¿Está diseñando un programa corporativo de exalumnos? Empiece aquí.

Según LinkedInÍndice de confianza de la fuerza laboral, casi la mitad de los trabajadores empleados tienen previsto buscar un nuevo trabajo en 2024. This kind of data may immediately prompt some leaders to take a closer look at their employees retention efforts. Pero en el mercado laboral actual, los intentos de impedir que los empleados se vayan pueden no ser fructíferos o del todo realistas.

En lugar de centrarse únicamente en la retención de los empleados, las organizaciones más progresistas reconocen que parte de la rotación es inevitable y, en algunos casos, incluso sano. Cuando los líderes reconocen que los empleados que eligen seguir adelante son un aspecto normal de la gestión del talento contemporánea, su perspectiva pasa a centrarse en explorar la valora que los antiguos empleados, también conocido como exalumnos, puede aportar a la organización. Cada vez hay más pruebas apoya la importancia de los exalumnos para el desempeño organizacional, ya que pueden ofrecer nuevas oportunidades de negocio, compartir información sobre el sector, mejorar la marca y la reputación del empleador y apoyar los procesos de contratación proporcionando referencias o regresando ellos mismos como empleados que regresan.

Sin embargo, los beneficios de los exalumnos no solo aparecen de forma orgánica. En cambio, las organizaciones tienen que gestionar estratégicamente las relaciones con los exalumnos de manera que los animen a devolver los recursos a su antiguo empleador. Una forma en la que un número creciente de organizaciones, como McKinsey & Company, SAP y Starbucks, lo hacen es ofreciendo programas corporativos para exalumnos. Al igual que los programas para exalumnos universitarios, los programas para exalumnos corporativos abarcan los esfuerzos sistemáticos de una organización para contratar a los antiguos empleados al ofrecer oportunidades de volver a conectarse con la empresa y otros exalumnos. Esto puede ir desde crear una página para exalumnos en las plataformas de redes sociales hasta patrocinar un programa formal que ofrezca a los exalumnos eventos de networking, oportunidades de trabajo o beneficios exclusivos.

Mientras los programas corporativos de exalumnos se convierten en cada vez más importante para las organizaciones, todavía son relativamente nuevos en la mayoría de las empresas, lo que ha suscitado dudas sobre cómo gestionar las relaciones con los exalumnos y crear una red de exalumnos sólida. Para dar orientación, recomiendo a los líderes que tengan en cuenta cinco dimensiones de los programas de exalumnos: inversiones, plataformas y beneficios, comunicación, comentarios e integración con el ciclo de vida de los empleados. Estas dimensiones pueden ayudarlos a iniciar o evaluar el estado actual de su programa y a guiar la gestión estratégica de una red de exalumnos exitosa.

Inversiones en el programa de exalumnos

Una de las primeras preguntas que se hacen la mayoría de los líderes es: «¿Qué nivel de inversión se necesita para que un programa de exalumnos tenga éxito?» UN informe de evaluación comparativa reciente Soy coautor con PeoplePath, un proveedor mundial de software de gestión de exalumnos corporativos, e indico que los presupuestos de los programas de exalumnos varían considerablemente. Descubrimos que el 36% de los encuestados tenía un presupuesto inferior a 60 000$, mientras que el 20% de los encuestados tenía un presupuesto superior a 300 000$. El presupuesto del programa depende generalmente del tamaño actual de la base de exalumnos y del número de años que lleve existiendo el programa, ya que los programas más maduros suelen ofrecer más beneficios. Sin embargo, los líderes estratégicos no solo deben tener en cuenta el tamaño actual de su base de exalumnos al planificar el presupuesto, sino también tener en cuenta el tamaño total de su base de empleados y las tasas de rotación previstas, ya que indican el crecimiento potencial futuro de la base de exalumnos y la necesidad de aumentar el presupuesto.

Más allá de las consideraciones financieras, los líderes también deberían considerar cuántos recursos de empleados se asignarán al programa de exalumnos. La gestión de un programa de exalumnos suele empezar como una responsabilidad adicional para un empleado actual. Sin embargo, a medida que el programa madura, se hace más común crear un puesto de director de exalumnos a tiempo completo. Los programas más avanzados con grandes redes de exalumnos pueden incluso asignar un equipo completo a la gestión del programa. Contar con un director o un equipo dedicado a los exalumnos no solo garantiza que se preste la debida atención a la estrategia de exalumnos de la empresa, sino que también proporciona a los exalumnos un punto de contacto designado. La posición del director o el equipo del exalumno depende a menudo de los objetivos específicos de la organización para los exalumnos, pero lo más habitual es que se centren en el marketing, el desarrollo empresarial o los recursos humanos.

