Lidiar con su incompetente jefe

Todo el mundo se queja de su jefe de vez en cuando. De hecho, algunos lo consideran un pasatiempo laboral nacional. Pero hay una diferencia entre las quejas diarias y la frustración estresante, del mismo modo que hay una distinción clara entre un gerente con algunos defectos y uno que es incompetente. Lidiar con esto último puede resultar angustioso y agotador. Pero con la mentalidad adecuada y unas cuantas herramientas prácticas, no solo puede sobrevivir sino prosperar.

Lo que dicen los expertos
«La mayoría de la gente ha tenido experiencia con alguien que es incompetente o, al menos, poco útil», afirma Annie McKee, fundadora del Instituto de Liderazgo Teleos y coautor de Convertirse en un líder resonante: desarrolle su inteligencia emocional, renueve sus relaciones, mantenga su eficacia. La ineptitud en los directivos es, lamentablemente, común. McKee dice que eso se debe a que demasiadas empresas promocionan a personas por razones equivocadas. Las personas salen adelante porque muestran resultados o tienen las capacidades técnicas adecuadas, pero a menudo no tienen las habilidades interpersonales necesarias. Michael Useem, profesor de Administración William y Jacalyn Egan en la Escuela Wharton y autor de Antes: Cómo liderar a su jefe para que ambos ganen dice que tanto si su jefe carece de capacidad técnica como de gestión, los resultados son los mismos: los malos jefes debilitan la motivación, acaban con la productividad y pueden hacer que quiera huir del trabajo a gritos. Si bien marcharse es una opción, no es la única para hacer frente a un mal jefe. Considere primero estas tácticas.

Entienda la incompetencia
Antes de declarar inútil a su jefe, compruebe sus prejuicios y comprenda mejor lo que ve. «Cuando mira a su jefe, lo primero que tiene que hacer antes de juzgar es mirarse a sí mismo», dice McKee. Muchas personas tienen puntos ciegos en lo que respecta a sus jefes. Pregúntese si está celoso de su posición en la organización o si tiene una tendencia natural a resistirse a la autoridad. Su evaluación de su incompetencia puede basarse injustamente en estas creencias.

Considere también si tiene toda la información relevante. «Tenga cuidado con su juicio hasta que recoja las pruebas», afirma Useem. Recuerde que pueden tener factores estresantes que usted no vea o no comprenda del todo. «Es muy común que la gente pase por alto por completo las presiones a las que está sometido su jefe. En parte porque un buen gerente lo protegerá de ellos», afirma McKee. Si aprende más sobre su jefe y desarrolla empatía por él, puede reevaluar su competencia. Recuerde, aunque llegue a la conclusión de que son realmente incapaces, que son humanos y no los demoniza.

Pida ayuda a otros
Busque consejos y un lugar para desahogarse en compañeros o personas ajenas a la organización. Esto no significa quejarse indiscriminadamente de su jefe. «No va a ayudar uniéndose a las quejas», dice McKee. En su lugar, busque confidentes: un colega de confianza, un cónyuge, un mentor o un entrenador. Explique lo que ve, cómo le afecta a usted y a su trabajo y pida consejo. «No se trata de conspirar contra su jefe, sino de comprobar su punto de vista», dice Useem. Las personas ajenas a la situación pueden darle una nueva perspectiva u ofrecerle sugerencias útiles sobre cómo salir adelante.

Que se centre en usted, no en su jefe
Independientemente del nivel de competencia de su jefe, tienen que trabajar juntos para hacer su trabajo y, presumiblemente, avanzar en su carrera. Gestionar a su jefe funciona mejor si enmarca las solicitudes e interacciones en torno a sus necesidades. «Decirle a alguien que no es consciente de sí mismo que no lo es por lo general no ayuda», explica McKee. En vez de eso, diga algo como: «Quiero hacer un buen trabajo y alcanzar mis objetivos, y necesito su ayuda para hacerlo». Especifique lo que quiere: su opinión sobre su trabajo, una presentación a otro colega, su permiso para contactar con un cliente, etc. Si no pueden ayudar, sugiera una alternativa: quizás pueda pedirle a uno de sus compañeros o superiores su opinión o una presentación. Ayúdelos a resolver el problema.

