El compromiso de los empleados hace más que aumentar la productividad

Mejorar la participación de los empleados no consiste simplemente en mejorar la productividad, aunque las organizaciones con un alto nivel de compromiso reportan una productividad un 22% más alta, según un nuevo metanálisis de 1,4 millones de empleados dirigidos por la Organización Gallup.

Además, un fuerte compromiso de los empleados promueve una variedad de resultados que son buenos para los empleados y los clientes. Por ejemplo, las organizaciones con un alto nivel de compromiso tienen el doble de éxito que las organizaciones con un menor compromiso. Al comparar las empresas del cuartil superior con las del cuartil inferior, el factor de compromiso se hace muy evidente. Por ejemplo, las firmas del cuartil superior tienen un absentismo y una rotación más bajos. En concreto, las organizaciones con alta rotación reportan una reducción de la rotación de un 25% y las organizaciones con baja rotación reportan una reducción de la rotación del 65%. El compromiso también mejora la calidad del trabajo y la salud. Por ejemplo, las unidades de negocio con puntuaciones más altas notifican un 48% menos de incidentes de seguridad, un 41% menos de incidentes de seguridad de los pacientes y un 41% menos de incidentes de calidad (defectos).

Si bien las personas definen el compromiso de varias maneras, yo prefiero una definición clara y sencilla: las personas quieren venir a trabajar, entender su trabajo y saber cómo su trabajo contribuye al éxito de la organización.

El Dr. Jim Harter, científico jefe de Gallup Research, explicó qué es lo que los empleados comprometidos hacen de manera diferente en una entrevista por correo electrónico: «Los empleados comprometidos están más atentos y vigilantes. Se preocupan por las necesidades de sus compañeros de trabajo y de la empresa en general, porque personalmente son «dueños» del resultado de su trabajo y del de la organización».

Harter, que es coautor de más de 1000 artículos sobre el tema y de dos bestsellers, también afirma que los empleados comprometidos «recrean continuamente sus trabajos para que cada persona tenga la oportunidad de hacer lo que mejor sabe hacer». Los empleados comprometidos «escuchan las opiniones de las personas cercanas a la acción (cerca de los problemas reales de seguridad y los problemas de calidad o defectos) y ayudan a las personas a ver la conexión entre su trabajo diario y el propósito o la misión más amplios de la organización». Cuando un empleado comprometido lo hace, crea un círculo virtuoso en el que la comunicación y la colaboración fomentan el compromiso y viceversa.

Teniendo en cuenta las ventajas, ¿por qué las empresas siguen esforzándose por fomentar la participación? Harter escribe: «Muchas organizaciones miden cosas incorrectas o demasiadas cosas, o no hacen que los datos sean procesables de forma intuitiva. Muchos no hacen que la participación forme parte de su estrategia general, ni aclaran por qué es importante la participación de los empleados ni ofrecen una educación de calidad para que los directivos sepan qué hacer con los resultados y en qué orden».

Entonces, ¿por dónde empieza si se compromete a mejorar la participación, pero se siente intimidado por esa larga lista de dificultades? Una forma de simplificarlo es centrarse en el propósito. Comunique el propósito de la organización y cómo los propósitos individuales de los empleados se ajustan a ese propósito. Cuando los empleados «conocen claramente su función, tienen lo que necesitan para desempeñarla y pueden ver la conexión entre su función y el propósito general de la organización», afirma Harter, esa es la receta para crear mayores niveles de compromiso.