A pesar de lo que diga Zappos, los mandos intermedios siguen siendo importantes

A los mandos intermedios no les ha ido bien. Sus filas se han visto diezmadas en muchas organizaciones, y las que han sobrevivido suelen ser percibidas como impotentes o, lo que es peor, como burocráticos pegados a la basura. Esto no es justo y está totalmente mal.

Tomemos lo que está pasando con Zappos en este momento. Se ha escrito mucho sobre su adopción de un sistema de autogestión— holocracia—sin puestos ni gerentes. Esa medida de principios de este mes hizo que el 14% de su fuerza laboral decidiera dejar la tienda. Si bien aplaudo sus esfuerzos por derribar muros innecesarios, deshacerse de los directivos no es la respuesta.

Los mandos intermedios son cada vez más importantes para el éxito de una organización, aunque por diferentes motivos que en el pasado. En la organización jerárquica convencional, los mandos intermedios solían ser fundamentales para controlar los flujos de información y garantizar que los trabajadores de primera línea producían. Las funciones estaban claramente definidas y los pedidos fluían de arriba hacia abajo. Los del medio gestionaban las entradas y las salidas. Pero ahora estamos en una era en la que la información fluye mucho más libremente y las líneas jerárquicas se difuminan.

Los mandos intermedios actuales necesitan habilidades diferentes y desempeñan un papel diferente al de sus predecesores de la era del «mando y control». Según un Harvard Business Review estudio, alrededor del 67% de las empresas reconocen que necesitan renovar sus programas de desarrollo de directivos intermedios. Y en Red Hat apoyamos un conjunto clave de capacidades que, para nuestra organización, hacen que un directivo intermedio sea excelente. Con muchas de nuestras estrellas en este grupo, esto es lo que hace que sean tan invaluables:

Influencia
La mayoría de la gente piensa que los mandos intermedios son cada vez menos importantes porque toman menos decisiones directas. Nada podría estar más lejos de la verdad. Los mandos intermedios tienen que ser capaces de cerrar la brecha de comprensión que a menudo hay entre los principales líderes de una organización y los responsables de sus operaciones diarias. Y pueden tener un enorme impacto en el rendimiento al catalizar la dirección incluso dentro de la fuerza laboral más autodirigida.

Su nueva misión es liderar no por decreto, sino por influencia. «Porque lo dije» no funciona con la fuerza laboral actual. En lugar de ocupar el puesto de un subordinado o cederlo a un ejecutivo, los mandos intermedios actuales deben generar influencia y ganar credibilidad escuchando las preocupaciones y ofreciendo un contexto que lleve a tomar mejores decisiones. Crear contexto es clave.

Al mismo tiempo, tienen que influir en sus compañeros de la organización para garantizar que los esfuerzos están alineados y van en la misma dirección. Eso es especialmente cierto en las organizaciones de rápido crecimiento y distribuidas a nivel mundial, como Red Hat. Necesitamos que nuestros mandos intermedios nos mantengan a todos en sintonía.

Inspiración
Todos sabemos que la innovación y la pasión son fundamentales para el éxito de una empresa. Pero seamos sinceros, no puede obligar a alguien a ser creativo o apasionado por su trabajo. Así que el papel del gerente intermedio se ha centrado menos en garantizar que la gente hace lo que se les dice y más en inspirar a la gente a dar lo mejor de sí.

Los mejores directivos son los que combinan su coeficiente intelectual con su coeficiente intelectual. Se centran en los «por qué» y los «cómo» más que en los «qué». Son visionarios y pensadores generales que saben cómo crear un sentido de propiedad y responsabilidad compartidas, en lugar de simplemente emitir órdenes.

Ser un gerente intermedio a menudo significa enorgullecerse menos de sus propios logros que de lo que su gente logra. Se trata de poner a las personas adecuadas en los lugares correctos, de buscar formas de aprovechar su pasión y perspicacia y de desarrollar todo su potencial.

Inclusión
Una organización abierta es una meritocracia, en la que las buenas ideas pueden venir de cualquier parte y las mejores ideas ganan. El trabajo de los mandos intermedios es crear canales de comunicación que permitan que las ideas se filtren y circulen por toda la organización.

Los mandos intermedios desempeñan un papel vital a la hora de garantizar que se escuchen todas las voces, no solo las más fuertes. Invitan a la gente a alzar la voz y a aportar sus ideas, especialmente cuando sus puntos de vista divergen de los de la mayoría.

En la mayoría de las organizaciones, el mayor indicio de que hay desacuerdo en la sala es cuando nadie dice nada. Las preocupaciones tienden a surgir en torno al enfriador de agua, fuera del alcance de la gerencia. Los mandos intermedios pueden hacer que sea seguro presentar objeciones. Pueden hacer preguntas a los trabajadores de primera línea como: «Desde su punto de vista, ¿qué es lo que nos falta en este plan?»

Las nuevas funciones que deben desempeñar los mandos intermedios requieren habilidades y capacidades diferentes a las del pasado. Las organizaciones abiertas deben invertir para desarrollar a estos líderes. Empieza por el reconocimiento explícito de su nueva función. Entrenamiento en torno a las habilidades sociales. Crear una cultura que reconozca y celebre los comportamientos correctos.