No publique esa oferta de trabajo antes de tomar estos 5 pasos

Con la prisa por cubrir los puestos, muchos directores de contratación suelen pasar por alto los pasos fundamentales a la hora de ampliar sus equipos. Sin realizar una evaluación exhaustiva del equipo antes de crear las descripciones de los puestos, corren el riesgo de acabar con carencias de habilidades, lo que puede provocar una falta de agilidad. En lugar de simplemente añadir personal, es esencial adoptar un enfoque más estratégico y entender qué habilidades y capacidades adicionales añadirán realmente valor al equipo y a la organización, tanto ahora como en el futuro.

A continuación se explica cómo realizar una evaluación exhaustiva antes de crear la descripción del puesto.

Paso 1: Alinear estratégicamente los objetivos

Empiece por alinear las metas de su equipo con los objetivos de la organización. Si bien esto puede parecer obvio, le ayuda a anticipar la evolución de los requisitos de habilidades y garantiza que contrata talento que no solo satisfaga las demandas actuales sino que también impulse la agilidad y el crecimiento futuros.

Por ejemplo, imagine que su empresa está optando por el marketing basado en datos, pero aún no lo ha hecho del todo. Es probable que esa dirección estratégica exija que los empleados tengan habilidades como el análisis de datos y el pensamiento estratégico, así como un dominio técnico en las plataformas de marketing digital, el análisis de redes sociales y las herramientas de automatización del marketing. Por lo tanto, un líder de marketing querrá buscar candidatos que puedan demostrar sus profundas habilidades técnicas.

Comuníquese de forma transparente con los candidatos sobre las futuras necesidades de habilidades para garantizar que no se sentirán infrautilizados si no se pueden aprovechar todas sus habilidades inmediatamente después de ser contratados.

Paso 2: Llevar a cabo la planificación del talento

Realice una evaluación exhaustiva del talento para identificar las habilidades actuales y las posibles brechas de todo el equipo y de los miembros individuales.

Los inventarios y herramientas de habilidades individuales (por ejemplo, la evaluación del desempeño de 9Box, las evaluaciones de 360 grados, los planes de desarrollo individuales y las evaluaciones del desempeño del talento) pueden ayudarlo a evaluar las habilidades físicas y blandas de cada miembro del equipo. Esto puede proporcionar una visión profunda de las habilidades y capacidades que le faltan a su equipo. Sin esta información, es posible que opte por reutilizar los puestos ocupados por empleados de larga data que carecen de las habilidades necesarias para el futuro, pero que tienen conocimientos históricos fundamentales para la continuidad empresarial.

Un análisis FODA (puntos fuertes, débiles, oportunidades y amenazas) puede ayudarlo a identificar en qué se ha destacado su equipo y en qué se ha enfrentado a desafíos mientras trabajaba en proyectos anteriores, compromisos interfuncionales o cambios organizativos. Pida a las partes interesadas interdisciplinarias que intervengan en su evaluación para asegurarse de que una nueva contratación cubrirá las brechas del equipo en función de las necesidades de las partes interesadas.

Paso 3: Evaluar la estructura del equipo

Analizar la estructura actual del equipo le ayudará a determinar en qué medida apoya sus objetivos estratégicos y si las funciones y responsabilidades actuales se alinean con los objetivos del equipo. Identifique cualquier problema estructural que pueda abordarse con nuevas contrataciones o ajustes internos.

Por ejemplo, si se considera que todos los directores de su equipo no tienen experiencia en liderazgo de personas, querrá contratar a alguien con una amplia experiencia en gestión que pueda ayudar a guiar a los directivos novatos. Si su equipo tiene trabajo repartido entre varias personas, lo que dificulta la toma de decisiones, quizás sea necesario consolidar el trabajo bajo un solo líder y puede que necesite contratar a alguien para gestionar las áreas que no se van a consolidar.

Paso 4: Identificar los matices culturales del equipo

Si bien la experiencia en la materia, la diversidad de ideas y las habilidades técnicas son cruciales, garantizar que el candidato pueda integrarse bien en el equipo actual ayudará a mantener un entorno de trabajo armonioso y a evitar conflictos. Evalúe la dinámica única de su equipo para identificar qué tipos de personalidades se han integrado bien en el equipo y cuáles han tenido dificultades para encajar o tener éxito. Buscar candidatos que puedan complementar el equipo actual garantizará una incorporación fluida y mejorará la productividad del equipo. Por ejemplo, si su equipo valora la colaboración estrecha, un candidato que prefiera trabajar de forma totalmente independiente podría crear fricciones que perjudicaran los objetivos laborales.

Paso 5: Comprender las aspiraciones de los miembros del equipo

Este es un paso que se pasa por alto pero fundamental antes de elaborar una descripción del puesto. Los empleados se comprometen más y son más productivos si se tienen en cuenta sus aspiraciones e intereses junto con las necesidades de la organización. Al entender los valores e intereses profesionales de los miembros actuales del equipo, los líderes pueden evitar cortejar a los nuevos empleados con aspiraciones o intereses profesionales superpuestos.

Por ejemplo, si un líder ya tiene tres miembros de equipo que aspiran a dirigir personas, contratar a otra persona con aspiraciones similares puede resultar frustrante para él, ya que puede verse a sí mismo por detrás de los otros tres miembros permanentes del equipo en la fila para las oportunidades de gestión. Por el contrario, si se contrata a un líder de personal experimentado, los tres empleados permanentes pueden sentir que no tienen margen de ascenso.

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Al adoptar un enfoque estratégico y holístico de la evaluación del talento antes de contratar nuevos empleados, las empresas podrán descubrir nuevas vías de crecimiento, optimizar la dinámica de los equipos y asegurarse de que contratan a personas cuyas capacidades se ajusten a las necesidades futuras de la organización. En última instancia, este enfoque proactivo no solo refuerza la eficacia del equipo, sino que también refuerza la resiliencia de la organización al proteger a su fuerza laboral para el futuro contra la evolución de los desafíos y las oportunidades.