Elegir entre una entrevista estructurada o conversacional

Entrevistar a los candidatos implica algo más que evaluar sus habilidades físicas y sociales: es fundamental elegir el método correcto para obtener una comprensión completa de su posible aptitud a largo plazo para el equipo y la empresa. Durante mi etapa en Recursos Humanos, me encontré con frecuencia con nuevos empleados que tenían una amplia experiencia y conocimientos, pero que tenían dificultades para adaptarse, lo que en última instancia no benefició a nadie. Este desajuste se debía a menudo a la falta de alineación entre los valores del candidato y el entorno y los principios fundamentales de la empresa, así como a la falta de comprensión del director de contratación sobre las aspiraciones y motivaciones profesionales a largo plazo del candidato.

Este desajuste puede crear conflictos y obstaculizar las relaciones interpersonales y la productividad. También es caro: El Sociedad de Gestión de Recursos Humanos sitúa el coste medio de contratar a un empleado en casi 4.700 dólares, y según Indeed, el coste puede llegar hasta 20 000 dólares según si se utilizan proveedores de contratación externos. Por lo tanto, es fundamental evitar la carga financiera de una mala decisión de contratación.

Conseguir una contratación excelente puede depender de la técnica de la entrevista. Dos enfoques para realizar entrevistas, estructuradas y conversacionales, pueden arrojar diferentes puntos de vista sobre un candidato. Esto es lo que puede revelar cada método, sus limitaciones y cuándo querrá utilizarlos.

Entrevistas estructuradas

Las entrevistas estructuradas pretenden ir más allá de lo que figura en el currículum del candidato, lo que lleva a dar respuestas específicas sobre sus responsabilidades laborales anteriores, su experiencia relevante y sus conocimientos. A los entrevistadores se les pide a menudo que se centren en un tema específico, como la experiencia técnica, la alineación cultural o el liderazgo, y que utilicen la misma serie de preguntas para cada candidato.

Lo que revelan

Este enfoque facilita la comparación de las respuestas de los candidatos, ayuda a garantizar que cada entrevistador cubre áreas distintas sin redundancia y permite explorar más a fondo los temas clave del currículum del candidato.

Por ejemplo, una pregunta directa tipo «¿Conoce Python?» normalmente resulta en una respuesta directa de sí o no, mientras que en una pregunta más abierta, como «¿Cómo optimizaría el rendimiento de un programa de Python?» fomentará una respuesta más detallada y mostrará si la metodología del candidato se alinea con el enfoque y los objetivos de resolución de problemas del equipo.

Del mismo modo, las preguntas de comportamiento como «Hábleme de una época en la que tuvo que gestionar un conflicto en el trabajo» pueden ayudarlo a entender cómo un candidato puede gestionar el conflicto en función de la descripción de sus acciones pasadas. Preguntas hipotéticas como «¿Qué haría si tuviera prioridades contradictorias?» puede darle una idea del proceso de pensamiento de un candidato a la hora de gestionar situaciones típicas relacionadas con el trabajo.

Limitaciones

Las entrevistas estructuradas pueden parecer rígidas y hacer que los entrevistadores se sientan limitados a la hora de hacer preguntas de seguimiento. También pueden parecer formales para los candidatos, lo que los pone más nerviosos de lo que estarían durante una conversación fluida. Eso podría limitar la información importante sobre las habilidades sociales y puntos fuertes del candidato que están fuera de la descripción del puesto, pero podría añadir un gran valor al equipo. Si bien este formato más formal de entrevista con preguntas y respuestas puede garantizar la coherencia y la equidad, puede que no alcance a la hora de revelar el estilo de comunicación del candidato y su adaptabilidad a los cambios en un entorno del mundo real.

Entrevistas conversacionales

Las entrevistas conversacionales ofrecen una oportunidad única de conocer mejor a un candidato al involucrarlo en un debate sobre un problema real al que se enfrenta o ha enfrentado su organización. Este enfoque fomenta una conversación más natural, en la que el candidato y el entrevistador trabajan juntos para encontrar soluciones y, posiblemente, incluso utilizar una pizarra blanca o una herramienta de colaboración virtual para intercambiar ideas y visualizar. Por ejemplo: «Estamos trabajando en la integración de un nuevo sistema de seguimiento de candidatos. Este proyecto ha supuesto un desafío debido a los plazos ajustados, a los importantes problemas de migración de datos y a la resistencia de los miembros del equipo a los que les gustaba el sistema anterior. ¿Alguna idea sobre lo que podemos hacer en estas circunstancias?» Este tipo de preguntas abre la puerta a crear una conexión y a entender la pasión del candidato. También ayuda a preparar al candidato para que se sienta más cómodo durante el proceso de entrevista.

