridad alimentaria o los bajos salarios.

Comprométase a promover la equidad en salud.

Para ayudar a formular y comunicar una estrategia que mejore la salud de sus empleados, algunos empleadores ya han adoptado un marco utilizado en muchos sistemas de salud llamado «triple objetivo» o «cuádruple objetivo». El primero tiene tres objetivos superpuestos para la mejora y la innovación de la atención médica: mejorar la salud de la población, mejorar la experiencia asistencial y reducir los costes. Esto último añade una mayor satisfacción laboral entre los proveedores de cuidados. Creemos que se debe añadir un quinto objetivo, la equidad en salud, por dos razones. En primer lugar, si las organizaciones no tienen en cuenta la equidad en salud, corren el riesgo de invertir en intervenciones que empeoren sin darse cuenta las disparidades en salud. Por ejemplo, los copagos de las visitas a la sala de emergencias pueden reducir los costes totales de la atención, pero a expensas de reducir el acceso para las personas que viven en áreas con escasez de médicos de atención primaria. En segundo lugar, si las organizaciones no tienen en cuenta la equidad en salud, corren el riesgo de ignorar las intervenciones que principalmente la mejoran, como ofrecer descuentos en los medicamentos recetados o el acceso a las despensas de alimentos. Recomendamos a los empleadores que adopten el «objetivo quíntuple» como marco para tomar decisiones sobre el diseño de los programas de prestaciones y para comunicar a sus empleados y partes interesadas su estrategia para promover la salud y la equidad en salud.

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La salud, la productividad y la diversidad de los empleados son la clave del éxito de una organización. La pandemia ha aumentado las amplias desigualdades en materia de salud que impiden que algunos empleados alcancen un estado de salud óptimo. Al utilizar una perspectiva de equidad en salud y estrategias comprobadas para eliminar las disparidades, los empleadores pueden mejorar los resultados empresariales, crear una mejor experiencia para los empleados y promover la salud para todos.