Dinamarca tiene excelentes políticas de licencia de maternidad y cuidado de niños. Entonces, ¿por qué no avanzan más mujeres?

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En Dinamarca, somos conocidos por nuestro sistema de bienestar, un sistema que se supone que debe dar a las mujeres y a los hombres el mismo acceso al mercado laboral y las mismas posibilidades de hacer carrera. Tenemos guarderías, escuelas y otras instituciones públicas en lo más alto de la clasificación mundial. Tanto los hombres como las mujeres tienen grandes oportunidades de que cuiden a sus seres queridos (ya sean hijos o parientes mayores) durante el día, lo que les permite trabajar. Estas instituciones nos ayudan a garantizar un alto nivel de igualdad de género en el mercado laboral. A menudo aparecemos como en el mejor de la clase en lo que respecta a la igualdad de acceso a la educación, y el nivel de nuestra educación es alto. Más mujeres danesas completar la educación superior que los daneses.

Teniendo en cuenta todo esto, tenemos una clasificación sorprendentemente baja — 80 en el mundo — cuando se trata de reducir la brecha de género en el liderazgo. Según este indicador, países como Ghana, Venezuela y Guatemala obtienen mejores resultados que nosotros. Nuestras mujeres bien educadas no ascienden a puestos de liderazgo y nosotros clasificamos 39 en igualdad salarial por un trabajo similar. En los últimos 20 años, el número de mujeres altas ejecutivas ha aumentado solo del 10 al 15% (1995-2015). Solo6% de todos los presidentes son mujeres. El problema central es obvio: las empresas danesas desperdician talento y pierden oportunidades de crecimiento económico.

Dado que en los países sin acceso a guarderías asequibles, educación con igualdad de género o licencia parental remunerada, los sistemas de asistencia social al estilo danés a menudo se promocionan como formas de lograr que más mujeres ocupen puestos de liderazgo sénior, creemos que el ejemplo de Dinamarca es una nota de advertencia, y un ejemplo que vale la pena analizar con más profundidad. ¿Por qué nuestras sólidas instituciones de bienestar social no se traducen en paridad de género en la cúspide? Y quizás lo más importante, qué lo haría ¿marcar la diferencia?

En particular, vemos dos problemas que hay que solucionar para que más mujeres avancen a puestos de liderazgo:

Permiso de paternidad

Las mujeres danesas se desempeñan igual de bien que los hombres daneses al principio de sus carreras. Sin embargo, cuando nace el primer hijo, se produce un cambio drástico. Como se puede ver en el siguiente gráfico, las carreras de las mujeres nunca se recuperan de tener un hijo.

Dinamarca es en la lista frecuente ya que tienen algunas de las mejores políticas de licencia parental del mundo: los padres primerizos tienen 52 semanas de licencia (con al menos una paga parcial) que pueden compartir. A la madre se le garantizan 18 semanas con la paga completa, los padres tienen dos semanas y los padres pueden decidir cómo dividir el resto. Entonces, ¿por qué tener un hijo es tan desastroso para el poder adquisitivo de las mujeres?

Una de las razones puede ser que la mayoría del permiso parental lo toman las mujeres. A pesar de que los padres podrían tomarse hasta 32 semanas de licencia, el padre promedio solo se va 30 días, mientras que la madre promedio se va casi 300 días.

Y aunque el acceso a la licencia parental está garantizado por ley, en muchos lugares de trabajo, tomarse el permiso parental no es la costumbre. Esto hace que sea mucho más difícil para los padres insistir en tomarse su parte del permiso parental, reforzar el vínculo con sus hijos y dejar que sus esposas vuelvan al mercado laboral. (En Suecia e Islandia, por el contrario, se conceden 90 días de licencia de paternidad solo a los hombres como una forma de presionar a los padres para que se vayan.)

Los directivos tienen la responsabilidad especial de marcar el camino. Sin embargo, la mayoría de los directivos daneses varones se despiden de 14 días o menos . (Divulgación: actualmente estamos llevando a cabo una campaña en asociación con el Ministro de Igualdad danés para intentar resolver este problema).

Modelos a seguir

Como en otros países, la falta de mujeres en los puestos más importantes se refuerza a sí misma. Como dice el refrán: «No puede ser lo que no puede ver». Necesitamos muchas mujeres en muchos escenarios. Mujeres diferentes. Con valores diferentes. Tal como están las cosas ahora, aún nos queda bastante camino hasta que lleguemos allí.

Una consultora de medios danesa publicó recientemente su análisis anual de «CEO Superbrands», con solo tres mujeres entre las 40 mejores ejecutivas danesas. El bajo número no se debe a la falta de «supermarcas» femeninas. Se debe a la ausencia de mujeres en los puestos de alta dirección.

Como mujer ambiciosa, no es fácil imaginarse a sí misma como directora ejecutiva si todos los directores ejecutivos que ve son hombres con trajes oscuros. UN estudio reciente entre los directivos daneses muestra que el panorama promedio de un entrenador exitoso es un panorama dominado por las habilidades masculinas. En los niveles más altos del nivel ejecutivo, las directoras ejecutivas tienen tantos estereotipos masculinos como sus homólogos masculinos.

La solución, por supuesto, no es deshacerse de los hombres, sino obtener una imagen más matizada del ejecutivo típico. Tanto los ejecutivos como las mujeres tienen la capacidad de hacerlo. Los medios también desempeña un papel importante al decidir cómo retratar a las mujeres y los hombres en los puestos de liderazgo.

Por supuesto, los daneses deberían estar orgullosos de su sólido sistema de bienestar, y hay mucho de lo que otros países pueden aprender. Sin embargo, aunque nuestras instituciones públicas garantizan un alto nivel de igualdad de género en la educación y los empleos de nivel inicial, nos queda más trabajo por hacer para lograr la igualdad a nivel de la alta dirección. Los países que esperan reforzar sus propias políticas de bienestar social también deben saber que ofrecer guarderías asequibles y una licencia de maternidad remunerada es un buen comienzo, pero no suficiente.