Desmitificando la tutoría

Cuando la gente piensa en la tutoría, suele pensar en un ejecutivo mayor que asesora a un joven advenedizo. El líder sénior asesora al empleado subalterno sobre su carrera, cómo navegar por el mundo laboral y lo que tiene que hacer para salir adelante. Pero la tutoría ha cambiado mucho en las últimas décadas. Así como la idea de una carrera lineal de 50 años en una sola empresa o en un sector está anticuada, también lo es la idea de que el asesoramiento profesional debe provenir de un sabio sabio. La relación tradicional entre el mentor y el aprendiz no es necesariamente cosa del pasado, pero ya no es el estándar. Bien, hay muchas maneras de obtener la información y la orientación que necesita.

Lo que dicen los expertos
Si bien el concepto de tutoría ha cambiado, la necesidad de asesoramiento profesional no. De hecho, dado que la mayoría de las carreras dan numerosos giros y vueltas en el mundo actual, es más necesario que nunca. «Cuando empecé a estudiar tutoría en la década de 1970, era un mundo mucho más estable. Hay mucho caos en el mundo laboral», afirma Kathy E. Kram, profesora Shipley de Administración en la Escuela de Administración de la Universidad de Boston y autora de Tutoría en el trabajo. Si bien la tutoría se ha transformado, nuestra forma de pensar colectiva al respecto no lo ha hecho y aún prevalecen muchos mitos acumulados. «Hay muchas maneras de definir la tutoría», afirma Jeanne Meister, socia fundadora de Futuro lugar de trabajo y coautor de El lugar de trabajo de 2020: cómo las empresas innovadoras atraen, desarrollan y mantienen hoy a los empleados del mañana. Si está trabajando con la antigua definición, puede que no sepa cómo obtener el asesoramiento que necesita. Estos son cuatro mitos: saber la verdad sobre ellos puede ayudarlo a averiguar a quién acudir y cómo.

Mito #1: Tiene que encontrar un mentor perfecto
De hecho, es muy raro hoy en día que la gente termine su carrera con un solo mentor. De hecho, muchas personas tienen varios asesores a los que acuden. «Lo más probable es que le beneficie tener más de un desarrollador», afirma Kram, que prefiere el término «red de desarrollo» al de mentor. «Es ese puñado de personas a las que puede acudir en busca de consejos y en las que confía para tener en cuenta sus intereses», explica. Esta red puede ser tan grande o pequeña como quiera e incluso puede incluir a su cónyuge o pareja. A veces puede resultar útil obtener una variedad de puntos de vista sobre un tema al que se enfrenta. Meister y su coautora Karie Willyerd están de acuerdo con Kram. «No es raro que la gente tenga muchos, muchos mentores», afirma Willyerd, exdirector de operaciones de Sun Microsystems y cofundador de Future Workplace.

Mito #2: La mentoría es una relación formal a largo plazo
Como el mundo avanza rápido y las personas cambian de trabajo y profesión con más frecuencia, una relación de asesoramiento a largo plazo puede resultar poco realista e innecesaria. «La tutoría puede ser una sesión de tutoría de una hora. No tenemos que convertirlo en un hecho de seis meses o un año», afirma Willyerd. En lugar de centrarse en el largo plazo, piense en la tutoría como algo a lo que accede cuando lo necesita. «Puede que no sean los temas importantes del orden del día los que esté lidiando. No necesita esperar a tener algo importante en su carrera», afirma Meister. En el mundo actual, dice, la tutoría es «más como Twitter y menos como tener una sesión de psicoterapia».

Por supuesto, los consejos y la orientación pueden ser más ricos y relevantes si vienen de alguien que lo conozca bien y comprenda sus objetivos. Todavía tiene que construir relaciones para que, cuando necesite asesoramiento, tenga las conexiones establecidas. Sin embargo, puede haber veces en las que busque personas que no lo conocen tan bien o que no lo conocen en absoluto para obtener un abogado puntual desde la perspectiva de un extraño. Y en estos casos, Willyerd sugiere que tal vez quiera evitar por completo el uso de la palabra «mentor». «Simplemente puede decir: ‘Me gustaría recibir su consejo sobre algo’», dice.

Mito #3: La mentoría es para jóvenes
Muchas personas asumen que solo necesitan un mentor cuando comienzan sus carreras. «Antes pensábamos que eran las personas en las primeras etapas de su carrera las que necesitaban tutoría, las que acababan de salir de los programas de MBA. Ahora entendemos que las personas en cada etapa se benefician de este tipo de ayuda», afirma Kram. En su libro, El lugar de trabajo de 2020, Meister y Willyerd hablan de la tutoría inversa, en la que una persona más joven asesora a una persona mayor en cosas como las nuevas tecnologías.