Plataformas y beneficios para exalumnos

Una vez que una organización dedique recursos financieros y de empleados a su programa de exalumnos, la siguiente pregunta debería centrarse en qué recursos se deben ofrecer a los exalumnos y cómo. Muchas empresas comienzan por crear un grupo de exalumnos en las plataformas de redes sociales, como LinkedIn. Esta es una ruta especialmente adecuada para las organizaciones que están empezando a crear una comunidad de exalumnos, ya que facilita el contacto básico con los exalumnos y permite compartir noticias y anuncios de la empresa. Aunque se trata de una opción de baja inversión para iniciar el contacto, una estrategia exclusiva para las redes sociales limita el acceso de la empresa a los datos, lo que limita su capacidad de desarrollar información estratégica sobre la participación de los exalumnos.

Las organizaciones con programas de exalumnos más avanzados tienden a invertir en una plataforma formal de exalumnos que ofrece una variedad de beneficios, además de grupos en las redes sociales. Este tipo de sitios formales proporcionan a los exalumnos una ubicación centralizada donde pueden encontrar información actualizada sobre su antiguo empleador y volver a ponerse en contacto con sus antiguos compañeros. Por ejemplo, Accenture gestiona su red de exalumnos de más de 400 000 exempleados en más de 80 países con una plataforma oficial de exalumnos que ofrece una variedad de beneficios y servicios, como oportunidades prioritarias de recontratación, recursos de desarrollo profesional, boletines de exalumnos y eventos de networking.

Las plataformas de exalumnos también permiten a las organizaciones aprobar quién puede acceder a la red de exalumnos y participar en ella, hacer un seguimiento de a dónde van los exalumnos después de irse, identificar las ventajas y los servicios que mejor mejoran la participación de los exalumnos y dirigir las noticias y anuncios de la empresa al público relevante. Jenn Pedde, vicepresidenta de defensa del cliente de PeoplePath, comenta: «Una buena plataforma corporativa para exalumnos no solo ofrece un conjunto sólido de beneficios que ayudan a los exalumnos a interactuar entre sí y con su antiguo empleador, sino que también se conecta sin problemas con los sistemas de la organización, lo que permite la visibilidad de los datos y los análisis».

Comunicación con exalumnos

Los trabajadores ya tienen varias demandas de tiempo y atención por parte de sus empleadores actuales antes de tener en cuenta también las comunicaciones de un antiguo empleador. Captar la atención de los exalumnos sin abrumarlos requiere un equilibrio delicado. Aunque algunas organizaciones no tienen un calendario planificado para la divulgación de exalumnos, la mayoría de las empresas con programas formales para exalumnos se comunican con los exalumnos en un trimestral (31%) o mensual (36%). Este tipo de comunicaciones suelen venir en forma de boletín con anuncios de la empresa, información sobre el sector y noticias y eventos de exalumnos.

A medida que se desarrolla una estrategia de comunicación con exalumnos, las organizaciones suelen adoptar enfoques más específicos segmentando la red de exalumnos o haciendo un seguimiento de los hitos de los exalumnos. Por ejemplo, Christian Mencke, director sénior de Relaciones con Antiguos Alumnos de SAP, comparte: «Personalizamos el contenido para una variedad de grupos, incluidos exalumnos ejecutivos, exalumnos con «talento temprano» que están empezando sus carreras, exalumnos de regiones geográficas específicas, jubilados y recién abandonados. Las posibilidades de comunicación dirigida son ilimitadas y este es un factor fundamental para una conexión exitosa con nuestra comunidad de exalumnos». Otra estrategia de comunicación dirigida a los exalumnos es supervisar los hitos de los exalumnos, como el aniversario de «un año desde su salida». Alinear la comunicación con este tipo de hitos de exalumnos puede ser particularmente importante, ya que la investigación sugiere ponerse en contacto un año después de la salida podría ser el mejor momento para comprobar su regreso a la organización.