Lo que revelan

Las entrevistas conversacionales pueden darle una idea de la curiosidad y la capacidad de escucha del candidato. Este tipo de preguntas le ayudarán a entender cómo los candidatos procesan la información y si son capaces de seguir el camino del descubrimiento. Si un candidato hace preguntas antes de buscar una posible solución, revelará si tendrá en cuenta el contexto histórico o se basará únicamente en su experiencia y métodos anteriores a la hora de analizar los problemas y tomar decisiones. La mayoría de las empresas buscan empleados que tengan ideas analíticas y puedan moldear sus métodos de resolución de problemas dentro de la cultura, no candidatos que simplemente traigan su manual de estrategias de otra empresa.

Una entrevista conversacional le dirá mucho sobre las habilidades sociales, la personalidad y la humildad del candidato. Cuando presenten sus ideas, puede evaluar si son capaces de influir de forma eficaz y cómo responden a los desafíos en su proceso de pensamiento. Por último, si añade nuevos datos al escenario, puede discernir si el candidato puede girar su proceso de pensamiento rápidamente hacia ideas alternativas o si se queda atrapado. Esta es la prueba definitiva de la capacidad de resolución de problemas y la resiliencia.

Limitaciones

La principal limitación de este tipo de entrevistas es el propio entrevistador. Para crear un diálogo abierto, los entrevistadores deben mantener un tono de apoyo y un lenguaje corporal durante la entrevista y utilizar un estilo de liderazgo como entrenador. Su objetivo es capacitar al candidato para que contribuya a la resolución de problemas, no crear un ambiente de confrontación. Si no es coherente con el uso de este estilo, puede crear una gran experiencia para un candidato y una experiencia frustrante para otro.

Tómese su tiempo para preparar a cada persona del panel de entrevistas, incluida la elaboración de una lista de las principales habilidades y atributos duros y blandos que cada entrevistador debe buscar. Proporcionar a cada entrevistador una rúbrica de puntuación estructurada con las habilidades duras y blandas necesarias para tener éxito en el puesto ayudará a crear cierta coherencia en la evaluación y a limitar los sesgos individuales.

Decidir qué método utilizar

Tanto el estilo de entrevista estructurada como la conversacional ofrecen distintas ventajas y desventajas. Las entrevistas estructuradas proporcionan información específica, coherente y comparable sobre las habilidades y experiencias del candidato, lo que ayuda a garantizar la equidad y a reducir los prejuicios. Sin embargo, puede que no le digan todo lo que necesita saber sobre la personalidad y la adaptabilidad del candidato.

Por el contrario, las entrevistas conversacionales facilitan una interacción más natural y permiten comprender mejor las habilidades de resolución de problemas, el estilo de comunicación y el ajuste cultural del candidato. Sin embargo, pueden ser menos consistentes y más subjetivos, lo que podría introducir sesgos.

El proceso de contratación más eficaz suele combinar ambos métodos, según la antigüedad del puesto. Los puestos que se inician en su carrera podrían beneficiarse de entrevistas estructuradas para evaluar las habilidades, los conocimientos y la comprensión de los candidatos sobre la forma en que se aplican esas habilidades al puesto, mientras que los candidatos más sénior que se espera que sean estratégicos podrían ser evaluados más a fondo en función de su pensamiento estratégico a través de la conversación. Sin embargo, para los candidatos más importantes, tal vez quiera considerar la posibilidad de combinar los dos tipos de métodos de entrevista para garantizar que puede evaluar esas habilidades y experiencias fundamentales y, al mismo tiempo, obtener una comprensión más rica y holística de las aspiraciones y motivaciones del candidato para entender cómo se alinean con la trayectoria de la empresa. Este enfoque equilibrado puede ayudarlo a tomar decisiones de contratación más informadas y exhaustivas.

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Ya sea que utilice un formato de entrevista estructurado o conversacional (o que combine ambos), ofrecer formación a cada entrevistador sobre la dinámica del equipo y las necesidades intangibles le ayudará a centrarse en las habilidades necesarias y en la adaptación a la cultura, sin dejar de ser objetivo. Un enfoque de entrevista equilibrado con una formación adecuada no solo identificará a los candidatos con las habilidades adecuadas, sino también a los que prosperarán y contribuirán a su cultura organizacional a largo plazo.