La realidad es que «Hay muchos puntos en la carrera empresarial en los que se necesita un mentor», afirma Meister. Aunque no debe esperar a que lleguen, las transiciones son un momento especialmente bueno para buscar un mentor. Ya sea que esté haciendo un cambio de carrera, asumiendo un nuevo puesto o pensando en dejar un trabajo, los consejos de alguien que lo ha hecho antes pueden ser útiles. «Puede que necesite un mentor cuando el entorno que lo rodea cambia rápidamente y no ha tenido la oportunidad de mantenerse al día con los cambios», afirma Meister. «O mientras intenta sortear las complejidades de su organización», añade Willyerd.

Mito #4: La mentoría es algo que las personas con más experiencia hacen por la bondad de su corazón
«Puede ser un honor pedirle a alguien que sea su mentor», dice Willyerd. Pero el respeto no es la única razón por la que la gente acepta ayudar. La tutoría debería ser útil para ambas partes implicadas. Antes de buscar un mentor, piense en lo que le puede ofrecer. ¿Puede ofrecer una perspectiva única de la organización o de su función? ¿Aporta información externa valiosa que podría ayudarlo a tener éxito en su trabajo? Sea lo que sea, asegúrese de tener claro con su posible asesor lo que le espera. No tiene por qué ser un trueque directo. Incluso la promesa de ayuda futura, siempre y cuando la necesite, puede bastar para convencer a un mentor de que dedique su tiempo y energía.

Entonces, ¿necesita tutoría?
Ahora que entiende mejor lo que puede ser la tutoría, ¿la necesita? «El punto de partida es por la autoevaluación y averiguar cuáles son los desafíos que tiene ante sí en este momento y por qué. Entonces pregúntese: ¿tiene los recursos relacionales para hacer frente a esos desafíos?» dice Kram. Si la respuesta es no, puede que sea el momento de buscar uno o varios mentores. Recuerde que la tutoría puede adoptar muchas formas y formas; la clave es encontrar el consejo adecuado de la persona adecuada en el momento adecuado.

Principios a recordar

Haga:

• Cree un grupo de personas a las que pueda acudir en busca de consejos cuando los necesite
• Fomente las relaciones con personas cuyas perspectivas respete
• Piense en la tutoría como un acuerdo tanto a largo como a corto plazo

No haga:

• Supongamos que, porque tiene éxito o experiencia en su campo, no necesita un mentor
• Confíe en una persona que lo guíe en su carrera
• Espere recibir tutoría sin ofrecer nada a cambio

Caso práctico #1: El uso de varios mentores
En enero de 2000, Soki Choi dejó Accenture Suecia para fundar su propia empresa de desarrollo de aplicaciones para teléfonos móviles. Apenas cuatro años después, la empresa fue adquirida y Soki tuvo que tomar una decisión importante sobre qué hacer a continuación. ¿Debería aceptar un trabajo en otra empresa de telecomunicaciones sueca? ¿Debería crear otro negocio? «De repente, no tenía un «siguiente paso» natural en mi carrera», explica. Desde que era niña, había soñado con hacer investigación médica, pero sentía que era demasiado tarde para seguir ese camino, especialmente sin un médico. Sin embargo, el deseo la acosaba. Un día de esa primavera, leyó un artículo sobre la fusión del prestigioso hospital de investigación sueco, el Instituto Karolinska, con el hospital universitario de Huddinge y decidió que tenía que estudiar la posibilidad de hacerse un doctorado en medicina. Quería tener múltiples perspectivas sobre este posible cambio de carrera, por lo que buscó el consejo de tres personas diferentes.

Lo primero que pensó fue en Ewa Ställdal, la directora ejecutiva de una importante fundación de investigación médica con la que había conocido varios años antes en un viaje de delegación a los Estados Unidos con el Ministerio de Industria sueco. «Ella escuchó y se tomó mis ideas en serio. Luego me puso en contacto con su red médica y de investigación y, en particular, con una profesora emprendedora de gestión médica», afirma.

Soki también contactó con Bjorn Svedberg, el exdirector ejecutivo de Ericsson. Conoció a Bjorn por primera vez cuando era miembro del consejo de administración de PTS, la agencia nacional de correos y telecomunicaciones que asesora al gobierno sueco en materia de planificación de telecomunicaciones e infraestructuras. Soki lo respetaba y quería saber qué pensaba de este posible cambio de carrera. «Le pregunté específicamente si pensaba que era buena idea realizar estudios de doctorado en un momento crítico de mi carrera profesional», dice. Bjorn, que tenía 80 años, le reveló a Soki que desearía haber hecho lo que ella estaba pensando y la instó encarecidamente a perseguir su sueño.

