Los directores ejecutivos explican cómo equilibran sus consejos de administración en cuanto al género

Por primera vez en ocho años, el porcentaje de mujeres en los consejos de administración corporativos de EE. UU. rechazado el año pasado. A pesar de más pruebas sobre los beneficios de aumentar el número de mujeres en las juntas directivas (por ejemplo, mejor toma de decisiones) y la creciente presión de grupos como Calle estatal Asesores globales y Roca negra para ello, el los datos sugieren La paridad de juntas directivas en EE. UU. tardará hasta finales de 2055 si mantenemos el ritmo actual.

Aquí es donde los directores ejecutivos pueden ayudar. Los nombramientos de la junta son muy influenciado por parte de los directores ejecutivos, y ellos pueden hacer un mejor trabajo abogando por la inclusión de más mujeres en la junta directiva. Afortunadamente, algunos están marcando el camino.

Entrevistamos a los directores ejecutivos que lograron la paridad en la junta directiva para saber cómo lo hicieron. Reclutamos nuestra muestra de las 36 empresas del S&P500 que tienen al menos un 40% de mujeres en sus consejos de administración. Entrevistamos a 15 directores ejecutivos y a un miembro del consejo de administración que se desempeñó como «presidente de nominaciones y gobierno» de estas empresas. Las empresas de la muestra tenían una media del 49,8% de mujeres en sus consejos de administración.

Les preguntamos a estos» Campeones» tres preguntas sencillas: qué son las ventajas de la paridad de género en la junta directiva, por qué otros directores ejecutivos no toman estas medidas y cómo¿lo hizo? También encuestamos a 20 de sus miembros de la junta directiva sobre sus reacciones al formar parte de una junta con mayor diversidad de género. Además de estos líderes, hablé con seis directores ejecutivos y un «presidente de nominaciones y gobierno», de empresas del S&P 500 con consejos de administración compuestos por un 20% de mujeres directoras, para comparar en qué se diferenciaban sus puntos de vista.

Los campeones* dijeron que, según su experiencia, la mayoría de los directores ejecutivos y miembros de la junta directiva no toman las medidas necesarias para aumentar la diversidad de género por miedo al cambio o al riesgo de fracasar. Esto nos recordó el concepto psicológico de» reglamentario enfoque», que sugiere que las personas persigan sus objetivos de dos maneras: las personas con un fuerte enfoque en la «promoción» se motivan por lo que tienen que ganar, mientras que las personas con un fuerte enfoque en la «prevención» están motivadas para proteger lo que puedan perder. Nuestras entrevistas sugieren que los campeones transmitieron un fuerte «enfoque de promoción» y se sintieron motivados por sus aspiraciones y su deseo de mejorar; mientras que los directores ejecutivos que no abogan por la diversidad en la junta directiva pueden reflejar un «enfoque de prevención».

El miedo a aumentar la diversidad en la junta directiva tiene sentido si tiene en cuenta investigación que muestra que las juntas con diversidad demográfica tienen más probabilidades de desafiar al CEO; y que miembros de la junta que son demográficamente similares al CEO se sienten menos cómodos compartiendo opiniones disidentes hacia la persona que los ayudó a conseguir su codiciado puesto. De hecho, una encuesta de McKinsey realizada a 692 directores y altos ejecutivos en 2014 mostró que solo 14% de ellos eligió «una reputación de pensamiento independiente» como criterio principal para el nombramiento de nuevos directores, lo que sugiere que muchos directores ejecutivos tal vez no quieran opiniones disidentes en la sala de juntas.

Los entrevistados también describieron cómo los directores ejecutivos pueden temer nombrar directores a los que no conocen personalmente. Muchos describieron su preocupación por la interrupción buenas relaciones entre los miembros de la junta trayendo a alguien nuevo o diferente.

Este deseo de nombrar directores de junta «conocidos» o conocidos se refleja en la fuerte y coherente datos que muestran que la mayoría de los nuevos miembros de la junta directiva provienen de las redes existentes de miembros de la junta directiva actuales, redes que probablemente estén compuestas por otros de similar raza, sexo, características sociodemográficas, conductuales e interpersonales.

Los directores ejecutivos también dijeron que uno de los principales impedimentos para la paridad de género en el consejo de administración es centrarse en la elección de los directores de la junta directiva de alto nivel. Según un Estudio de Spencer Stuart de 2015, las juntas prefieren encarecidamente contratar a directores ejecutivos o directores de operaciones en activo para que se unan a sus filas, y el 65% de los encuestados expresaron esta preferencia. Esto facilita mucho el nombramiento de miembros masculinos de la junta, ya que solo El 6% de los directores ejecutivos de EE. UU. son mujeres y el los resultados son similares para el resto de la alta dirección. Los directores ejecutivos observaron que las firmas de contratación también probablemente dé candidatos blancos a la junta directiva, a menos que los directores ejecutivos insistan en lo contrario.

Pero los directores ejecutivos que entrevisté dijeron que la experiencia en alta dirección debería no ser un requisito previo para los directores del consejo de administración. Aunque tener uno o dos miembros del consejo de administración con experiencia en la alta dirección se consideraba una ventaja, los directores ejecutivos señalaron que tener a todos los directores ejecutivos en el consejo también representaría una falta de diversidad de ideas.

