Construir una alianza entre trabajadores y empleadores para reformar la atención médica de los EE. UU.

Los trabajadores están en marcha. Golpea por trabajadores automotrices, Hollywood escritores y actores, e incluso empleados de la salud han obtenido importantes beneficios en la mesa de negociaciones. Amazon y Starbucks han estado jugando a golpear a un topo con los intentos locales de sindicalizarse en los centros de distribución y puntos de venta de Java de todo el país. Incluso algunos grupos de médicos se están organizando.

Muchos ven esto como una afirmación de los derechos de los estadounidenses que trabajan desde hace mucho tiempo, cuya compensación no ha estado a la altura de la de la dirección o de inflación. Sin embargo, desde la perspectiva especial de la atención médica estadounidense, el nuevo empoderamiento de los trabajadores tendrá una consecuencia imprevista: puede dificultar que los empleadores experimenten con experimentos de salud prometedores que reduzcan los costes y que los empleados desconozcan y, por lo tanto, despierten sus sospechas, especialmente aquellos que requieren cambios en la elección de los trabajadores en cuanto a los servicios de salud.

Por lo tanto, para seguir adelante con estos esfuerzos será necesario convencer a los empleados de que las reformas en su sistema de salud tendrán recompensas directas para ellos y no solo aumentarán los resultados de las empresas. Una forma de persuadirlos: hacer que participen de forma directa y autorizada en el diseño y la gestión de sus prestaciones de salud. Hay un modelo prometedor: los planes de salud de Taft-Hartley, que surgen de la negociación colectiva, han logrado contratar a los empleados y ofrecer una atención eficiente.

Por qué los costes de la atención médica han seguido aumentando

Los empleadores cubren actualmente más de la mitad de todos los estadounidenses asegurados mediante las prestaciones de salud subvencionadas con impuestos que ofrecen a sus empleados. Esto convierte a los compradores de seguros patrocinados por el empleador en el mayor accionista del sistema de salud, con suficiente poder de mercado colectivo (en teoría) como para remodelar drásticamente el sistema de prestación de servicios de salud.

Sin embargo, los empleadores no han podido o no han querido ejercer esa fuerza potencial en el mercado de la salud. Como resultado, sus primas se han disparado, aumentando Un 7% en 2023. Y la calidad del seguro que ofrecen a los empleados se ha deteriorado de manera constante ante el aumento de los costes. En 2023, casi dos tercios de los trabajadores se enfrentaban a deducibles de más de 1000 dólares y casi un tercio de los deducibles superan $2,000, haciendo que la atención médica sea demasiado cara para que muchos la puedan pagar.

Varios problemas contribuir a que los empleadores no controlen sus propios costes o afecten al sistema de salud en general. Incluso las empresas más grandes carecen de un número suficiente de empleados en un mercado en particular como para obligar a los médicos, hospitales y otros proveedores locales a reducir los precios o cambiar la forma en que prestan los servicios. La atención médica es complicada y los empleadores suelen carecer de la sofisticación necesaria para entender cómo comprar atención médica de forma más eficaz.

Pero otra razón importante es que los esfuerzos serios para reformar el sistema de prestación de servicios de salud a menudo requieren que los usuarios de los servicios (en este caso, los empleados) cambien la forma en que reciben la atención médica, y esto puede crear confusión y descontento entre los trabajadores. Incluso en tiempos en que los puestos de trabajo escasean y los trabajadores son menos poderosos, esto es un problema para los empleadores que quieren una fuerza laboral estable y contenta. En tiempos de empoderamiento de la fuerza laboral, como en el período actual, el descontento de la fuerza laboral puede ser un elemento disuasorio aún más grave para la innovación de los empleadores en la compra de la atención médica.

El principal desafío de la mayoría de los enfoques para controlar los costes (aparte de repercutirlos a los empleados mediante primas, deducibles y reparto de costes más altos) es que limitan la elección de los proveedores de los trabajadores de una forma u otra. Una estrategia típica es alejar a los empleados de los proveedores más caros de los mercados locales y llevarlos a médicos y centros más asequibles. Sin embargo, muchos trabajadores han establecido relaciones con estos proveedores tan caros y se muestran reacios a cambiarse a otros. Y los proveedores más caros a veces incluyen organizaciones de marca en los mercados locales, como hospitales universitarios y centros oncológicos.

Otro enfoque es utilizar médicos y hospitales que estén dispuestos a compartir el riesgo financiero por el coste de la atención que prestan. En estas medidas, es más probable que los médicos analicen de manera crítica el valor de la atención que recomiendan a sus pacientes. Esto cambia la dinámica tradicional de la atención médica de pago por servicio, en la que los incentivos económicos siempre favorecen hacer más por los pacientes, a veces hasta el punto de que los resultados clínicos disminuyen o son negativos. Como no todos los proveedores quieren o pueden participar en contratos de riesgo compartido, es posible que los trabajadores vuelvan a enfrentarse a limitaciones en sus opciones de médicos y hospitales.

