Estudio de caso: ¿Con qué ahínco debe impulsar la diversidad?

«¿Vio esto?» Preguntó Kumkum Bhatnagar con incredulidad.

Mostró una copia impresa de un artículo de Will Sonenberg, el CEO de GlobeBank. Apareció en un suplemento especial en línea de Semana laboral sobre el tema de la diversidad y se refería a los esfuerzos de la empresa por aumentar la representación femenina y de las minorías en la dirección. Charles Begley, director gerente de contratación de diversidad de GlobeBank, ya lo leía en pantalla, estupefacto.

«Trabajamos con él en todos los borradores», dijo. «¿De dónde viene esta línea? Basta con echar un vistazo a las fotos de nuestro comité ejecutivo en nuestro sitio web para ver los pocos avances que hemos logrado en materia de diversidad. ¿Quién escribió eso?»

«Debe haberlo escrito él mismo, después de que lo firmáramos», dijo Kumkum, subdirector de Charles, con una nota de desesperación.

«No tenía por qué hacer eso», dijo Charles.

La línea del artículo de Will hacía que pareciera que Charles y su equipo habían estado sin hacer nada durante los últimos cuatro años. ¿El mes pasado el CEO no envió un reconocimiento oficial a sus logros? ¿No había citado su «progreso sin precedentes» a la hora de llenar la cartera de ejecutivos con candidatos minoritarios?

«¿Por qué nos golpearía así, y en público?» Preguntó Charles.

«No lo sé», dijo Kumkum. «Pero, por supuesto, en lo que respecta al comité ejecutivo, los dos sabemos que tiene razón».

_(Nota del editor: Este estudio de caso ficticio aparecerá en un próximo número de Harvard Business Review, junto con comentarios de expertos y lectores. Si desea que su comentario se considere para su publicación, asegúrese de incluir su nombre completo, afiliación empresarial o universitaria y dirección de correo electrónico.)
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Con Kumkum de pie junto a él, Charles abrió la página del comité ejecutivo en la sección «Acerca de nosotros» del sitio web de GlobeBank. Entre las 67 fotos aparecían ocho mujeres, un hombre negro (el propio Charles) y un hispano (Hugo Suárez, de GlobeBank International).

«Probablemente lo que pasó», dijo Kumkum, «fue que el equipo web había terminado de rediseñar esta página y le pidió a Will que la aprobara justo cuando estaba a punto de enviar la versión final de su artículo al editor a Semana laboral. Debe haber notado la desconexión entre las imágenes y la redacción en la que todos estuvimos de acuerdo. Así que en el último momento hizo algunos cambios».

«De todos modos, ¿de quién fue la idea de poner esos cuadros ahí?» Charles gruñó.

«Sabe que a Will le gusta salirse del guion», dijo Kumkum. «Recuerde el titular del Diario¿hace tres años? ¿«El CEO dice que la falta de diversidad es vergonzosa»? Pero tiene que admitirlo, el tema sí que le importa. No puede tomárselo como algo personal».

«YO hacer tómatelo como algo personal».

Cuatro años antes, Will acudió a Charles con el argumento de que la falta de diversidad de GlobeBank le impedía atraer a los mejores talentos del mercado. Charles se dedicaba a la venta de acciones estadounidenses en esa época (era uno de los ejecutivos afroamericanos más altos de la empresa), pero Will quería que dejara ese puesto y se convirtiera en el primer director gerente de contratación de diversidad del banco, que dependía directamente del CEO. Charles se había mostrado cauteloso; su máxima aspiración era ser el director global de ventas del banco, y un puesto de RRHH podría resultar ser un desastroso desvío.

Pero había optado por el trabajo porque, en el fondo, quería convertir GlobeBank en el tipo de empresa en la que alguien como su hijo, Jason, que ahora está en el último año de instituto, pudiera ascender en las filas sin tener que saltarse todos los obstáculos a los que se había enfrentado Charles. De hecho, habló de Jason cuando se entrevistó formalmente para el puesto de diversidad con representantes del comité ejecutivo. «Le he dicho a mi hijo que lo que puede lograr en este mundo no tiene límites», dijo al grupo. «¿Le estoy mintiendo?» La gente se retorció, como él esperaba que lo hicieran. «Los números de GlobeBank dicen que sí. Entonces, ¿debo dejar de decírselo?»

Así es como Charles consiguió el trabajo. Su estrategia desde entonces había sido centrarse en llenar la cartera con mujeres importantes y con candidatos afroamericanos, hispanos y otros candidatos de color. Su personal y él buscaron en todo el mundo a las personas adecuadas e hicieron todo lo posible para contratarlas. Ahora GlobeBank tenía un gran grupo de candidatos minoritarios de alto potencial, la envidia del sector. Pero como aún no habían llegado a las filas ejecutivas, Will calificó el esfuerzo de fracaso, llamó Carlos un fracaso.

