Las juntas necesitan una diversidad real, no un tokenismo

Tras casi un año de revisión, la Comisión de Bolsa y Valores de los Estados Unidos ha aprobado una propuesta del Nasdaq para mejorar la diversidad y la inclusión en los consejos de administración de las empresas. La bolsa de valores con sede en EE. UU. lo hará ahora requiere todas las empresas que cotizan en bolsa revelarán la diversidad a nivel de consejo de administración utilizando una plantilla estándar, tener al menos dos directores de grupos subrepresentados, «incluidos uno que se autoidentifique como mujer y otro que se autoidentifique como una minoría infrarrepresentada o LGBTQ+», o que explique por qué no lo hacen.

Aunque algunos no están de acuerdo con la mudanza, la argumentos a favor de la promoción de la diversidad y la inclusión están ahora bien establecidos. La pregunta ahora es cómo pueden las empresas implementar las nuevas directrices del Nasdaq para ir más allá de los requisitos superficiales y lograr un cambio cultural significativo.

La nueva sentencia del Nasdaq sigue al creciente compromiso social de las organizaciones del sector privado con la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI). Muchas organizaciones han invertido en aspectos de la DEI durante años, y la reciente creciente atención a los movimientos por la justicia racial y a los efectos desproporcionados de la COVID-19 en todo el mundo ha arrojado luz sobre la necesidad urgente de invertir más y avanzar con más rapidez.

Sin embargo, a pesar de conocer las diversas ventajas de la DEI, las empresas siguen teniendo dificultades para lograr una representación diversa en todos los niveles de gestión interna. Esto es especialmente cierto en el caso de los consejos de administración, que suelen estar compuestos por exejecutivos, un grupo aún más monolítico de identidad.

Por lo tanto, la propuesta del Nasdaq es tan significativa como difícil. Las recomendaciones ofrecen una guía inicial sobre la diversificación de los consejos de administración que guíe a las empresas en la dirección correcta, pero no son suficientes para diversificar los entornos de consejos de administración estáticos y, a menudo, homogéneos. Los consejos de administración son responsables ante sus accionistas y, por lo tanto, ante los clientes y las comunidades a las que presta servicios la organización, incluidos sus empleados. El buen gobierno debe mitigar el riesgo para todas las partes interesadas y, al mismo tiempo, garantizar que el futuro de la organización sea sostenible.

Como mínimo, la sostenibilidad futura y el éxito financiero exigen representación, equidad e inclusión. Por ejemplo, cuando la pandemia mundial planteó desafíos sin precedentes y puso a prueba la viabilidad de muchas organizaciones, varias los líderes desarrollaron soluciones eficaces e innovadoras aprovechando diversas ideas, habilidades y experiencias. Si se hace bien, aprovechar el DEI para la placa puede desbloquear varios beneficios, incluida una mejor toma de decisiones para informar las principales cuestiones de gobierno, estar a la vanguardia de las cuestiones ambientales, sociales y de gobierno (ESG), una representación más equitativa de las necesidades de los accionistas y las partes interesadas, una mayor alineación con la base de empleados, clientes y proveedores de la empresa, así como habilidades, antecedentes y perspectivas dinámicas para anticipar y responder a los cambios en las tendencias del mercado y los consumidores. Las organizaciones que más se beneficiarán de la decisión del Nasdaq son las que ven sus recomendaciones no como casillas de verificación sino como un impulso para lograr un cambio reflexivo y decidido.

Investigación en el campo sugiere que muchas juntas no han cumplido sus esfuerzos por integrar la DEI hasta la fecha. Estas son tres razones:

1. La incorporación del DEI requiere que la junta identifique razones importantes para buscar talentos diversos.
2. Ampliar los círculos profesionales requiere acceder a diferentes redes fuera del alcance de los miembros actuales de la junta directiva.
3. Ir más allá del tokenismo y el simbolismo requiere actualizar el pensamiento tradicional, adaptar las formas de ser y ver el valor de otra manera.

