Los programas de bienestar corporativos nos hacen sentir mal: entrevista con André Spicer

Doug Chayka

La investigación: André Spicer, profesor de la Escuela de Negocios Cass de la City University de Londres, realizó un análisis cultural e histórico de las ideas sobre el bienestar en las empresas (que publicó recientemente en un libro, El síndrome del bienestar, en coautoría con Carl Cederström de la Universidad de Estocolmo). Llegó a la conclusión de que los programas de bienestar corporativos no solo ofrecen una baja rentabilidad de la inversión, sino que, en realidad, son contraproducentes, ya que hacen que muchos empleados estén menos sanos y estén más ansiosos por su trabajo.

El desafío: ¿Las «carreras divertidas» y los programas de dieta son parte del problema, no de la solución?

HBR: Profesor Spicer, defienda su investigación.

Spicer: En nuestro análisis, a mi coautor, Carl, y a mí nos llamó la atención la ineficacia de los programas de bienestar. Varios estudios, entre ellos uno de la Rand Corporation, mostraron que, en el mejor de los casos, producen resultados modestos. Siga programas para bajar de peso. Solo un pequeño porcentaje de los inscritos sigue con ellos y, aun cuando lo hacen, su pérdida de peso media es de alrededor de un kilogramo.

Lo que no esperaba era que muchos programas parecieran tener el efecto contrario al previsto. Creaban culpa y ansiedad en los empleados. Un gran programa de bienestar que analizamos llevó a los empleados que antes estaban felices en un entorno laboral estable a preocuparse por perder su trabajo. Parecía hacerles pensar que tenían que ser más atractivos para su empresa y, si hacían algo como fumar un cigarrillo, pensaban que eso afectaba a su empleabilidad.

Eso suena insidioso.

Va más allá. Al analizar la literatura sobre psicología moral, descubrimos que las personas juzgan a los demás en función de sus características de bienestar, como el peso. No es sorprendente, pero lo que me llamó la atención es la frecuencia con la que el disgusto por el comportamiento poco saludable de una persona se transforma en una negatividad más amplia. Si la gente se da cuenta de que hace algo poco saludable, piensan que lo convierte en un mal trabajador. Por ejemplo, la gente lo ve comiendo mucho y asume que es perezoso e improductivo.

Entonces, ¿es justo decir que los programas de bienestar no solo son ineficaces, sino que son contraproducentes?

En algunos casos, ¡sí! Con iniciativas de bienestar particularmente intensas, descubrimos que los empleados dedicaban una gran cantidad de energía a tratar de mejorar su salud. A veces esto significaba que los empleados tenían menos tiempo para centrarse en sus tareas principales. Con más frecuencia, estas iniciativas de bienestar repercutían en la vida personal de los empleados. La gente tendría tiempo para trabajar y hacer ejercicio, pero poco tiempo para cualquier otra cosa.

Entonces, ¿por qué invertimos tanto dinero en estos programas?

Un par de razones. Una es simple: se comercializan de forma agresiva. El bienestar corporativo es una industria enorme que impulsa esta idea en las empresas. Otra razón es que, colectivamente, creemos en la idea del bienestar. Algunos sociólogos creen que en una sociedad cada vez más laica, el bienestar llena un vacío que la religión solía llenar. Las empresas promueven el bienestar porque se ajusta a la ideología común de que las personas sanas son personas productivas.

¿Lo son?

Es obvio que una persona enferma puede no ser tan productiva, según el trabajo y el tipo de enfermedad. Sin embargo, hay pocas pruebas de que la superaptitud física se correlacione con el liderazgo, la buena gestión o incluso la productividad. Y ese es un problema importante con la forma en que se desarrollan y comercializan los programas de bienestar. En los últimos 20 años se ha producido un cambio. Las exigencias del bienestar se han hecho más estrictas. Un rango de peso razonable ya no es tan bueno como estar superajustado. Hablamos con expertos en políticas de salud pública que han demostrado que, para ejemplificar el bien de los empleados, los gobiernos y las empresas utilizan imágenes extremas de corredores superaptos y personas muy delgadas y musculosas en lugar de imágenes de personas «normales». ¿Qué pasa entonces? Las personas relativamente sanas sienten que no están a la altura. Ven esas imágenes y dicen: «No puedo imaginarme llegar a eso», y se dan por vencidos.