Charles se quedó mirando el artículo en su pantalla. Qué poco hemos avanzado. «Esto es un guantelete», dijo. «Y voy a recogerlo».

«Si me pregunta», dijo Kumkum, «esto vuelve a mi antiguo punto de vista: la diversidad ejecutiva no tiene que ver solo con la cartera».

«Por supuesto que sí».

«Es en parte acerca del oleoducto: tiene que tener gente buena que promocionar. Pero siempre hemos descuidado la parte de «tirar». Tenemos que asegurarnos de que todos los miembros de las altas esferas de la empresa están contratando a personas para puestos directivos. Creo que nosotros — usted — hemos hecho un gran trabajo al fomentar la diversidad. Pero demasiados directores de unidades de negocio siguen siendo bloqueantes».

«Sabe que no podemos decirles específicamente a quién promocionar».

«No, pero como siempre he dicho, la empresa podría reescribir sus cuadros de mando para que los ejecutivos sean evaluados no solo en función de si son buenos banqueros, sino también de si están alcanzando sus objetivos de diversidad».

Charles sacudió la cabeza. No iba a ir allí con Kumkum. «No quiero que esta empresa le diga al director de banca de inversión, negociación o gestión de riesgos que tiene que ascender a una mujer negra si cree que un hombre blanco es un mejor candidato», dijo. «Esto es un negocio. Los directores de las unidades deberían tener la libertad de tomar las mejores decisiones de gestión del talento que sepan tomar. Además, Will nunca lo aceptaría».

«Esto es un negocio, es cierto», respondió Kumkum. «Pero es una empresa que ha hecho de la promoción de las mujeres y las minorías una de sus prioridades. Y Will acaba de reiterar esa prioridad de la manera más clara posible».

**La vida en trámite
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Charles había programado previamente reuniones consecutivas más tarde ese mismo día con dos jóvenes ejecutivos de la cartera de talentos de GlobeBank: Anthony Taylor y Trey Sugarman, MBA afroamericanos con pedigríes de la Ivy League, a los que Charles había desempeñado un papel decisivo en la contratación. Anthony había concertado su cita solo para «registrarse», dijo. Pero cuando le contó a Charles lo que había estado haciendo, el verdadero motivo de la reunión quedó claro: estaba aburrido y se sentía infrautilizado.

«He pasado el último mes haciendo libros de presentación para una OPI de pulpa y papel que nunca va a ocurrir», dijo Anthony. «Se están haciendo grandes negocios, tal como me prometió, pero no voy a contratar personal para ellos, lo que significa que no hay exposición, reconocimiento, nada».

Después, cuando Charles se reunió con Trey, escuchó casi exactamente la misma queja.

Charles había encontrado a Taylor y Sugarman en un banco de la competencia y se le había dado permiso para contratarlos en la división de banca de inversión de GlobeBank a nivel de vicepresidente. Los había cortejado con la garantía de que trabajarían en las fusiones, adquisiciones y OPI más importantes del mundo y que ascenderían rápidamente al nivel de director. Pero casi 18 meses (y dos rondas de ascensos) después, eso no había sucedido. Y dos jóvenes inteligentes y trabajadores perdían el tiempo en negocios insignificantes.

Esa noche, Charles no dejaba de pensar en Taylor y Sugarman mientras veía el final de un partido de baloncesto con Jason.

«He creado un banquillo y nadie va a bajarse de él», dijo Charles, más para sí mismo que para Jason. Pero Jason le pidió a su padre que se lo explicara.

Charles suspiró. «He creado un pequeño gueto en mi propia empresa, para personas como el tipo de persona en la que se va a convertir», dijo. Jason silenció la televisión —el juego fue un éxito de todos modos— y Charles le contó toda la historia: el artículo del director ejecutivo, las conversaciones con Taylor y Sugarman, la filosofía de Kumkum. «Empiezo a pensar que tiene razón en lo del pago por la diversidad», dijo.

«Hicimos el caso Bakke en un simulacro de juicio», dijo Jason.

«¿El qué?»

«Acción afirmativa», dijo Jason. «Cuotas».

«Oh, eso».

«Y nos enteramos de las cuotas que tienen ahora en Noruega para incluir a más mujeres en los consejos de administración de las empresas», dijo Jason.

«Sí, pero no me refiero a las cuotas. ¿Puede volver a activar el sonido?»

«Claro que sí», dijo Jason. «Les diría a sus ejecutivos: ‘Tienen que contratar a un número X de personas negras o su paga se reducirá’, aunque no sean los mejores candidatos».

