Abajo con la reducción precipitada de tamaño

Recientemente, el El Wall Street Journal tenía un titular sorprendente: «Las empresas esbeltas están listas para recortar». Su frase inicial: «A pesar de otro cuarto de beneficios corporativos sólidos, muchas grandes empresas están recibiendo un impulso ominoso: la reestructuración».

Asustadas por las perspectivas de un lento crecimiento de los ingresos en 2012, algunas grandes empresas, que ya son bastante débiles, están haciendo planes para recortar puestos de trabajo. Esto nos parece una reacción precipitada y una mala idea. Según el artículo, los analistas citan el peligro de que esas medidas, adoptadas porque la economía parece muy frágil, hagan que la economía sea aún más frágil, «aumentando las listas de desempleo justo cuando comienzan a aparecer señales de mejora». Estamos de acuerdo, pero también vemos dos peligros generales para las propias empresas.

En primer lugar, la reducción de personal a menudo conduce a un desempeño financiero peor, no a un mejor, de las empresas. El programa de investigación de un año de duración de Wayne Cascio en la Universidad de Colorado presenta pruebas convincentes de que la reestructuración está lejos de ser la panacea imaginaria que buscan las salas de juntas, esperan los ejecutivos, y Wall Street aplaude. En su trabajo en reestructuración responsable, Cascio descubrió alternativas rentables a los despidos de empleados. Todos los líderes corporativos y todos los miembros del consejo de administración deberían estudiar esta obra. El consejo de Cascio se reduce a dos dictámenes: Evite la reducción de personal, si es posible. Si reducir la plantilla es absolutamente esencial, es un gran error quedarse ahí. Proceda con cuidado.

En segundo lugar, la reducción de personal puede alterar drásticamente (y negativamente) el entorno laboral de la organización y disminuir la motivación y el rendimiento de los empleados que quedan. Este es el proceso a nivel microeconómico que puede provocar los efectos a nivel macro observados por Cascio. Nuestra investigación muestra cómo se desarrolla esta dinámica en primera línea, para las personas encargadas de realizar el trabajo más innovador de la empresa. En un estudio que realizamos hace varios años en las unidades de I+D de una gran empresa de alta tecnología, descubrimos que, durante el período de reducción de personal, los aspectos del entorno laboral más importantes para la creatividad cayeron en picado de manera significativa, como la sensación de desafío positivo en el trabajo, los objetivos claros junto con la autonomía para alcanzarlos, el flujo de información y el apoyo de los colegas y directivos. Creatividad real y la productividad también se hundió. Unos meses después de que finalizara la reducción de personal, el entorno laboral se había recuperado en la mayoría de los aspectos (pero no en todos). La productividad había subido hasta un nivel cercano al período anterior a la reducción. Pero la creatividad seguía siendo afectada de forma significativa.

Nuestra investigación más reciente presenta una imagen paso a paso de cómo experimentan realmente la Reducción de personal las personas que la están pasando. La imagen es fea. Los tres aspectos de vida laboral interior sufrir: motivaciones, emociones y percepciones, puntos de vista sobre la organización, los altos directivos e incluso sobre uno mismo. Esto es lo que escribió una programadora en su diario el día en que empezaron los despidos en su empresa de servicios de información. Tenga en cuenta que tenía un gran desempeño y había sobrevivido a despidos anteriores en la empresa:

Es muy duro trabajar y hacer algo por aquí hoy. Treinta y nueve personas perdieron sus trabajos… y parece que esto es solo el principio. Luego eliminarán a la gente del nivel de director de proyectos y luego pasarán a nosotros; ¡incluso han enviado una carta en la que dicen lo mismo! Me siento como un cónyuge maltratado que no deja al abusador. Sigo dándoles otra oportunidad y nos siguen dando un puñetazo en la cara. Me avergüenza mi propia incapacidad para levantarme e irme con un poco de dignidad. En vez de eso, me siento aquí esperando a que decidan mi destino.

Es difícil pensar en una experiencia psicológica peor en el trabajo que sentirse un cónyuge maltratado. Aunque esta programadora sobrevivió una vez más al despido, su respeto y lealtad a la organización se desvanecieron. Ella se preguntó por qué algún empleado, ahora, mantendría una fuerte motivación interna para darlo todo en el trabajo: «Lo que me mata es que, después de esto, se dan la vuelta y se preguntan por qué todo el mundo no se lanza delante de un tren por la empresa. Qué tonta.» En poco tiempo, dejó la empresa voluntariamente, al igual que muchos de sus mejores colegas. Pero en realidad, se habían ido psicológicamente mucho antes.

Se han escrito muchos artículos y libros útiles sobre cómo las empresas pueden gestionar la Reducción de personal para minimizar este tipo de daños a la fuerza laboral. (Consulte nuestro Reducción de personal de papel y la obra de Wayne Cascio, mencionada anteriormente; un libro clásico de David Noer llamado Curando las heridas; y el excelente trabajo de Joel Brockner de la Escuela de Negocios de Columbia.) Pero no se equivoque, el daño ya está hecho. Lo mejor es pensárselo dos veces y volver a pensárselo dos veces antes de ir por este camino.

Hace un par de días, una amiga cercana llamó para decir que su empresa estaba a punto de llevar a cabo una reducción masiva de la fuerza. Los empleados verán pronto el nuevo organigrama. Faltarán alrededor del 30% de los nombres —de todos los departamentos— en ese gráfico. El CEO les ha dicho que los empleados que sobrevivan tendrán dos días para llorar antes de que se levanten y hagan que la organización vuelva a triunfar. Qué hacer usted ¿Cree que hay posibilidades?