Para superar la resistencia de los empleados, algunos empleadores han utilizado incentivos financieros para alentar a los empleados a aceptar los límites de los centros de atención. Los empleados que quieren más libertad de elección pagan primas, deducibles y copagos más altos. Sin embargo, este enfoque no ha logrado contener el aumento constante de los costes del seguro patrocinado por el empleador. Una de las razones puede ser que, con el tiempo, los empleados con problemas de salud optan por los planes más caros. Por lo tanto, los empleados más caros siguen recibiendo sus cuidados en el sistema tradicional de pago por servicio y recurriendo a costosos proveedores locales.

No es nada seguro que los actores privados puedan hacer mella en los enormes problemas de coste y calidad que afectan a la atención médica de los EE. UU. Por un lado, la consolidación entre los médicos y los hospitales en los mercados locales ha hecho que sea aún más difícil para los planes patrocinados por el empleador negociar mejores precios y encontrar proveedores dispuestos a participar en acuerdos de riesgo compartido. Y la falta de poder en el mercado local seguirá siendo un problema para los compradores con mentalidad reformista, a menos que puedan unirse a otros empleadores para formar grupos de compras.

Un remedio comprobado

Si quieren reducir los costes, los empleadores tendrán que superar la desconfianza imperante entre la dirección y los trabajadores, que teme que los ahorros de cualquier reforma sanitaria caigan en beneficio de las empresas o acaben en bonificaciones para los ejecutivos más que en los bolsillos de los trabajadores. Los empleadores deberán ser transparentes y específicos a la hora de demostrar cómo los cambios en la cobertura afectarán a las primas, los deducibles y los copagos. Los trabajadores necesitarán una participación mucho más significativa en el desarrollo y la gestión de sus prestaciones de atención médica que la que tienen hoy en día.

El ejemplo de los planes de Taft-Hartley demuestra que, por difíciles que sean estos cambios en las relaciones entre los trabajadores y la dirección, no son imposibles. Estos planes permiten el control conjunto de las prestaciones de salud a través de varios mecanismos. En primer lugar, sus juntas directivas están compuestas a partes iguales por representantes de la dirección y los trabajadores. En segundo lugar, la financiación total de los planes se negocia colectivamente. Y en tercer lugar, las juntas eligen a los directores ejecutivos de los planes, lo que significa que deben ser aceptables para ambas partes. Estos mecanismos crean la base para que los trabajadores confíen en la gestión de sus prestaciones de salud.

Como resultado, varios planes de Taft Hartley han conseguido que los empleados aborden los aumentos de costes, incluido el logro de que los empleados acepten voluntariamente cambiar de proveedor y participar en otros programas de ahorro de costes:

• Unite Here, que representa a los trabajadores de las industrias hotelera, gastronómica y de juegos de casino, ha establecido sus propias clínicas médicas en varios lugares, donde los miembros pueden recibir amplios servicios de atención primaria sin coste alguno.
• La 32BJ SEIU, el mayor sindicato de servicios inmobiliarios de los Estados Unidos, creó un programa de centros de excelencia para servicios bariátricos y de reemplazo de articulaciones en la que la atención es gratuita si los miembros van a los centros designados, pero para los que no hay cobertura si eligen otros hospitales. En la ciudad de Nueva York, un análisis exhaustivo de costes y calidad mostró que el New York Presbyterian costaba un 25% más que otros hospitales locales en estos procedimientos tan caros. A pesar de su marca excepcionalmente sólida, New York Presbyterian fue excluida de la cadena y la 32BJ prometió a sus miembros que utilizaría los ahorros para cubrir otros gastos que el paciente pudiera acumular y proporcionó a los trabajadores el mayor aumento anual de la historia reciente.

Lo convincente del enfoque de Taft-Hartley es que las restricciones que de otro modo serían muy impopulares se aceptan como decisiones difíciles que la gente tiene que tomar. Hay un nivel de confianza generado a través de la agencia al hacer que sus compañeros dirijan el programa; los empleados sienten que luchan juntos.

En una era de empoderamiento de la fuerza laboral, la alternativa a un modelo colaborativo de seguro patrocinado por el empleador entre los trabajadores es el crecimiento continuo y desenfrenado del coste de la atención hasta el punto de que ni los trabajadores ni los empleadores puedan pagar un seguro adecuado. Eso se traduciría en una mayor participación del gobierno en los mercados de la salud. Esto podría adoptar la forma de controles de precios directos de los servicios de salud, especialmente en los mercados muy consolidados. O podría resultar en una inscripción mucho mayor en los mercados de la Ley de Cuidado de Salud Asequible, ya que los empleadores abandonan por completo la prestación del seguro médico. La viabilidad del exclusivo seguro American Reliance patrocinado por el empleador puede depender ahora como nunca antes de la capacidad de los empleadores y los empleados de colaborar en la reforma del sistema de salud estadounidense.