«Nunca sería tan simple como eso».

«Personalmente, no me gustaría trabajar para una empresa que hiciera eso», dijo Jason, volviendo a poner el sonido. «Nunca».

Charles estaba confundido. Antes de irse a dormir, se obligó a escribirle un correo electrónico a Will. No era la airada respuesta que había contemplado antes. Su tono era neutro. Simplemente dijo que había visto el artículo revisado sobre el Semana laboral y pedí una reunión para hablar de sus ramificaciones.

**Bloqueo
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Al día siguiente, Kumkum estaba lejos de ser neutral. Estaba tan animada como Charles la había visto nunca. Le entregó un memorando de dos páginas a Will que había redactado para describir el plan de incentivos propuesto. Si las mujeres y las minorías llegaran a las altas esferas de GlobeBank, habría escrito: «Las evaluaciones de los altos ejecutivos y la posterior compensación deben reflejar sus ascensos y contrataciones en materia de diversidad». Había incluido una frase memorable sobre la necesidad de que los ejecutivos se les recordara que «la diversidad también es su trabajo diario».

«Esto tiene «cuotas» escritas por todas partes», dijo Charles con exasperación. «Cuando impone cuotas, siempre recibe una reacción violenta, sin mencionar las consecuencias no deseadas. Los directores generales empezarán a promocionar todos los rostros que no sean blancos que encuentren y esas personas no estarán preparadas para sobrevivir».

«Vale», dijo Kumkum, «entonces incluiremos algo sobre la retención: se les compensará no solo por la plantilla el primer día, sino también por si esas personas siguen en el cargo 18 meses o dos años después».

Ella simplemente no entendía el tipo de alboroto que esto generaría, pensó Charles. Frustrado, fue a buscar a Bernie Regan, el director de banca de inversión. La voz retumbante de Bernie indicó su paradero.

«Charlie, me alegro de verlo, tío», dijo Bernie.

Charles le dijo a Bernie que quería hablar con él sobre Taylor y Sugarman.

«Oh, sí, buenos chicos», dijo Bernie.

«¿Y entonces? Los pusimos a trabajar en grandes ofertas. ¿Por qué tienen personal en campos sin salida? ¿Por qué no los pone en condiciones de ascender?»

Bernie abrazó a Charles y lo acompañó hacia una esquina tranquila. Bajando la voz, dijo: «Sabe que no participo en todas esas decisiones. Los médicos eligen a quién quieren en sus ofertas. Y luego todo el mundo vota por los ascensos. No me malinterprete, hizo un gran trabajo reclutando a esos tipos. Pero tal vez sea una cuestión de antigüedad. Tienen… ¿qué? ¿Ocho años de experiencia entre los dos?»

«Así que deberíamos darles más experiencia, más exposición, al menos una oportunidad de luchar por ser directores. Si no se les dan esas oportunidades, se van. ¿Y qué va a decir Will al respecto?»

«No me amenace. Esos tipos conseguirán sus ofertas. Conseguirán sus ascensos».

«No está siendo sincero conmigo».

«¿Quiere que sea sincero con usted?» Dijo Bernie. «Ayer vi el artículo de Will. Fue brutal. Will lo hace a veces, le corta los pies justo por debajo de usted». Miró a Charles en busca de respuesta, pero Charles no dijo nada. «Si yo fuera usted», continuó Bernie, «pensaría muy seriamente en lo que este trabajo le está haciendo a su carrera. Permanezca dentro demasiado tiempo y nunca se sabrá, podría contaminarse. Era un gran vendedor».

El consejo no solicitado irritó a Charles. «La diversidad tiene mucho más valor del que usted —o el resto del comité ejecutivo— cree», dijo.

«Seguro que tiene razón», dijo Bernie, dándole una palmadita en la espalda. «Seguro que tiene razón».

***

Charles se detuvo en el pasillo para leer una respuesta de Will. Estaba claro que lo habían enviado desde el coche de Will, estaba andrajoso y lleno de errores tipográficos, pero la pasión que había en él estaba clara.

«Lo siento por sorprenderlo. Esa página web me hizo enfadar. Todos blancos y hombres. No estamos progresando y prometí que lo haríamos. Ya sabe de estas cosas. Dígame qué hacer y lo haré».

Dígame qué hacer y lo haré . ¿Qué diría Kumkum si lo viera? Esta fue su apertura para cambiar las cosas de verdad. Pero, ¿convertiría GlobeBank exactamente en el tipo de empresa en la que su hijo no querría trabajar?

**PREGUNTA: ¿Debería Charles abogar por incentivos financieros para aumentar el número de ascensos de diversidad?
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