Prepárense
En lugar de darse por vencido con un jefe ineficaz, concéntrese en lo que puede hacer para llenar los huecos. «Los líderes tienen la vocación de entender lo que la oficina u organización necesita y lo que el cliente se merece y, luego, ayudarlo a conseguirlo. Si reconoce que [su jefe no] cumple la misión de la empresa, tendrá más poder para dar un paso adelante», afirma Useem. No tiene que encubrir los errores, sino hacer lo que sea mejor para la organización. «El liderazgo aumenta con la misma frecuencia que baja», dice Useem. Tiene que hacerlo sin albergar resentimiento. Hágalo porque sabe que es necesario por el bien del equipo.

Piénselo dos veces antes de delatar a alguien
Cuando trabaja para alguien que no está haciendo su trabajo, puede resultar tentador acudir al jefe de su jefe u otro líder de la organización. Considere primero las consecuencias. «La jerarquía está viva y coleando. Y esta persona tiene más poder que usted. Si va a denunciarlos, tiene que entender la corriente política de su organización», advierte McKee. Las personas que están en la cúspide de una organización pueden sentirse amenazadas si ven a alguien intentando acabar con sus compañeros y puede que no estén dispuestas a ayudar. Useem está de acuerdo. «Es peligroso alzar la voz en un sentido muy pragmático. Si se sabe que fue usted, ¿quién va a ser el primero en irse?» él dice. Así que si decide presentar una queja formal, le aconseja que lo haga con cuidado. Pruebe las aguas con alguien en quien confíe antes de ir a Recursos Humanos o a un superior.

Tanto McKee como Useem hacen hincapié en que hay veces en las que se ve obligado a alzar la voz. «En circunstancias extremas, si el jefe está involucrado en una mala conducta, tiene el deber de actuar», afirma Useem. En estos casos, tiene que ir a Recursos Humanos y denunciar lo que ha observado. Prepárese para compartir las pruebas.

Cuídese
Trabajar para un jefe incompetente puede ser malo para su salud. «Hay muchos estudios sobre los efectos psicológicos negativos», afirma McKee. Ella sugiere crear límites psicológicos que lo protejan del daño emocional. Tendemos a señalar a un mal jefe y decir: «Me están arruinando la vida». Pero esto ignora el hecho de que tiene agencia en la situación: puede decidir si se queda o no. «Una vez que se convierte en víctima, deja de convertirse en líder», afirma. Céntrese en lo que lo hace feliz con su trabajo, no en lo miserable. «Podemos ir a trabajar todos los días y prestar atención a este horrible jefe o podemos optar por prestar atención a las personas que nos alegra ver todos los días o al trabajo que nos gusta. Podemos elegir las emociones en las que nos apoyamos», dice McKee.

Por supuesto, si no es capaz de hacerlo, no debería sufrir indefinidamente. Considere la posibilidad de solicitar un traslado a un nuevo jefe o a un nuevo empleador.

Principios que debe recordar

Hacer

• Tenga empatía por su jefe y por las presiones a las que puede estar sometido.
• Cree límites psicológicos en torno al trabajo para que la incompetencia de su jefe no afecte negativamente a su salud o bienestar.
• Céntrese en el bien general de la organización y en lo que puede hacer para contribuir.

No lo haga

• Intente señalarle a su jefe todas las formas en que es incompetente.
• Acuda al jefe de su jefe a menos que esté al tanto de las posibles ramificaciones.
• Aguante si ninguna de sus estrategias de afrontamiento funciona, sepa cuándo tiene que irse.