El tercer asesor de Soki fue Martin Lorentzon. Martin es solo 5 años mayor que Soki y tuvo una trayectoria profesional similar, ya que también dejó un trabajo fijo para fundar su propia empresa. Había sido la persona de referencia para Soki mientras ella construía su negocio. «Martin era mucho más una mentora directa, operativa y continua», dijo. También la animó a hacer lo que pensaba que la haría más feliz.

Soki está a punto de terminar su doctorado en el Instituto Karolinska. Sin el consejo y la ayuda de sus mentores, Soki cree que habría aceptado una de las muchas ofertas de trabajo que tuvo en 2004 y que seguiría en el campo de las telecomunicaciones, en lugar de perseguir su sueño.

Caso práctico #2: Cuando cree que no lo necesita
Tras veinte años en el negocio de las búsquedas, Stephen Wachter fundó su propia empresa de contratación, Osprey One. Hace dos años, sentía que estaba en la cima de su juego: tenía algunos de los clientes más importantes de Silicon Valley, como Google, Yahoo y Facebook. En un avión que se dirigía a la costa este, se sentó al lado de Susan Robertson, una consultora de desarrollo del liderazgo. Se fijó inmediatamente en ella porque, como él dice, ambos tenían «dispositivos que se les caían de los bolsillos». Empezaron a hablar de lo que hacían. Stephen compartió con orgullo sus éxitos, a lo que Susan le preguntó: «Entonces, ¿cuál es su siguiente paso?» La pregunta dejó boquiabierto a Stephen, no sabía que había otro lugar adonde ir. Pensó que había llegado a lo más alto de su carrera y que simplemente tenía que seguir haciendo lo que estaba haciendo. «Se le daba muy bien hacerme explorar mi propia historia», dice de Susan. Al hablar con ella, se dio cuenta de que había un siguiente nivel: tanto en la forma en que dirigía sus negocios como en la forma en que interactuaba con sus clientes. «Pensé en los momentos en los que tenía puntos de fricción con mis clientes y en cómo habría manejado esas situaciones de manera diferente en retrospectiva», dice. Además, si dejara de desarrollarse, la industria crecería sin él. «Tiene que ser parte de la novedad o la novedad lo pasará desapercibido», explica. Susan y él accedieron a ponerse en contacto y hablar sobre cómo Susan podría ayudarlo a centrarse en crecer y aprender. Siguen teniendo una relación de mentores en la actualidad. Le ha ayudado a reflexionar sobre quién es y cómo es con los demás. «Cuando es joven, necesita que alguien le enseñe las reglas. El peligro es cuando cree que lo tiene descubierto».

Caso práctico #3: Obtener ayuda durante una transición
Como directora general de People Insights, una firma de entrenamiento y consultoría con sede en Bélgica, Sunita Malhotra ayuda a las empresas globales a diseñar e implementar programas de tutoría. «La única razón por la que puedo hacerlo es por mi experiencia como mentora», afirma. A mitad de su carrera, aceptó un trabajo en Recursos Humanos en una empresa de bienes de consumo que cambiaba rápidamente. Ya había ocupado varios puestos tanto en consultoría como en ventas y marketing, por lo que no era una joven advenediza. Sin embargo, los recursos humanos eran nuevos para ella y sabía que iba a necesitar apoyo durante la transición. En su opinión, necesitaría ayuda con tres cosas específicas: entender cómo funcionan los Recursos Humanos, averiguar cómo trabajar en una oficina europea de una empresa global y aprender a ser mujer en una empresa dominada por los hombres.

Sunita buscó posibles mentores dentro y fuera de la empresa. Preguntó por ahí y varias personas le recomendaron un líder masculino que fuera el segundo al mando en Recursos Humanos. Se le acercó y le preguntó si la apoyaría. «Fui bastante directo. Sabía que estaba ocupado. Era nueva. Preparé bien la conversación». Tras escuchar su petición, accedió. Los dos se reunían regularmente para hablar de lo que Sunita estaba aprendiendo, pero él también compartía sus experiencias, éxitos y fracasos. «Era un muy buen desarrollador de personas», dice. Desde entonces, Sunita ha tenido varios otros mentores y cree que la orientación que ha recibido ha dado forma a su carrera. «Si quiere un mentor y no se le ha asignado uno, haga sus deberes. Sepa lo que quiere. Sepa lo que no quiere», aconseja.

Este contenido se adaptó para su inclusión en el Guía de HBR para obtener la tutoría que necesita.