«Querido jefe blanco...»

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Es fácil suponer que otras personas ven el mundo como nosotros. Más específicamente, es muy fácil para los directivos blancos suponer que sus colegas de color se enfrentan a los mismos desafíos básicos a los que se enfrentan ellos. En un nivel, eso es cierto: la obra en sí es la misma. Los directivos afroamericanos y otros directivos no blancos tienen que hacer sus números, motivar a los empleados, contratar y despedir y planificar el futuro. Pero por otro lado, estos directivos se enfrentan con frecuencia a un ambiente de tensión, inestabilidad y desconfianza que puede resultar tan frustrante que pierden el deseo de contribuir plenamente o de hacer su mejor trabajo; puede que incluso lo abandonen por completo. Sus jefes y compañeros de trabajo blancos simplemente desconocen el «miasma», como Keith Caver y Ancella Livers llaman a este entorno nocivo y tenue. A menudo se quedan perplejos cuando sus colegas no blancos dejan de fumar, aparentemente de la nada, o parecen reaccionar exageradamente ante lo que parece un incidente menor, pero eso es realmente la gota que colma el vaso.

Pedimos a Caver y Livers, profesores y entrenadores del Centro de Liderazgo Creativo, que escribieran una carta ficticia de un gerente negro a un jefe blanco describiendo el miasma y lo que es ser diferente en el lugar de trabajo. Su carta, con las correspondientes sugerencias, se basa en investigaciones a partir de entrevistas y encuestas con cientos de directivos afroamericanos de nivel medio y alto, así como en largos años de experiencia personal. El objetivo, subrayan los autores, no es insistir en la falta de personas de color en la suite ejecutiva ni en ninguna de las otras barreras que limitan las oportunidades en las empresas estadounidenses. Tampoco es para ensalzar las virtudes y los logros de los líderes de la diferencia. En cambio, su carta describe la naturaleza de la vida empresarial una vez que los directivos negros se establecen: la sensación de que dejan una parte de su identidad en casa y los sesgos raciales, a veces sutiles y a menudo sistémicos, que inhiben y alejan a los afroamericanos. Puede que la carta no se aplique a todos los líderes, blancos o negros, ni a todas las organizaciones, pero estos temas están más extendidos de lo que las empresas estadounidenses quieren reconocer. Debería ser de lectura obligatoria para los ejecutivos blancos; al fin y al cabo, las empresas no pueden darse el lujo de dejar que el talento se les escape de las manos.

— Los editores

¿Recuerda el primer equipo directivo externo al que asistí poco después de mi incorporación? Quería presentarme a los principales responsables de la toma de decisiones, las personas que necesitaría conocer en mi trabajo como director de planificación estratégica. Agradecí la exposición y, tras las presentaciones y las bromas necesarias, me acomodé para observar la dinámica del equipo y hacerme una idea de la cultura. Como empleado nuevo, no esperaba participar mucho en la conversación, aunque estaba preparado para responder a alguna pregunta ocasional sobre una estrategia en particular u ofrecer cualquier información de mi experiencia que pudiera ser relevante. En cambio, recibí un aluvión de preguntas sobre temas relacionados con la diversidad: qué pensaba de algunas nuevas iniciativas de recursos humanos, por qué Brian y Matthew no se llevan bien, por qué Diane dejó la empresa, y así sucesivamente.

Respondí a las preguntas lo mejor que pude (al fin y al cabo, era un recién llegado y quería ser educado), pero me fui a casa bastante desmoralizado. A pesar de mis 15 años de experiencia, a pesar de mi sólida trayectoria, mis nuevos colegas parecían tener poco interés en mi experiencia empresarial. En cambio, parece que me han asignado una función especial: intérprete oficial de las preocupaciones de las minorías para la organización.

Se preguntará por qué menciono esto después de todos estos años, años que, según muchos aspectos, han sido gratificantes para mí a nivel profesional y para la organización en su conjunto. Es porque ese día, y tantos días antes y después, me han hecho sentir que mis colegas y jefes blancos no ven mis talentos y logros; solo ven el color de mi piel. Hace tiempo que quería escribir esta carta, porque, a pesar de todas las apariencias externas, no soy del todo feliz y, a veces, mi trabajo se ve afectado por ello. De hecho, cuando analizo mi experiencia y la de mis colegas afroamericanos, y luego miro a mis colegas blancos de esta empresa y a usted, una idea no deja de resonar en mi mente: debe ser bueno ser rey.

