Lidiar con un jefe que no interviene

Tener un gerente sin intervención puede ser un arma de doble filo. Por un lado, estos jefes dan a los empleados una iniciativa y un empoderamiento considerables. Por otro lado, a veces pueden estar tan alejados de la acción que no pueden intervenir cuando es necesario, lo que hace que los empleados sientan que tienen que valerse por sí mismos. Un gerente práctico es igualmente problemático. Por lo general, estos directivos son capaces de intervenir antes de que las cosas se vayan de las manos y poseen conocimientos suficientes como para ofrecer sugerencias perspicaces, pero a menudo reducen el empoderamiento al sofocar la iniciativa y consumir mucha energía de los empleados al pedir demasiado seguimiento.

Digamos que tiene un gerente que es demasiado un jefe sin intervención para su gusto. ¿Cómo gestiona la situación? Primero, definamos la terminología:

Con esta definición en mente, piense en lo que más le molesta. ¿El problema es un contacto insuficiente? ¿No hay suficiente debate? ¿Falta de seguimiento? ¿Desinterés por la información?

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  Las mejores prácticas para interactuar con su jefe.

Entonces, pregúntese: ¿Es usted la única persona que observa este tipo de comportamiento o su jefe muestra los mismos patrones que otros empleados? ¿Es el único al que parece importarle la situación? Intente ser lo más objetivo posible. Los seres humanos sufren sesgos confirmatorios: la propensión a observar, interpretar y recordar la realidad de una manera que «confirma» las etiquetas que ya le hemos puesto a las personas y las situaciones. Si le molesta mucho la «falta de compromiso» de su jefe, puede que se esté perdiendo los casos en los que su jefe está realmente comprometido. Busque pruebas que no lo confirmen. Intente hablar con colegas que puedan estar en desacuerdo con usted, en lugar de solicitar la corroboración de aquellos que usted conoce que comparten su punto de vista. Es muy posible que una vez que haya comprobado sus datos, el comportamiento de su jefe se vea mejor que a primera vista.

Una vez que tenga una idea más clara de los síntomas, trate de entender por qué su jefe se comporta de la manera en que lo hace. La forma en que responda dependerá de la causa principal del problema. Tenga en cuenta estos escenarios:

Al principio de mi carrera, un decano de mi escuela (que antes era un compañero) nos pidió a mí y a otro colega que lideráramos una importante iniciativa de cambio. A medida que pasaban las semanas, nos frustrábamos cada vez más con el decano, que había dejado de intervenir tanto que lo llamábamos «la máquina de reasignación del correo electrónico». Lo único que parecía hacer era volver a enviar correos electrónicos a otras partes relevantes. No mostró ningún interés por los detalles de lo que nos había pedido que hiciéramos ni estaba lo suficientemente informado como para ayudarnos. Tenía las manos ocupadas con otros proyectos, como fomentar una red creciente de altos ejecutivos externos, pero eso no impidió que nos sintiéramos aprovechados. Como era de esperar, esta historia no terminó bien.

Echando la vista atrás, ahora está muy claro que nosotros mismos habíamos gestionado mal la situación. Mi colega y yo calificamos a nuestro jefe de «esencialmente inútil». Una vez lo hicimos, nos inclinamos mucho menos a tratar de ver las cosas a su manera o a asegurarnos de mantenerlo informado. Esto provocó un círculo vicioso: cuanto menos le decíamos, menos sabía; cuanto menos sabía, menos útil podía ser y más resentidos nos sentíamos. Cuanto más resentidos estábamos, más distante se volvía.

En cambio, deberíamos haber intentado juzgar menos y mantener más compasión hacia él. Al fin y al cabo, nos había confiado este importante trabajo y nos estaba dando mucho margen de maniobra e innovación. Eso fue una ventaja, ¡no una desventaja! Deberíamos habernos dado cuenta de que estaba mucho más inclinado psicológicamente a mirar el panorama general que a la letra pequeña, por lo que su falta de concentración no era una falta de interés ni una falta de respeto, sino simplemente un reflejo de la forma en que estaba preparado. Deberíamos haberlo mantenido conectado e implicado y podríamos haber hecho que las reseñas del proyecto fueran más agradables para él si no actuáramos como si fuéramos más competentes que él en este área en particular. Por último, pero no por ello menos importante, las fuertes conexiones que estaba desarrollando dentro y fuera de la organización eran un reflejo de su ambición personal, que podríamos haber respetado más (y resentido menos). Podríamos haberle pedido que utilizara su red para ayudarnos en nuestra misión, cosa que habría estado encantado y orgulloso de hacer.

Si se queja de que un jefe no interviene, es útil recordar que la situación también tiene sus ventajas. También es fundamental tratar de gestionar su frustración, ya que rara vez mejora la relación. Reenergizar un poco de compasión por su jefe ayudará.

Puede elegir una de las tácticas mencionadas anteriormente (iniciar más contacto con su jefe para mantenerla comprometida e informada o hacer que se dé cuenta de la forma en que asigna el tiempo y la atención), pero en algunos casos, también puede optar por aprender a vivir con la situación, aceptando que, si bien el comportamiento de su jefe no es el ideal, tampoco es impresionante. En resumen: tener un jefe que no intervenga no tiene por qué ser algo malo. Con la estrategia correcta, puede utilizar la situación a su favor.