Otro obstáculo para aumentar la diversidad en las juntas directivas, según los directores ejecutivos que entrevistamos, era confiar demasiado en la idea de que las juntas directivas deben seleccionar a «la mejor persona para el puesto». En esta suposición parecía estar la idea de que reclutar mujeres significaría reducir sus estándares. Esto concuerda con algunas investigaciones; por ejemplo, un estudio descubrió que cuando las organizaciones promueven una cultura que definen como meritocracia, de hecho, hay un mayor sesgo contra las mujeres. Parece que la noción de meritocracia se ha convertido en sinónimo de mantener el status quo. Pero, como señalaron los entrevistados, las juntas son sin duda no seleccionar a la mejor persona para el puesto si solo contratan personas de las pequeñas redes existentes.

Dos de los directores ejecutivos del grupo del 20% también dijeron que les preocupaba que otros pensaran que las mujeres elegidas para su junta directiva habían sido seleccionadas por su género. Una decía: «Siempre he sido un poco reacia [a hablar de las mujeres en la junta] porque no quiero que los miembros de nuestra junta sean conocidos por su género o diversidad. Quiero que sean conocidos por sus habilidades. Nuestros miembros no fueron nombrados por su género».

De hecho, cuando las mujeres creen que son las beneficiarios de la acción afirmativa puede perjudicar su autoestima y hacer que piensen que son menos competentes de lo que se sentirían de otro modo. El psicólogo Claude Steele llama a esto» amenaza estereotipada» — La gente conoce los estereotipos y, por lo tanto, teme confirmarlos.

Pero la verdad es que tener más mujeres en la junta no supone ningún riesgo. No pasará nada malo, pero sucederán cosas buenas: todas las personas a las que entrevisté mencionaron una reducción del pensamiento de grupo, una mejor escucha y las interacciones más agradables como resultado de tener más mujeres en la junta. Estos beneficios se han confirmado en investigación también. Tener más mujeres en la junta directiva también puede crear modelos a seguir para mujeres con talento, dé como resultado el ascenso de más mujeres ejecutivos los siguientes año y mejor desempeño financiero.

Los campeones con los que hablé revelaron que el cambio es intencional y que otros directores ejecutivos pueden hacer varias cosas para que sus juntas directivas avancen hacia la paridad de género.

En primer lugar, céntrese en los ascensos en lo que respecta a la diversidad. Piense en todos los beneficios que la diversidad de perspectivas y experiencias podría aportar a los directores, más que en los posibles costes o riesgos. Haga hincapié también en este punto de vista ante la junta. Y sea proactivo a la hora de ampliar sus redes personales para incluir a más mujeres y minorías.

En segundo lugar, busque disrupciones importantes en el consejo de administración corporativo (por ejemplo, fusiones, salida a bolsa, etc.) como una oportunidad para aumentar el número de mujeres. Muchos de los campeones hablaron de utilizar estas interrupciones en las juntas directivas como oportunidades para hacer cambios en la composición de sus juntas directivas, en lugar de mantener el status quo y nombrar a más hombres blancos. Si no se producen interrupciones importantes, los directores ejecutivos podrían fomentar las revisiones anuales de los miembros del consejo de administración como una forma de eliminar a los miembros obsoletos del consejo de administración y aportar nuevas perspectivas.

Ya sea recopilando candidatos de firmas de búsqueda o de sus propias redes, asegúrese de tener al menos dos mujeres en la lista de finalistas . Cuando solo hay una mujer, es probable que la vean como una muestra, lo que puede amplificar el sesgo del status quo y reducir sus posibilidades de ser seleccionada. Cuando hay dos mujeres en la carrera, nuestra investigación muestra que el sesgo del status quo parece derrumbarse.

Algunos de los directores ejecutivos con los que hablé dijeron que tal vez esto no fuera suficiente; otros llegaron a decir que entrevistarían a todas las mujeres finalistas antes de entrevistar a cualquiera de los hombres para un puesto vacante en la junta directiva. Dijeron que el sesgo del status quo es tan fuerte que dijeron que si entrevistaran primero a un hombre, la junta preferiría contratarlo antes que a cualquiera de las mujeres. De hecho, ahí son datos que muestran que los directores masculinos de las juntas directivas tienden a ser reemplazados por hombres.

Por último, cabe señalar que conseguir a la primera mujer en la junta suele ser el paso más difícil; las mujeres pueden mostrarse reacias a unirse a una junta compuesta exclusivamente por hombres porque temen lo bien que las traten. Pero una mujer en la junta abre nuevas redes y podría aportar una mayor diversidad a la junta con el tiempo. Estas medidas pueden ayudar a todos los directores ejecutivos a convertirse en campeones.

*Estas «campeonas» de directores ejecutivos han sido reconocidas por el Foro de Mujeres de Nueva York, que desde 2011 reúne a directores ejecutivos que cambian las reglas del juego en su desayuno bienal de campeones corporativos para acelerar el avance de las mujeres en los consejos de administración corporativos.