Vale, eso es injusto. No lo digo como un insulto. Estoy bastante seguro de que no se siente como un rey y puede que, de hecho, piense que es un error o incluso una falta de gratitud de mi parte albergar esas ideas. Sé que está sometido a importantes presiones: para mantener nuestra división solvente, mantenerse al tanto de las tendencias actuales y ser justo y honesto en sus interacciones personales y sus relaciones comerciales, solo por nombrar algunas. Ha sido un buen jefe. He aprendido mucho de usted y he conseguido ascensos y aumentos. Y eso es lo malo. Todo parece estar bien, pero no lo está.

Así como los miembros de la realeza de la Europa medieval solían estar protegidos de la cruda realidad que se escondía fuera de las murallas de sus castillos, creo que en cierto modo está ciego ante lo que ocurre fuera de la puerta de su oficina. Realmente creo que no sabe lo frustrado que me siento a menudo —lo frustrados que nos sentimos los afroamericanos— por la falta de reconocimiento o comprensión aparente de en qué se diferencia nuestra experiencia en el lugar de trabajo de la suya y de cómo afecta no solo a nuestra moral sino a la salud de la organización en general. ¿Se ha dado cuenta de que la tasa de rotación de los negros es significativamente más alta que la de nuestros homólogos blancos? ¿Se ha detenido a pensar por qué?

Ambos queremos que la empresa triunfe. Por lo tanto, quiero encontrar la manera de trabajar mejor juntos y no creo que podamos hacerlo a menos que pueda ser honesto con usted. Bien, sospecho que piensa que también tiene un par de cosas honestas que decirme. Es justo. Si estamos intentando crear un diálogo abierto, tiene que ser bidireccional.

Pero esa es otra carta. Por ahora, me gustaría describirle el miasma que rodea a los directivos negros en nuestra vida laboral diaria y ayudarle a entender cómo puede erosionar mi productividad y nuestra relación de maneras insidiosas. Voy a ponerle algunos ejemplos, aunque desconfío de hacerlo porque cada historia, tomada de forma aislada, puede parecer trivial. Pero por favor, comprenda que podría seguir y seguir. Podría darle cientos de ejemplos, cosas que nos pasan a mí y a mis colegas y amigos negros todos los días. Es el efecto acumulativo lo que nos desgasta.

Cada historia, tomada de forma aislada, puede parecer trivial. Pero es el efecto acumulativo lo que nos desgasta.

Lo único que le pido es que ponga a prueba sus suposiciones después de leer lo que tengo que decir. Prometo poner a prueba el mío. Entonces, quizás podamos iniciar un diálogo. Como mínimo, nos entenderemos mejor. Y quizás, con un poco de trabajo, ambos podamos cambiar algunos de los comportamientos que nos impiden ser verdaderos colegas.

«Me siento alienado…»

Puede que le sorprenda saber que a menudo pienso que no puede ver más allá del color de mi piel. Tenemos una buena relación laboral, entonces, ¿por qué diría algo así? Apuesto a que no recuerda la vez en que me clavó en la pared intentando obtener una explicación de las supuestas fechorías de Jesse Jackson o (mucho antes en nuestra relación) el veredicto de O.J. ¿Cómo lo voy a saber? No puedo explicar a Clarence Thomas. Por cierto, ¿cómo explica algunos de los comportamientos cuestionables de Bill Clinton? ¿Y qué hay de Timothy McVeigh? Sé que estas preguntas son injustas; deberíamos poder hablar como dos personas sobre los negocios, la actualidad y otros temas que nos interesen, sin juicios basados en la raza. Sin embargo, parece que me hace responsable por explicar las acciones de otros negros como si tuviera algún conocimiento personal o culpabilidad. Me hace sentir que no me ve por lo que soy; hace que me sienta alienado de usted, de esta empresa.

