¿La raza o el género importan más para su cheque de pago?

En 2013, las mujeres estadounidenses ganaban 82 centavos por cada dólar que ganaba un hombre y 80 centavos por cada dólar que ganaba un hombre blanco, frente a los 79 y 77 centavos, respectivamente, de 2012, según la Oficina de Estadísticas Laborales. Sin embargo, los blancos y los asiáticos, independientemente de su género, ganan más que los negros y los hispanos, independientemente de sus género.

Entonces, cuando se trata de las brechas salariales, ¿la raza y la etnia triunfan sobre el género? Me propuse averiguarlo.

En primer lugar, analicé el ingreso medio semanal por edad, género y raza/etnia. Los trabajadores más jóvenes, de 16 a 24 años, tienen más probabilidades de ocupar puestos con el salario mínimo por falta de experiencia o por tener menos educación; si un grupo demográfico tuviera una fuerza laboral notablemente más joven, su ingreso medio bajaría. En 2013, los hombres y las mujeres tenían el mismo porcentaje de trabajadores de entre 16 y 24 años (8,7%), pero el porcentaje variaba mucho más según la raza o el grupo étnico. Los hispanos, el grupo con los salarios más bajos del gráfico anterior, tienen el porcentaje más alto (12,4%) de trabajadores de entre 16 y 24 años. Los asiáticos, que tienen el poder adquisitivo más alto, tienen el porcentaje más bajo (6,5%) de trabajadores de entre 16 y 24 años.

Pero la correlación entre la edad y el poder adquisitivo se rompe si nos fijamos en los blancos y los negros. La fuerza laboral blanca es más joven que la fuerza laboral negra (el 8,8% de su fuerza laboral a tiempo completo tiene entre 16 y 24 años, en comparación con los negros, el 8,0%) y, sin embargo, los blancos ganan considerablemente más. (Además, cabe señalar que la tasa de desempleo de los jóvenes negros es del 26,6%, casi el doble de la tasa de desempleo de los jóvenes blancos, del 13,5%). Si bien la edad puede influir en el ingreso medio semanal más bajo de los hispanos, no explica el salario medio más bajo de los negros.

Luego me dediqué a la educación para ayudar a esbozar un panorama más completo. Según datos censales, el nivel educativo es inferior para los hispanos y los negros, pero comparable para los hombres y las mujeres. Así que a primera vista, la educación parece explicar la brecha salarial entre las razas (aunque no, lo que es más importante, los géneros).

Para ver hasta qué punto la educación es importante para la brecha salarial, mantuve los niveles educativos constantes según la raza y el género y excluí a los trabajadores de 16 a 24 años (que tal vez no hayan terminado sus estudios). Los resultados se muestran a continuación. Una mayor educación sí aumenta los ingresos, sin embargo, la educación no es «el gran igualador» como se dice a menudo. Las personas que ganan menos educación tienen la brecha salarial más pequeña: la falta de educación afecta a todos casi por igual, lo que se traduce en pobreza. Pero tener una educación es lo que más beneficia a los hombres, especialmente a los hombres blancos.

Recién ahora estaba empezando a hacerme una idea precisa de la brecha salarial en los Estados Unidos, o mejor dicho, de las brechas salariales, en plural. El sencillo gráfico que se utiliza con frecuencia en la parte superior de esta publicación ofrece una imagen engañosa de la situación de las mujeres blancas en la pirámide salarial. Este segundo gráfico muestra cómo los hombres, independientemente de su raza o etnia, ganan más que las mujeres de cualquier raza cuando el nivel educativo se mantiene constante, con una excepción: las mujeres asiáticas. Las mujeres asiáticas con títulos de licenciatura y avanzados son las únicas mujeres que forman más de un grupo de hombres: los hombres negros, que son los que menos ganan en comparación con sus homólogos masculinos en todos los niveles educativos.

Este gráfico expone otro mito importante: que las empresas tienen que pagar más por las mujeres de color con talento. En las discusiones sobre los casos de acción afirmativa y a lo largo de mi carrera, blogueros de derecha y profesionales de recursos humanos con experiencia media me han dicho que se paga una prima para atraer y retener a las mujeres y el talento de las minorías y, especialmente, a las mujeres de color. El argumento central es que, dado que se supone que hay muy pocos candidatos «cualificados» que sean tanto mujeres como no blancos, y dado que las empresas pueden incluir a las mujeres de color en varios objetivos de diversidad, la competencia por esos candidatos significa que terminan con salarios significativamente más altos. Dejando de lado la cuestión de si, de hecho, hay escasez de mujeres de color cualificadas, ya debería ser obvio que a esas mujeres no se les paga una prima. De hecho, las mujeres negras e hispanas compiten por el último lugar de la pirámide salarial en todos los niveles de la educación y, de hecho, la brecha salarial de género aumenta con educación superior para mujeres negras, blancas e hispanas. De forma rutinaria, cuando se hacen análisis de igualdad salarial para las empresas, los empleados cuyos salarios reales son superiores a dos desviaciones estándar por encima de su salario previsto (según variables relacionadas con el trabajo, como el valor de mercado, el tiempo trabajado y las calificaciones de desempeño) son hombres blancos.