Mientras tanto, tiene una clase de superaptitud, que se convierte en la ideal y también juzga a otras personas que no cumplen con sus estándares, estableciendo esas falsas conexiones entre el estado físico y la capacidad. Los experimentos han demostrado que un solicitante de empleo con sobrepeso tiene menos probabilidades de recibir una evaluación positiva que un candidato con un peso medio, incluso si los dos candidatos tienen exactamente el mismo currículum.

¡Esas personas!

Corta en ambos sentidos. Los superaptos a menudo se obsesionan con el bienestar porque tienen miedo de pasar a la otra clase. Ven su estado físico como un indicador del éxito profesional.

¿Los empresarios exitosos están más en forma?

Quieren que crea que lo son. Me topé con una tendencia notable: en las últimas dos décadas, el número de directores ejecutivos que mencionan el estado físico en sus biografías se ha disparado. Parece que piensan que si quiere ser líder, tiene que demostrar su bienestar. Ha habido un aumento del 100% en el número de directores ejecutivos que corren maratones.

Decir corren maratones, querrá decir.

¡Tal vez! Pero no cabe duda de que cada vez lo ven más como una forma importante de presentarse ante el mundo, y tal vez también la buscan en sus empleados.

Esto parece opresivo. Soy pastoso, ¡pero creo que soy un buen trabajador!

Estoy de acuerdo en que los programas de bienestar tienen una calidad opresiva en este momento. Es una especie de fenómeno del 1%. Se hacen juicios morales que no se basan realmente en pruebas. Y el acceso al bienestar se inclina hacia los más ricos, del mismo modo que el acceso a los alimentos frescos se inclina hacia quienes los necesitan menos y los tienen en abundancia. En la investigación vemos que los programas de bienestar ofrecen más oportunidades a los empleados de nivel superior y, a menudo, no llegan de manera efectiva a quienes más se beneficiarían, los principiantes y los contratistas.

¿La tecnología portátil aumentará la opresividad de los programas de bienestar?

Es extraño. La gente se preocupa por Gran Hermano y la vigilancia, pero pagamos por el privilegio de que vigilen nuestro comportamiento. Desembolsamos cientos de dólares en bandas de rastreo, algo que los convictos se ven obligados a llevar. Si se ofrece como voluntario para hacerlo y eso ayuda a su bienestar, probablemente sea bueno. Pero se complica cuando las empresas quieren exigir el uso de esta tecnología, porque rompe por completo la barrera entre el trabajo y la vida. De repente, si voy o no a correr en mi tiempo libre es algo que mi empresa está rastreando. Esa es una pendiente muy, muy resbaladiza.

¿Cuál es una forma razonable de avanzar con el bienestar corporativo?

Es importante que diga que no voy a descartar por completo las intervenciones de bienestar. Preguntémonos: ¿Qué es lo que intentamos lograr aquí? ¿Cuál es el problema que estamos resolviendo?

En primer lugar, los empleadores tienen que preguntarse: ¿Necesitamos todo esto? En algunos casos, intervenciones buenas y sencillas, como las instalaciones del gimnasio, pueden ser suficientes. En segundo lugar, los empleadores deben ser realistas en cuanto a lo que esperan lograr con estos programas. A menudo se venden porque todos los miembros de la empresa quieren dejar de fumar. Goles poco realistas como ese serán contraproducentes. En tercer lugar, debe establecer límites. Usar la tecnología para observar a la gente fuera del trabajo es un problema, y están surgiendo pruebas de que cuanto más trabajo entra en la vida, menos productivas se vuelven las personas. Por último, busque pequeños cambios que puedan marcar una gran diferencia. Con demasiada frecuencia, la gente hace todo lo posible por inversiones, como escritorios de cinta de correr, cuando podrían obtener el mismo payoff dando a sus empleados luz natural, aire fresco y algo de fruta fresca.