No es solo usted. Recuerde ese día en la dirección externa, cuando los miembros del equipo ejecutivo no me veían como un estratega experimentado sino como una autoridad en las relaciones raciales de la empresa, a pesar de que acababa de empezar y apenas conocía a los jugadores. ¿Y recuerda cuando usted, Jim y yo almorzamos en el comedor corporativo, poco después de la visita? Cuando puse mi bandeja sobre la mesa, Jim señaló subrepticiamente una mesa con cuatro afroamericanos que estaban almorzando juntos y dijo: «¿Puede decirme por qué todos los negros están sentados juntos?» Su pregunta me sorprendió un momento. No solo estaba sentado con él, sino que una joven negra estaba sentada sola en otra mesa. Está claro que no todos los negros estaban sentados juntos. Me las arreglé para responder: «No lo sé, pero me preguntaba por qué todos los blancos están sentados juntos».

El equipo ejecutivo no me veía como un estratega experimentado sino como una autoridad en las relaciones raciales.

Puede que le haya parecido una pregunta inofensiva, pero tocó un nervio. Si Jim no se hubiera centrado en los pocos empleados negros de la sala, se habría dado cuenta de que la gran mayoría de los aproximadamente 60 clientes que almorzaron ese día eran blancos y, con la excepción de usted y Jim, todos los blancos estaban sentados juntos o solos. Los negros hacían lo mismo que hacían los blancos: almorzar con amigos y colegas. Tenemos la misma necesidad de socialización y aceptación que usted. Quizás más, porque para nosotros el lugar de trabajo suele ser un lugar incierto y tumultuoso, de formas que no ve. Lamentablemente, en lugar de disfrutar de conversaciones reales con nuestros colegas no negros, a menudo nos toman por sorpresa las bromas o los errores de la lengua incómodos, lo que nos lleva a preguntarnos si estos comentarios delatan sentimientos o suposiciones subyacentes sobre los afroamericanos en la oficina.

Y le contaré otra historia, un incidente que no le mencioné cuando ocurrió, porque estaba demasiado frustrado y pensé que podría pensar que estaba exagerando. Un fin de semana fui a la oficina, con mi atuendo normal e informal de fin de semana, para terminar un informe que tenía que revisar el lunes. En el vestíbulo, tuve la extraña sensación de que me estaban vigilando y me di la vuelta y vi al guardia de seguridad del fin de semana mirándome fijamente. Aunque unas cuantas personas andaban dando vueltas y otras iban (al parecer) hacia y desde sus oficinas, me pareció que yo era el único al que se prestaba especial atención. Antes de entrar en el ascensor, me detuvo un joven blanco vestido de manera informal y, con voz grave, me pidió ver mi identificación. Este hombre ni siquiera era el guardia de seguridad. Era alguien que trabajaba en una planta diferente a la mía y no lo reconocí. Por favor, comprenda, llevaba dos años trabajando aquí, pero como estaba fuera de contexto, supuso que era un matón. Puede que lo acuse a un error honesto, pero le aseguro que no había desafiado a ninguno de los blancos que entraban al edificio, ni yo había exigido su IDENTIFICACIÓN.

Ahora, cuando voy a la oficina los fines de semana, me aseguro de ponerme caqui y un polo, y cuando veo a mis colegas blancos que vienen con vaqueros o trajes de correr, siento que mi resentimiento crece. Es más, este tipo de experiencias son tan comunes que muchos negros casi han renunciado a que nuestros colegas blancos nos vean como una amenaza. No es de extrañar que muchos de nosotros sigamos alienados. No es de extrañar que muchos de nosotros nos vayamos en busca de pastos más verdes, un lugar en el que nos acepten por lo que somos como colaboradores y miembros del equipo.

«No estoy seguro de que crea en mí…»

Lo he dicho, a veces, no creo que pueda ver más allá del color de mi piel. Para ser honesto, también creo que a veces se hacen juicios sobre mí —normalmente no intencionalmente— basados en una serie de ideas preconcebidas históricas y culturales. En términos prácticos, esto se refleja en las expectativas que usted y otros directivos blancos tienen para los empleados negros. Esas expectativas no solo son degradantes, sino que pueden limitar nuestra capacidad (y nuestra voluntad) de contribuir.

¿Recuerda cuando Robert, nuestro director de marketing negro, contrató a Marie, también afroamericana? Marie había trabajado en el campo del marketing durante más de 15 años y había ganado tres premios nacionales. Su trabajo era innovador y emocionante, y fue, con diferencia, la mejor candidata de las cuatro entrevistadas por Robert. Sin embargo, las cosas se complicaron porque Robert también había ascendido recientemente a un hombre negro a un puesto de autoridad. Al igual que Marie, este director era claramente el candidato mejor cualificado. Tras contratar a Marie, Robert empezó a oír susurros en los pasillos —sugerencias de que estaba construyendo su propio «feudo gueto» — y al poco tiempo uno de sus colegas blancos se le acercó, le dio una palmada en la espalda y le dijo entre risas: «¿Así que los blancos no son lo suficientemente buenos para usted?»

