¿Los gerentes y los líderes realmente hacen cosas diferentes?

A los empresarios y a los teóricos de los negocios les encanta hacer distinciones entre la gestión y el liderazgo. Nos dicen que «los gerentes hacen las cosas bien, los líderes hacen lo correcto» y «la gestión es administración, pero el liderazgo es innovación».

La administración, parece que pensamos, es lo que necesitar hacer, pero el liderazgo es lo que nosotros querer hacer.

Es un acertijo que muchos de nosotros describimos, pero ¿es real? ¿El liderazgo y la dirección tienen funciones fundamentalmente diferentes en la práctica? ¿O simplemente exigen que nos centremos en cosas diferentes?

Hace poco tuve la oportunidad de pensar en este tema desde múltiples perspectivas, como parte del programa de máster en Dimensiones Humanas de las Organizaciones de la Universidad de Texas en Austin. Mis 34 años de experiencia en organizaciones multinacionales y mis estudios me llevaron a preguntarme si hay realmente alguna diferencia entre el liderazgo y la gestión a principios del siglo XXI. Y, si lo hay, ¿dónde está?

Estudié a ocho líderes que venían de los negocios, el gobierno y los deportes de la División I de la NCAA. En conjunto, tienen 197 años de experiencia profesional y 139 años en puestos de liderazgo o dirección. Utilicé una técnica de entrevista semiestructurada que se centraba por separado en el liderazgo y la gestión. Tras nuestras conversaciones, realicé un análisis textual de las transcripciones utilizando un marco de los conceptos, comportamientos y actividades del liderazgo y la dirección.

Todos los entrevistados describieron el liderazgo como algo diferente al de la dirección cuando se les hizo una pregunta directa al final de la entrevista. Los participantes respondieron con diferentes grados de énfasis (desde «son diferentes» hasta «absolutamente»), pero expresaron claramente la idea de que el liderazgo y la gestión son conceptos distintos y diferentes.

Sin embargo, estas conversaciones también revelaron una distinción más matizada en la comprensión de los participantes sobre la diferencia real y performativa entre el liderazgo y la dirección. Sus respuestas sobre las conductas y las actividades indican una diferencia de enfoque dentro de un conjunto de elementos fundamentales que son comunes tanto al liderazgo como a la dirección.

Por ejemplo, los entrevistados mencionaron a menudo el carácter de la líder y los efectos positivos que tiene personaje y los comportamientos que pueden tener en sus seguidores. Cuando hablaban de la dirección, se centraban en la comportamientos del gerente en términos de los objetivos de una entrega eficiente del desempeño y el logro exitoso de los resultados. Además, las conductas gerenciales se centran predominantemente en el gerente: ganarse la confianza, rendir cuentas, ser optimista, ser visible y ofrecer reconocimiento y recompensas. Las conductas de liderazgo se centran en el personal: confiar en las personas, involucrar a las personas, motivar y animar a las personas.

Las actitudes hacia la delegación y el desarrollo hacen que esta distinción sea aún más clara. Los «gerentes» delegaban en gran medida como una forma de aumentar la eficiencia; los «líderes» delegaban como una forma de empoderar a los subordinados. Los entrevistados también mencionaron más comportamientos que los líderes adoptaron para desarrollar a sus empleados, 14 comportamientos en total. Solo surgieron cinco de esos comportamientos entre los gerentes, lo que me lleva a concluir que el desarrollo de los empleados es visto como algo más importante para el trabajo de un «líder». Estos cinco comportamientos se centran en desarrollar la capacidad del personal y la coherencia del equipo para lograr los objetivos laborales. Por el contrario, las 14 conductas de liderazgo descritas por los participantes se centran en el desarrollo del personal en beneficio del equipo.

Incluso cuando hablan de su propia superación personal, la opinión de los «gerentes» es que se centran más en sí mismos y en los resultados, mientras que los «líderes» se centran más en los demás. En concreto, se describió a los gerentes como centrados en la mejora autodidacta (es decir, practicar la paciencia, la autorreflexión, tener expectativas realistas), mientras que a los líderes se les describió como aprendidos de otras personas (por ejemplo, mediante la obtención de comentarios o la presencia de mentores).

Estas conversaciones me dejaron claro que pensamos que los gerentes tienen un enfoque diferente al de los líderes. Sin embargo, esta distinción se difumina significativamente si analizamos las actividades diarias de las personas a cargo. La mayoría de las actividades descritas eran muy similares o incluso idénticas: delegar, aprender, motivar, etc.

Entonces, el liderazgo y la dirección son diferentes en la práctica?

Yo diría que no son tan diferentes en términos de cómo se desarrollan realmente en las organizaciones. Ciertos comportamientos y actividades son comunes a la demostración eficaz tanto del liderazgo como de la dirección. La diferencia crucial —quizás la única diferencia— es el enfoque de la persona que los lleva a cabo. Céntrese más en las personas y demostrará su liderazgo, más en los resultados y desempeñará la gestión; pero en lo que realmente es haciendo puede que no sea tan diferente.