Comentarios de exalumnos

Si bien algunas organizaciones consideran que un programa de exalumnos es un esfuerzo de arriba hacia abajo, otras hacen un esfuerzo considerable para recopilar comentarios de los exalumnos. Esto suele consistir en la publicación de encuestas, aunque ni siquiera esta práctica es tan común como debería ser: solo la mitad de las organizaciones con programas formales implementan una encuesta. Cuando una organización encuesta a exalumnos, por lo general lo hace de forma anual o semestral. En términos generales, estas encuestas deberían tener como objetivo evaluar lo que la empresa podría hacer para contratar mejor a los exalumnos y si hay oportunidades sin aprovechar para que los exalumnos apoyen a su antiguo empleador. Por ejemplo, las encuestas suelen incluir preguntas para los exalumnos sobre las prestaciones que ya utilizan o les gustaría que se les ofrecieran, la frecuencia con la que interactúan con la empresa y si apoyan a la organización recomendándola a otras personas o haciendo que vuelvan a hacer negocios.

En particular, los programas para exalumnos progresistas van un paso más allá con los comentarios de los exalumnos al crear un junta asesora de exalumnos. Por ejemplo, la red de exalumnos de la Fundación Bill y Melinda Gates (BMGF) creó un consejo asesor de exalumnos de 12 personas. Andrea Voytko, directora de la red de exalumnos BMGF, comparte que los miembros de su junta asesora «cumplen mandatos voluntarios de tres años y viven y trabajan en todo el mundo representando a la comunidad de exalumnos en general en geografía y áreas de especialización. Los miembros de nuestra junta directiva ofrecen opiniones y perspectivas estratégicas, asesoran sobre las ofertas de redes y se conectan con otros exalumnos para fomentar la participación».

Aunque un consejo asesor puede reforzar el programa más amplio de exalumnos, es importante crearlo con cuidado. Para empezar, los líderes deben dar una orientación clara sobre la función y el propósito de la junta dentro de la estrategia general de exalumnos. Sin esta dirección, la empresa corre el riesgo de desanimar a los miembros del consejo de administración o de hacer que sientan que su tiempo no se utiliza de forma productiva. También es importante que la junta sea representativa de la red más amplia de exalumnos para que sus recomendaciones y directrices consideren cómo contratar a una amplia gama de exalumnos en las distintas etapas de su carrera con un conjunto diverso de necesidades e intereses.

Integración con el ciclo laboral

Dado que los empleados pasan a ser exalumnos cuando dejan la empresa, la mayoría de las empresas con un programa formal hacen algunos esfuerzos por integrar el programa de exalumnos en el proceso de salida. La mayoría de las organizaciones con un programa formal de exalumnos proporcionan materiales sobre la red de exalumnos a los empleados durante el proceso de salida (un 76%) y/o envían un correo electrónico el último día animando al empleado que se va a inscribirse en el programa (un 73%).

Sin embargo, un enfoque más integral puede incluir el programa de exalumnos a lo largo del ciclo de vida del empleado. En esta situación, la organización considera que el programa de exalumnos es una parte integral de la experiencia total de los empleados. Por ejemplo, algunas empresas introducen el programa de exalumnos durante la orientación para nuevos empleados, mientras que otras empresas, como McKinsey y McDonald’s, introducir el programa de exalumnos ya en la fase de contratación para atraer a posibles empleados. Al hacerlo, la organización posiciona el programa de exalumnos como otra ventaja de convertirse en empleado y señala que apoya a los empleados en su desarrollo profesional, incluso si eso significa llevarlos a otro empleador. Este apoyo va desde permitir el acceso a una amplia red que incluye a empleados actuales y anteriores hasta abrir oportunidades laborales en la organización si deciden volver algún día más adelante.

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Invertir en los empleados y tratarlos bien es un elemento fundamental para el éxito organizacional. Pero en el dinámico entorno del mercado laboral actual, centrarse únicamente en retener a los empleados puede ser librar una batalla perdida. En cambio, al desarrollar relaciones con los exalumnos, las organizaciones pueden seguir cosechando los beneficios de las inversiones realizadas en los empleados incluso después de que se vayan.

Desarrollar relaciones con exalumnos a través de un programa corporativo para exalumnos no será un esfuerzo talle único. Los líderes tienen que considerar detenidamente cómo los exalumnos encajan en la estrategia organizativa general y, a continuación, asignar los recursos financieros y de empleados en consecuencia. Pero al hacerlo, pueden crear programas sólidos que fomenten relaciones continuas con los exalumnos, lo que probablemente sea fundamental para mantener la competitividad en el dinámico entorno del mercado laboral actual.