Robert hizo todo lo que pudo por ignorar los comentarios, pero lo que realmente le impactó fue que su jefe, de repente, pareció interesarse más por los detalles del trabajo de su grupo, pidiéndole informes y actualizaciones que nunca había necesitado cuando el equipo de Robert era mayoritariamente blanco. Sutilmente, su jefe le hacía saber que, en algún nivel, esperaba que el rendimiento del equipo bajara. Mientras hablamos más tarde, Robert explicó que su frustración provenía menos de que lo interrogaran o bromearan con él que de saber que la credibilidad de su departamento y de la suya propia eran ahora sospechosas. En consecuencia, dijo que, además de su trabajo normal, tendría que dedicar una cantidad significativa de energía a gestionar las percepciones de sus colegas blancos si él o sus dos nuevos directivos querían tener posibilidades de triunfar. Y el estrés pasó factura: su grupo ha hecho un trabajo sobresaliente, pero, como usted sabe, Robert dio su aviso recientemente. No me sorprendería que se llevara a Marie consigo. Le dijo que se marcha en busca de una nueva y emocionante oportunidad; me dijo que está agotado por la necesidad de defender constantemente su departamento.

Las bromas que Robert recibió pueden haber sido pensadas como humor, pero alimentan la percepción entre los negros de que nuestros jefes blancos no creen realmente en nosotros. He aquí otra historia para usted. Una reportera negra me habló de una conversación sorprendente pero abierta que mantuvo en una convención con el CEO de una empresa de medios de comunicación. Con el objetivo de obtener una mayor visión de la industria, le preguntó extraoficialmente sobre sus puntos de vista y prácticas de contratación con respecto a los negros. Él respondió que tenía miedo de contratar a líderes negros porque, dijo: «Si los despido, me demandarán». ¿Cree que las personas contratadas en esas circunstancias tienen realmente la oportunidad de triunfar? No. ¿Cree que nuestros homólogos blancos son objeto de escrutinio para encontrar puestos basándose en la idea preconcebida de que fracasarán? No, yo tampoco lo creo. ¿Cómo podemos triunfar en un entorno en el que nuestros nuevos jefes ya han pensado en lo que pasará cuando tengan que despedirnos? Creo que los estereotipos basados en el miedo que se han convertido en «hechos» son los que están detrás de este comportamiento.

Y no importa el éxito y la antigüedad que tengamos, nunca somos inmunes a estos estereotipos. Uno de mis queridos y talentosos amigos negros fue contratado recientemente como vicepresidente sénior de una importante institución financiera. Con la excepción de algunas entrevistas y reuniones iniciales, no puso un pie en la nueva organización hasta su primer día en la oficina. Al salir del ascensor, un hombre blanco la recibió abruptamente y la dirigió a un cubículo pequeño y le pidió que guardara sus cosas rápidamente, ya que esperaban que llegara un nuevo oficial superior en breve. En un simulacro de obediencia, fue al cubículo y dejó su caja en el suelo, solo para regresar y preguntar por el resto del envío que había sido enviado anteriormente. Mientras él la miraba confundido, ella sonrió y continuó: «Francamente, no creo que todas mis cosas quepan en este cubículo». Me dijo que casi sentía pena por el hombre, ya que el reconocimiento de su error pareció reflejarse lentamente en su rostro, primero por la vergüenza y luego por el terror. Hizo una explicación incómoda y confusa de que también esperaban una nueva asistente administrativa y cómo la había confundido… y luego guardó silencio. En lugar de reprenderlo, mi amigo se limitó a sonreír y dijo: «Lo entiendo. Sin embargo, cuando llegue el nuevo asistente, espero que sea mucho más amable a la hora de dar la bienvenida al nuevo miembro de nuestro equipo».

