Crear talento local en China

Hay una brecha clara y creciente entre las empresas globales que operan en China. ¿Debería importar expatriados para puestos clave a fin de obtener resultados inmediatos, o desarrollar el talento local, lo que lleva tiempo y arroja resultados impredecibles?

Lamentablemente, creemos que la brecha se inclina en la dirección equivocada y es fácil entender por qué.

Imagínese esto: su empresa tiene previsto un lanzamiento clave en China para el próximo año fiscal. Para salir al mercado con éxito, necesita un líder que pueda sortear los puntos de control internos de su empresa. Igual de importante es el hecho de que sus resultados en China se publiquen ahora en todas las reuniones de la alta dirección. Resultados de China asunto ahora. Más preocupante es que parece que casi la mitad de su equipo local en China ha dejado de fumar en los últimos 18 meses. Afortunadamente, tiene dos o tres líderes puestos a prueba de presión que han dirigido con éxito proyectos comparables en otras regiones. Parece que no tiene otra opción: es hora de lanzar en paracaídas a esos líderes para dar un giro al negocio y hacer que el equipo esté a la altura de los estándares mundiales. Los expatriados traen a su propia gente y, antes de que se dé cuenta, su equipo de Shanghái está viendo un anuncio de Applebee’s.

Nuestra humilde opinión: tomar la derecha más dura contra la más fácil y la que se equivoca y crear un sistema de desarrollo del talento sostenible en China, para China. Hágalo ahora mismo. Según lo que elija, su estrategia de gestión del talento en China será uno de los legados o responsabilidades de su estrategia operativa en este país.

¡Pero no saben las siglas!
Las tres respuestas más comunes que escuchamos de los líderes occidentales sobre por qué sus equipos de dirección no tienen más talento chino en la cúspide son:

1. «No conocen nuestra estructura ni nuestros procesos globales; en una gran empresa como la nuestra, esto es clave para tomar decisiones».
2. «Poseen todas las habilidades necesarias, pero carecen de algunas de las habilidades más blandas, como identificar los cambios o gestionar la ambigüedad».
3. (Este es nuestro favorito)» La tasa de deserción es alta — ¿cómo sé que mis esfuerzos de desarrollo no se desperdiciarán si pasan a otra empresa?»

Estos temores hacen que los líderes occidentales se pierdan las grandes oportunidades que el talento chino brinda a las organizaciones, entre las que se incluyen:

• Una comprensión inigualable de la complejidad que es China. Desde el dinero que podría ahorrar saltándose el subdistribuidor de Hunan, hasta la agencia local, que es el doble de fiable por la mitad del coste, hasta la estrategia de comercio electrónico hecha a medida para las principales ciudades, un expatriado tardaría de tres a cinco años en desarrollarse.
• Están ansiosos por aprender y son curiosos intelectualmente. Aquí todo es positivo. Nunca había visto este tipo de optimismo, que es exactamente lo que necesita para lograr ese índice del 53% del que ahora es responsable. También hay una alegría y una camaradería en el lugar de trabajo que hacen que las teleconferencias de las 9 de la noche con la costa este sean más tolerables.
• La voluntad de correr la voz por usted. La gente habla (constantemente) de qué organizaciones crean capacidades y cuáles no. La noticia de su equidad organizacional se difundirá… rápido. Si crea un lugar divertido y gratificante para contribuir y aprender, tendrá más candidatos cualificados y maravillosos que personal (una idea envidiable para cualquier empresa de Shanghái).

Aumente su equidad organizacional
Si se toma en serio la idea de fomentar su equidad organizacional (haciendo que su grupo sea digno de presumir) y desarrollar el talento chino a largo plazo, he aquí algunas ideas para empezar:

• Pregúntele a su equipo de China qué es lo que importa y luego impleméntelo. Le garantizamos que se sorprenderá. Una comida personal con la alta dirección funciona bien para un nuevo empleado en los EE. UU., pero aquí en China probablemente sea más incómodo que gratificante. Lo que se necesite para levantar la moral del equipo puede ser una sesión de entrenamiento personalizada cada semana que demuestre habilidades tangibles, o un evento con «Sorteo afortunado» de productos Apple gratis y una noche de karaoke en equipo. No sabrá lo que funciona hasta que pregunte.
• Título arriba. Algunas empresas son tacañas con los títulos. Se trata de un problema en China en el que el título de su tarjeta determina quién hablará con usted y cómo lo tratarán. Aquí la gente reparte tarjetas de presentación como un apretón de manos y los títulos escritos en ellas se correlacionan directamente con el orgullo que sus empleados sienten por su trabajo. Oprima a su empresa para que flexibilice algunas de las normas cuando proceda, especialmente en lo que respecta a los títulos.
• Desarrolle, desarrolle, desarrolle, especialmente en las habilidades interpersonales. Los jóvenes y brillantes de China se dirigen a las organizaciones globales con la mejor formación. Recurra a sus formadores globales y cree planes de acción para cada miembro de su equipo. Tómelo en serio y su equipo hará correr la voz de que trabajando en su la empresa los está haciendo salir adelante. Céntrese especialmente en las habilidades blandas del liderazgo y la gestión del cambio: su empresa y su marca se beneficiarán.
• Gaste lo que pueda en las pequeñas cosas. Una estrategia para gastar más para ganar talento solo funcionará hasta que gaste más que usted (probablemente de tres a seis meses después) y puede que solo le permita ganar personas dispuestas a cambiar la lealtad por un ligero aumento salarial. En cambio, ¿por qué no ofrecer una tarifa de taxi a los empleados o compartir el coche de la empresa a las madres primerizas si necesitan llegar a casa rápidamente? Nos inspira Sylvia Ann Hewlett su próximo libro Ganar la guerra por el talento en los mercados emergentes y aprovechar el potencial de la fuerza laboral femenina en Asia.

Intimidadas por la formación, el desarrollo y el mantenimiento de los mejores talentos locales, muchas multinacionales eligen el camino inmediato que menos se resiste. Pero el potencial de una organización local extraordinariamente productiva espera. Ha llegado el momento de invertir y aumentar su capital organizacional, hoy.

¿Cuáles son sus experiencias en el desarrollo del talento local en mercados emergentes como China? ¿Qué ha funcionado? ¿Qué no lo ha hecho?