Los títulos de trabajo creativos pueden dar energía a los trabajadores

Los títulos de trabajo no suelen generar mucho entusiasmo. Están impresas en tarjetas de presentación, estampadas en las páginas de LinkedIn y se utilizan en las presentaciones formales. Sin embargo, algunas organizaciones las ven como una oportunidad para ser creativos. Pensemos en Disney, que llama a sus trabajadores de parques temáticos «miembros del reparto» y a sus ingenieros y expertos en multimedia «imaginadores». Los trabajadores de la línea de metro son «artistas de sándwiches». En algunas empresas, los recepcionistas son «directores de primeras impresiones» y los de RR.PP. son «evangelistas de la marca».

Sería fácil descartar el cambio de título como un absurdo ejercicio de eufemismos. Sin embargo, durante la última década, el profesor de la Escuela de Negocios de Londres, Dan Cable, la vio como una herramienta legítima para mejorar las actitudes de los trabajadores e impulsar la contratación. «La visión tradicional de los títulos de trabajo es que tienen que ver con la estandarización y la evaluación comparativa», afirma. «Pero los títulos suelen enviar señales equivocadas y no atraen a los mejores candidatos. Las empresas deberían reconocer que son símbolos poderosos de lo que somos, lo que podemos hacer y lo que los demás pueden esperar de nosotros».

Cable y dos colegas publicaron un estudio en 2014 sobre los títulos de trabajo «autorreflexivos», y desde entonces Cable ha ampliado su trabajo en el área. El periódico profundizó en una sección local de la Fundación Make-A-Wish, cuyo CEO invitó a los empleados a crear títulos divertidos para complementar los oficiales. «Aunque al principio éramos escépticos, nuestras observaciones de primera mano y nuestras entrevistas en profundidad nos hicieron preguntarnos si cambiar el título de la obra tiene beneficios psicológicos reales», afirma Cable. Los empleados describieron cómo sus títulos nuevos y mejorados hacían que su trabajo tuviera más sentido y les ayudaban a hacer frente a los desafíos emocionales de atender a familias con niños enfermos o moribundos. Los investigadores llegaron a la conclusión de que la iniciativa redujo el estrés al ayudar a las personas a centrarse en los aspectos más decididos de su trabajo.

Para comprobar si esa dinámica se mantendría en un experimento completo, los investigadores trabajaron con los empleados de una cadena de hospitales. Con un grupo, explicaron cómo el cambio de título había mejorado la vida en Make-A-Wish y, a continuación, pidieron a los trabajadores que les sugirieran nuevos títulos. (Un especialista en enfermedades infecciosas se convirtió en «asesino de gérmenes», una enfermera que administraba muchas vacunas pasó a ser una «inyección rápida», un técnico de rayos X pasó a ser «buscador de huesos»). Los investigadores encuestaron a los trabajadores, junto con a los miembros de dos grupos de control, sobre sus actitudes hacia su trabajo antes de la recontratación y cinco semanas después. Descubrieron que quienes tenían que elegir nuevos títulos tenían niveles más bajos de agotamiento emocional, se sentían más validados y reconocidos por su trabajo y disfrutaban de una mayor «seguridad psicológica», lo que puede fomentar el libre intercambio de información. Llegaron a la siguiente conclusión: «En lugar de ver los títulos únicamente como fuentes y reflejos de la formalidad y la rigidez o como mecanismos de control burocrático, nuestras investigaciones sugieren que los títulos pueden ser vehículos de agencia, creatividad y supervivencia».

Cable ha seguido explorando las formas en que las empresas pueden beneficiarse de la retitulación. En una gran cervecería europea, probó un enfoque diferente: en lugar de que cada empleado creara un título único, pidió a los trabajadores que desempeñaban la misma función que se pusieran de acuerdo sobre un nuevo título que todos compartieran. Una encuesta realizada tres meses después mostró que esos empleados estaban un 16% más satisfechos con su trabajo y un 11% más de identificación con la empresa que los empleados de un grupo de control.

Desde entonces, Cable ha creado una metodología para las empresas que desean lanzar iniciativas de cambio de denominación. En el primer paso, los empleados reflexionan sobre el propósito de su trabajo (incluye a quién se sirve, a quién afecta la calidad del trabajo y qué valor se crea) y sobre cuestiones de identidad (incluidos los aspectos del trabajo que el empleado desempeña particularmente bien o de manera diferente a los de otros empleados o competidores). En el segundo paso, los empleados intercambian ideas sobre posibles nuevos títulos, quizás recopilando ideas de otros empleados y, con la opinión de su gerente, deciden otros nuevos. Gran parte del valor de esta actividad no reside en los nuevos títulos sino en el proceso que lleva a ellos. «El ejercicio hace que los titulares del puesto se pregunten: ‘¿Cuál es el propósito del trabajo y cuál es mi conexión única con él?’» El cable dice. «La mayoría de los empleados sabían las respuestas a estas preguntas en algún momento, pero es fácil olvidarlas en medio de los problemas del día a día».

«Dio a los empleados la propiedad de sus funciones»

Cortesía de Phillip Kucab Hace unos años, cuando Susan Fenters Lerch, exdirectora ejecutiva de la

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Puede que algunos tarden en aceptar la idea. A Laszlo Bock, vicepresidente sénior de «operaciones de personal» de Google, le desanimó inicialmente el título de su novela; entre otras preocupaciones, el hecho de que no fuera claramente un trabajo de recursos humanos le hizo preocuparse de que fuera más difícil encontrar un nuevo trabajo si dejaba Google. Pero ha crecido para ver las ventajas, incluyendo que el título suena menos administrativo y más estratégico.

Cambiar el título no funcionará en todas las organizaciones. La práctica ha sido más común en las empresas emergentes y en las empresas dominantes, como Disney y Google. Cable sugiere que las grandes empresas lo prueben con unidades pequeñas para evaluar las reacciones de los empleados. Para aquellos que quieran experimentar con el cambio de titulación, hay otra ventaja importante: a diferencia de muchas iniciativas de recursos humanos, esta no cuesta casi nada. Cable afirma: «Cambiar el nombre de los puestos en función del «por qué trabajar», los rasgos culturales únicos y la identidad personal de los empleados puede tener efectos importantes en la forma en que las personas ajenas responden a los trabajos y en la forma en que las personas que ocupan el trabajo se ven a sí mismas».

Acerca de la investigación: «Los títulos de trabajo como distintivos de identidad: cómo los títulos autorreflexivos pueden reducir el agotamiento emocional», de Adam M. Grant, Justin M. Berg y Daniel M. Cable (Academy of Management Journal, 2014)