Pueden parecer ejemplos extremos, pero mis colegas negros y yo nos topamos con este tipo de ideas preconcebidas todo el tiempo. Todos los días. Es desalentador, pero también tiene implicaciones prácticas para lo que otros afroamericanos y yo podemos lograr. Las investigaciones sugieren que es más probable que me ponga en un puesto de subdirector, a pesar de que estoy totalmente cualificado para el puesto de director. Las investigaciones también muestran que la tutoría es particularmente importante para los negros, pero las personas eligen ser mentoras de otras personas que se parecen a ellos, lo que nos dificulta encontrar mentores. ¿Qué le pido que haga? Considere la posibilidad de ser mi mentora, aunque no me parezca a usted. Considéreme para el puesto de vicepresidente. Deme una oportunidad para ocupar las funciones más importantes desde el punto de vista técnico y operativo, en lugar de limitarme a los puestos administrativos. Deme crédito por la habilidad de tomar decisiones empresariales buenas y racionales. Y saque sus conclusiones sobre mis habilidades basándome en mi trayectoria, no en el color de mi piel

«No confío plenamente en usted…»

Puede que esto sea lo más difícil que debo decirle, porque hemos trabajado juntos durante muchos años y hemos logrado mucho en ese tiempo. Pero sinceramente, nuestra relación es tan profunda porque siento que no puedo confiar plenamente en usted. He aquí una historia para usted. Un amigo mío negro, James, estaba en una cena de negocios con un colega que puede que se haya tomado una copa de vino de más. «Antes de darme cuenta», dijo James, «mi colega me habló de que los negros tienen demasiados descansos y de que la mayoría de nosotros no somos lo suficientemente inteligentes como para ocupar puestos ejecutivos. Es alguien que se considera mi amigo. Se trata de alguien que trata con clientes, compañeros, subordinados directos, algunos de los cuales son negros o al menos no blancos». En ese momento de su historia, James se detuvo y me miró un momento. «Terminé esa comida y nunca dije lo que pensaba. Sin embargo, nunca he olvidado esa cena y nunca confiaré en ese hombre. Siempre soy profesional con él. Pero no comparto más de lo necesario, ni trato con él si puedo evitarlo».

Esa historia tiene implicaciones para los dos. La omnipresencia de experiencias como la de James pasa factura a los afroamericanos: poco a poco va mermando nuestra capacidad de confiar en las personas con las que trabajamos. Que usted, personalmente, muestre estos comportamientos o actitudes es menos importante que el hecho de que experiencias como esta hagan que los negros desconfíen de los encuentros con nuestros colegas blancos. Además, nuestra historia común en este país y la forma en que nuestras diferentes experiencias se manifiestan actualmente en el lugar de trabajo a menudo merman mi confianza en usted. Al igual que James, no se lo digo, no puedo permitírmelo. Es más, James y yo no estamos solos. Mi propio tío, que tuvo una larga y exitosa carrera en las empresas estadounidenses, me dijo antes de empezar a trabajar: «Debe tener cuidado al depositar su confianza; sus directivos blancos lo tratarán de manera diferente, sin importar lo bien que lo haga». Sé que los tiempos han cambiado, pero no sé si han cambiado tanto, ya que a menudo me pongo cauteloso con algunos de mis colegas blancos. La sensación de que tenemos que protegernos y el trabajo extra que se necesita para discernir a nuestros verdaderos amigos nos crea un estrés adicional significativo.

¿Cree que el deterioro de la confianza y el estrés crónico que sienten los afroamericanos podrían estar contribuyendo a la dificultad de retener a los empleados negros? Porque a menudo no confiamos en usted o, al parecer, en usted en nosotros, ¿es posible que los negros no se sientan libres de contribuir total (o abiertamente)? ¿Cree que el «amigo» de James utilizará o desarrollará adecuadamente el talento de sus subordinados directos afroamericanos? ¿Y cree que nuestra desconfianza mutua nos permite tener relaciones interpersonales y laborales sólidas? Yo diría que significa que no es probable que seamos tan eficientes o efectivos como podríamos serlo. Yo diría que algunos de nosotros somos reacios a correr los riesgos que probablemente deberíamos correr, porque no creemos que nos apoye si cometemos un error.