  No hay una victoria rápida para abordar cada desafío individual. Pero si podemos dar un paso atrás y reconocer la relación entre estos desafíos, podemos apreciar el valor de un enfoque interconectado. A continuación se muestran un conjunto de directrices para crear y habilitar juntas representativas y de alto funcionamiento.

Haga evolucionar nuestra visión de la diversidad para ir más allá del tokenismo. Pero no olvide el valor de las principales identidades sociales.

Con demasiada frecuencia, limitamos nuestra comprensión de la diversidad a las diferencias basadas en la identidad. Cuando lo hacemos, pasamos por alto la verdadera fuerza de la diversidad: los conocimientos y experiencias únicas y variadas que, cuando se integran, impulsan la resolución de problemas, mejoran la toma de decisiones y amplían nuestro potencial creativo. La petición del Nasdaq de que las juntas directivas aumenten la representación de directores de diversas identidades sociales puede llevar a algunas juntas a adoptar un enfoque reductivo y potencialmente simbólico. Sin embargo, al adoptar una visión más amplia de la diversidad, que tenga en cuenta las identidades sociales junto con las habilidades, las experiencias, los estilos de pensamiento, los intereses y los valores, las juntas directivas pueden fomentar una mayor apreciación por el cultivo de culturas inclusivas, en las que el valor de la diversidad pueda canalizarse hacia la capacidad de la junta de crear valor y gobernar sus organizaciones de manera responsable.

Mantener juntas estas tres formas (identidades, experiencias y pericia) también nos permite dar un paso atrás y adoptar una visión más objetiva de lo que falta y lo que se necesita para crear una sala de juntas adecuada para el dinámico presente y para un futuro en constante evolución. De este modo, podemos proteger la sala de juntas de las garras reductoras del tokenismo y podemos ayudar a superar la sensación contraproducente de que los candidatos con identidad diversa son incorporaciones anómalas a una junta prácticamente homogénea. Este nuevo enfoque nos ayuda a apreciar y aprovechar la dinámica, los estilos y las perspectivas colectivas que se necesitan en todos los ámbitos para garantizar el éxito a largo plazo.

Mientras que las directrices del Nasdaq impulsan a las salas de juntas a avanzar al pedirles que seleccionen a un miembro de un grupo de identidad que no esté representado actualmente, tenemos la oportunidad de hacer mucho más. Una visión más amplia de la diversidad puede ayudar a los consejos de administración a reforzar su gobierno, aprovechar la oportunidad para cumplir mejor sus obligaciones con todas las partes interesadas, mantenerse a la vanguardia de las cuestiones ambientales, sociales y de gobierno (ESG) y crear una empresa que se adapte al futuro, en lugar de que refleje únicamente el pasado.

Acceda a los candidatos a la junta con una variedad más amplia de identidades y experiencias expandiéndose más allá de nuestras redes.

No es ningún secreto que los consejos de administración tienden a ser homogéneos en términos de raza, etnia, sexo, identidad de género, orientación sexual. Si bien los miembros de la junta pueden tener la intención de contratar talentos diversos, sus redes suelen estar compuestas por personas que comparten rasgos y antecedentes similares. ¿Qué se pierde cuando mantenemos nuestras redes limitadas y qué se gana al superarlas?

Muchas de las ventajas de ampliar nuestros ecosistemas profesionales son intuitivas: ayudan a las juntas directivas a crear un grupo más amplio y diverso para la sucesión de los directores ejecutivos y la contratación de consejos de administración, a cumplir mejor las responsabilidades con los accionistas y otras partes interesadas, a adaptarse mejor a un contexto ético y comercial cambiante para los inversores y los clientes y a aprovechar mejor los beneficios organizativos y comerciales conocidos de equipos más diversos, representativos e inclusivos. Crear una cultura de inclusión es fundamental porque, como una investigación en el campo ha demostrado, la eficacia del equipo se basa en gran medida en la cohesión y en los desafíos constructivos, lo que a su vez mejora la eficacia del consejo de administración, y la eficacia del consejo de administración está relacionada con el rendimiento financiero corporativo.

