El significado es el dinero nuevo

Durante el último año, he estado investigando mucho sobre cómo deberán evolucionar las organizaciones para cumplir con las exigencias del siglo XXI. La premisa central de este trabajo es que las nuevas tecnologías, la mayoría de las cuales aparecieron solo en la última década, amplifican en gran medida nuestra capacidad de interactuar simultáneamente con un gran número de personas. La frontera de la capacidad productiva humana actual es el poder de la colaboración ampliada, la capacidad de trabajar juntos más allá del ámbito de los grupos pequeños.

Pero hacerlo con éxito resulta chocar con una serie de suposiciones que están profundamente arraigadas en la forma en que la mayoría de las organizaciones siguen funcionando hoy en día, suposiciones que ya no son válidas, pero que están tan profundamente enterradas que no nos preguntamos si tiene sentido o no hacer las cosas de la misma manera.

He aquí una suposición según la cual viven muchas organizaciones: Si puede ver a sus empleados trabajando, son productivos. Si les paga más, se esforzarán más.

Trabajar en un mundo de colaboración ampliada pide a las personas que contribuyan a través de un conjunto de actividades diferente y, en muchos sentidos, más complejo. Los trabajadores deben tratar con contenido enriquecido que fluye a través de infinitos enlaces. Las personas deben tomar decisiones inteligentes y bien informadas sobre qué compartir con quién (y qué no) con menos orientación de la jerarquía para simplificar los patrones de interacción. Y deben ahondar en sí mismos para crear ideas innovadoras y sacar adelante sus mejores ideas.

En gran medida, la realización de estas actividades no es algo que los gerentes puedan recetar ni supervisar. A diferencia del trabajo basado en procesos, en el que el objetivo es realizar tareas sincronizadas de forma coherente y fiable, la colaboración prolongada se produce de forma asincrónica y, a menudo, tiene como objetivo descubrir o desarrollar algo nuevo. En lugar de requerir que todos estén en el mismo lugar al mismo tiempo, la colaboración prolongada puede realizarse de forma virtual. En el trabajo basado en procesos, la calidad se puede garantizar mediante la inspección durante el proceso y el rendimiento se juzga en función de la conformidad con las especificaciones del proceso, mientras que la calidad del trabajo colaborativo normalmente solo se puede evaluar en función de los resultados obtenidos.

Quizás lo más importante es que la colaboración prolongada requiere altos niveles de esfuerzo discrecional. La gente tiene que elegir hacerlo y quiere hacerlo bien. Los líderes pueden crear un contexto en el que sea probable que eso suceda, pero la colaboración no puede ser obligatoria. Requiere altos niveles de compromiso de los empleados.

Cuando los empleados se comprometen, se entusiasman y entusiasman con lo que hacen y disfrutan reflexionando sobre los desafíos actuales. Invitan a otros a entrar y son contagiosos emocionalmente. Los empleados comprometidos se identifican con orgullo con la organización y su trabajo. Estas son las condiciones que impulsan el deseo de las personas de colaborar en los negocios.

Mi investigación ha demostrado claramente que los altos niveles de compromiso y el esfuerzo discrecional asociado se producen cuando nuestras experiencias laborales reflejan un conjunto claro de valores que compartimos. Para muchos hoy en día, el significado es el dinero nuevo. Es lo que la gente busca en el trabajo. Los valores empresariales claros, traducidos en la experiencia laboral diaria, son uno de los principales impulsores de una fuerza laboral comprometida, preparada para una colaboración exitosa.

A medida que desaparece la vieja suposición de que los directivos pueden «supervisar» la calidad del trabajo de las personas y pagar más para motivar a más, el papel de los líderes pasa de adoptar y hacer cumplir las mejores prácticas a crear experiencias únicas que refuercen los valores de la organización. Cada vez es menos importante ser todo para todas las personas y más importante atraer y retener a las personas que valoran lo que tiene para ofrecer. En lugar de ofrecer un poco de todo, las empresas deben pasar a la excelencia en áreas específicas que se alineen con sus valores únicos.

Al reforzar el significado y aumentar la participación, las empresas pueden conectar con los empleados y motivarlos cuando y donde sea que trabajen. ¿Su organización sigue dependiendo de la presencia física como supervisión y del dinero como motivación? ¿Qué cambios prevé en el futuro?