Caso práctico #1: Céntrese en lo que necesita
Hilary Parker* se había mudado recientemente a Baltimore* y estaba entusiasmada con su nuevo trabajo en una agencia estatal. La contrató su nuevo jefe, Jeremy*, para crear una nueva alianza estatal centrada en las cuestiones ambientales. Jeremy llevaba años en la agencia y era muy querido en toda la organización. Sin embargo, tres meses después de trabajar, Hilary se dio cuenta de que Jeremy no la estaba presentando a la gente ni organizando las reuniones que había prometido. Estas conexiones eran cruciales porque el proyecto de Hilary dependía de entablar relaciones. «Sentí que me estaba bloqueando un poco», dice. Durante los siguientes meses, las cosas parecieron empeorar. No hizo presentaciones, tardó mucho en responderle sobre temas urgentes y quitó las cosas del plato de Hilary sin explicación. «Me di cuenta de que era muy buena en algunas partes de su trabajo, pero era pésimo en el apoyo y el desarrollo del nuevo programa del que era responsable», dice.

Hilary estaba frustrada, pero seguía decidida a hacer su trabajo. Así que creó una tabla detallada de los proyectos en los que estaba trabajando, con información sobre su estado y los contactos y el apoyo que necesitaba para que tuvieran éxito. A continuación, presentó el documento a Jeremy. Este ejercicio la ayudó a organizar sus ideas y a garantizar que cumplía las expectativas de su jefe. Pero también lo usó como una forma de obtener permiso para buscar ayuda en otro lugar. Concretamente, preguntó si podía contactar con el jefe de Jeremy, Michael*, el presidente de la organización, quien finalmente la ayudó a sacar adelante algunos de sus proyectos. Michael también percibió la frustración de Hilary y la animó a ser abierta al respecto. «Me apoyó mucho. Me dio los comentarios que esperaba de Jeremy», afirma. Al final, con el apoyo de Michael, Hilary decidió dejar su puesto. Unos meses después, la contrató para trabajar en un proyecto de consultoría para otra agencia.

Caso práctico #2: Protéjase
Stephanie Fadden* lleva más de 16 años en la industria del marketing y la comunicación*. Hace un año, aceptó un trabajo en una empresa de la lista Fortune 100. Michelle*, su nuevo jefe, tenía una formación similar, pero nunca había dirigido a otros antes. Al principio de su relación laboral, Stephanie comenzó a darse cuenta de que Michelle no era una comunicadora clara, no podía articular las prioridades y se esforzaba por tomar decisiones. Stephanie se sintió especialmente frustrada cuando Michelle le devolvió su trabajo con ediciones de línea que tenían poco que ver con el contenido, sino que tenían más que ver con las diferencias estilísticas. Se dio cuenta de que este jefe tenía poco que enseñarle.

Afortunadamente para Stephanie, tenía una ruta directa con el gerente de Michelle porque él la había reclutado para la organización. Explicó tanto al gerente como a Michelle que no creía que este trabajo específico fuera adecuado y propuso cambiarse a un nuevo puesto con otro jefe. Ella formuló esta sugerencia en torno a sus necesidades y se abstuvo de quejarse de la forma en que la gestionaban.

El nuevo puesto no se concretó, pero Stephanie decidió no dejar que Michelle la deprimiera. En cambio, desarrolló tácticas de supervivencia. «Le pido exactamente lo que necesito. Si no puede proporcionárselo, le hago una recomendación», afirma.

También ha cambiado su forma de pensar. «He dejado de intentar cambiarla», dice. Intenta mirarla con compasión. «Para mí es tan obvio que no se siente cómoda con esos zapatos. Puede que no sepa que es incompetente, pero debe saber que no va a salir del parque. Está intentando hacer lo que cree que debe hacer un buen gerente». Stephanie también ha hecho las paces con su propia situación. «He aceptado y aceptado que es mi elección quedarme aquí. Saber que esto está bajo mi control y que no soy una víctima me ha ayudado enormemente», afirma. Hay días en los que Stephanie desearía poder irse, pero se recuerda a sí misma que ha elegido quedarse. «Si me concentro en las cosas que tengo bajo mi control, tengo un día más productivo».

*Se han cambiado los nombres y algunos detalles

Nota del editor (6/9/22): Hemos actualizado este artículo para utilizar pronombres neutros en cuanto al género en los hipotéticos ejemplos