Para acabar con el sesgo de afinidad, los miembros de la junta deben trabajar para acceder a los círculos que están fuera de su alcance actual y aprovecharlos. Las juntas directivas pueden lograrlo trabajando de forma proactiva para crear nuevas relaciones más allá de las que ya conoce. Las juntas directivas también pueden lograr este objetivo mediante la participación de las organizaciones diseñadas específicamente para ayudar a cumplir sus objetivos de diversidad, como Mujeres en las juntas directivas, Preparado para la placa, y el Asociación de Directores Corporativos Latinos.

Las firmas de búsqueda pueden ser un socio útil, especialmente las organizaciones boutique que son propiedad y están dirigidas por negros, indígenas y otras personas de color (BIPOC). Es probable que las organizaciones de búsqueda más grandes repliquen la dinámica de identidad dentro de la red que ya existe en la mayoría de las grandes empresas y, en general, el sector de las búsquedas no está exento de problemas. Por ejemplo, muchos proveedores de búsqueda reciben incentivos para colocar candidatos, lo que significa que abordan el puesto con un interés personal y vested. Las empresas de búsqueda también tienden a gestionar el riesgo sobrevalorando la experiencia laboral relevante y las credenciales educativas concretas, al tiempo que infravaloran el potencial y la experiencia vivida, un enfoque que reduce en gran medida el número de posibles candidatos. Las empresas que ofrecen estos servicios pueden ayudar a una organización a alcanzar sus objetivos, pero los líderes, los consejos de administración y los equipos directivos también deben trabajar de forma proactiva para ampliar sus propios ecosistemas profesionales.

Cultive un compromiso genuino definiendo nuestro propósito.

Capitalismo de las partes interesadas sugiere que la noción de «buen gobierno» siga ampliándose para incluir a una variedad más amplia de partes interesadas, no solo a los accionistas, sino también a los empleados, los clientes, las comunidades y más. Estas diversas partes interesadas están evaluando si las organizaciones y los consejos que las gobiernan mantienen la alineación entre las aspiraciones anunciadas y sus acciones. El DEI se está convirtiendo en una lente central a través de la cual se ve esta alineación. La incongruencia entre estas dos cosas puede suscitar dudas sobre la integridad de la organización y la sinceridad de su compromiso.

Por ejemplo, a pesar de lo que podrían haber sido buenas intenciones por parte de las empresas que querían responder a la plataforma del Movimiento por la vida de los negros, la presión por que las «vieran» para actuar llevó a muchas organizaciones a tomar medidas fragmentadas y, a menudo, mal informadas en torno a la igualdad racial. Donde las acciones se basaban en un fuerte sentido del propósito y la responsabilidad (como se evidencia en el respuesta de Ben & Jerry’s), esa motivación era evidente, y su ausencia era igualmente evidente cuando faltaban estos elementos fundamentales (por ejemplo, cuanto más enfoque minucioso adoptado por Amazon).

¿Qué pueden aprender las juntas directivas de esto? Las juntas directivas que deseen asumir y mantener un compromiso genuino con la inclusión, la equidad y la diversidad deben cultivar un propósito compartido que tenga en cuenta cómo y por qué sus intenciones pueden no coincidir con sus acciones. Hacer introspección con humildad y admitir los defectos no es señal de fracaso; hacerlo demuestra la voluntad de reflexionar y el compromiso de seguir adelante con un plan de acción revisado. Aceptar la vulnerabilidad y la transparencia crea claridad para todas las partes interesadas y permite a los miembros del consejo de administración promulgar de manera efectiva cambios significativos y duraderos en sus esfuerzos por atraer, retener y aprovechar el valor conocido de una mayor diversidad en los consejos de administración.

Nota del editor (31 de agosto de 21): Una versión anterior de este artículo decía incorrectamente que el NASDAQ ahora exigirá que las empresas que cotizan en bolsa tengan al menos dos directores de grupos infrarrepresentados. El artículo se ha actualizado para reflejar que la nueva norma permite a las empresas que no tienen ese número de directores diversos explicar por qué no los tienen.