«La raza siempre me acompaña…»

Sospecho que ya ha entendido uno de los puntos principales de esta carta. Las diferencias sí que importan, aunque pueden importar de formas que probablemente no esperaba. Una de las principales formas en que importan es que la raza siempre está con nosotros. Como dijo hace poco un amigo mío: «No creo que pase un día sin que me recuerden que soy negro». Otra amiga relató una vez una irritación menor, pero a la que tuvo que enfrentarse a diario al principio de su carrera. «Antes trabajaba en un lugar que era bastante monoétnico», me dijo. «Y en mi trabajo se esperaba que llevara medias. Pero la ciudad en la que vivía no tenía las medias del tono que necesitaba. Tenía que hacer que mi madre me los enviara. Siempre lo consideré un minipuente aéreo de Berlín». Al leer esto, probablemente piense que es algo tan pequeño que no necesita compartirse. Podría continuar sugiriendo que si esas son todas las molestias que causa la carrera, deberíamos considerarnos afortunados. Bueno, sé que es algo pequeño. Pero no es algo en lo que tenga que pensar. Y más concretamente, es solo una de las muchas cosas pequeñas y grandes a las que nos enfrentamos día tras día.

La diferencia en sí misma no es mala. Las investigaciones muestran que los grupos heterogéneos toman mejores decisiones que los homogéneos. Los grupos diversos también tienden a tener mejores habilidades para resolver problemas, son más creativos y abordan los desafíos complejos de manera más eficaz. Y con la creciente globalización de los negocios, necesitamos poder relacionarnos con numerosos grupos étnicos y raciales. Pero dado que muchas organizaciones gestionan mal las diferencias, puede que no estén cosechando los beneficios que la diversidad puede aportar. No quiero que sigamos cometiendo ese error.

Entonces, ¿qué hacemos? No hay una solución fácil. Nos enfrentamos a actitudes y suposiciones profundamente arraigadas, complejas y muy personales, pero iniciar un diálogo es un buen primer paso. Creo que debemos estar dispuestos a hacernos preguntas incómodas y estar preparados para enfrentarnos a algunas respuestas difíciles. En mi última empresa, uno de los vicepresidentes reunió a todo el equipo de alta dirección en una sesión de medio día con cinco directivos afroamericanos, con el objetivo de poner sobre la mesa algunos de estos temas. Hizo hincapié en que la reunión debía ser un entorno seguro y fue respetuosa y sincera en todo momento. A pesar de sus comentarios, la reunión tuvo un comienzo incómodo, pero al final todos tuvieron la oportunidad de hacer preguntas y expresar sus preocupaciones. El equipo sénior se dio cuenta de que la experiencia de los afroamericanos en esta empresa es diferente a la de los blancos. Y francamente, mis colegas negros y yo vimos que a veces tenemos que bajar la guardia. Llegamos a ver cómo algunas de nuestras propias experiencias y equipaje nos llevaban a percibir las acciones de manera diferente a la prevista. Si bien no puedo decir que todo fuera perfecto después de la reunión, llegamos a un acuerdo compartido y desarrollamos una especie de idioma compartido para abordar temas difíciles o errores de comunicación sobre el terreno.

Hay otras formas de crear conciencia. Mi prima, directora de producto de un gran fabricante, me habló de una nueva iniciativa en su empresa. Cada miembro del equipo directivo pertenece a un «círculo de aprendizaje» racialmente diverso, compuesto por tres o cuatro personas que se han encargado de estudiar y explorar los temas de la diferencia en el lugar de trabajo. Periódicamente, el círculo se reúne para hablar sobre lo que han aprendido y cómo podría aplicarse a ellos y a la empresa. Es solo el principio, pero al menos han empezado a descubrir algunos problemas difíciles y ese es el primer paso para abordarlos.

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Me gusta trabajar aquí. Creo en la empresa, en nuestros productos y en nuestro futuro. Pero tengo opciones y mis colegas de color también. Esto no es una amenaza; simplemente quiero que sepa que estoy aquí porque elijo quedarme. Quiero que nuestra empresa triunfe y quiero triunfar junto con todos los demás. Soy un socio comprometido e implicado, y me gustaría que pudiera verlo, de la misma manera que me gustaría que pudiera ver el miasma que enturbia el entorno laboral para mí y para otros afroamericanos. Ahora mismo, probablemente no pueda verla, pero puedo hablarle de ella, y espero que considere esta carta una invitación a iniciar una conversación. Y quizá en el futuro lo vea usted mismo. En cualquier caso, gracias por escuchar.