Tenga cuidado con la inquisición de entrevistas

«Juguemos a la ruleta rusa», comienza un truco de entrevista que está circulando en los bancos de inversión de Wall Street. «Está atado a una silla. Aquí hay un arma, seis cámaras, todas vacías. Ahora míreme mientras pongo dos balas en la pistola de las cámaras contiguas. Cierro el cilindro y lo hago girar. Pongo la pistola en su cabeza y aprieto el gatillo. Haga clic. Sigue vivo. ¡Qué suerte tiene! Bien, antes de hablar de su currículum, voy a apretar el gatillo una vez más. ¿Qué preferiría, que hiciera girar el cilindro primero o que simplemente apretara el gatillo?»

La buena noticia es que el arma es imaginaria. La mala noticia es que el futuro de la candidata a un puesto en la empresa puede depender de la forma en que responda a la pregunta. La pregunta sobre la ruleta rusa (consulte la respuesta al final de este artículo) es típica de las entrevistas de alta presión y basadas en acertijos que se han extendido desde la industria de la informática hasta el Fortuna 500 y más: bufetes de abogados, bancos, consultoras, compañías de seguros, compañías aéreas, medios de comunicación, publicidad e incluso las fuerzas armadas.

Respuesta a la ruleta rusa

Hay dos balas en seis cámaras o cuatro cámaras vacías de cada seis. Cada vez que el entrevistador hace girar el cilindro y aprieta el gatillo, tiene cuatro entre seis o dos entre

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Microsoft es famosa por su brutal refinamiento de la forma, que somete a los candidatos a un aluvión fulminante de acertijos y preguntas «sin respuesta» para separar a los pensadores lógicos, motivados, imperturbables e innovadores. «Si está en un barco y arroja una maleta por la borda, ¿subirá o bajará el nivel del agua?» «Si pudiera eliminar cualquiera de los 50 estados, ¿cuál sería?» «¿Por qué los espejos se invierten a la derecha y a la izquierda en lugar de hacia arriba y hacia abajo?» «¿Cómo diseñaría el baño de Bill Gates?»

Para bien o para mal

Las empresas se han apresurado a adoptar este formato de entrevistas inquisitivas, suponiendo que las personas que pueden resolver acertijos bajo estrés son mejores empleados que las que no pueden. Pero no está del todo claro que lo hagan.

En general, las entrevistas sobre acertijos hacen que los psicólogos y los científicos cognitivos se encojan de hombros. Plantean el mismo problema de validación que las pruebas de inteligencia: ¿Cómo puede medir su eficacia? Como el empleador no contrató a los candidatos que no aprobaron las pruebas del rompecabezas, es difícil saber si habrían sido mejores empleados.

Pero ya sea que interrogar a los candidatos sea o no la mejor manera de detectar el talento, probablemente no sea peor que en una entrevista de trabajo convencional. Estas entrevistas conversacionales, en las que los solicitantes hablan sobre sus logros y metas, son notoriamente malas para predecir el desempeño futuro. En los viejos tiempos, si alguna vez se ponía a los solicitantes en aprietos, era con una de esas castañas confiables de recursos humanos como: «Describa su peor culpa». Hoy, un entrevistador que lanza esas castañas pide que lo engañen. En el formato de entrevista estándar, según las investigaciones, todo gira en torno a las primeras impresiones. En los primeros minutos de la reunión con un candidato, el entrevistador se forma impresiones que se refuerzan fácilmente y es poco probable que cambien. Los candidatos a un puesto de trabajo inteligentes, y todos lo son hoy en día, lo saben y lo explotan.

Lo que hay debajo

Hay más que extraer de una entrevista que una primera impresión o la puntuación de un acertijo cronometrado. Pero a menudo eso es todo lo que reciben las empresas porque no saben cómo excavar. Para las empresas que estén dispuestas a pagar por la consultoría de recursos humanos, una entrevista «situacional» o de «inmersión» puede resultar reveladora. Estas pruebas llevan a los candidatos a situaciones de trabajo guionadas que permiten a los empleadores ver cómo gestionarían el trabajo real. Pero para todos los demás, estas son algunas reglas generales que pueden ayudar a los entrevistadores a mirar por debajo de la superficie.

Olvídese de las preguntas inútiles.

Debería examinar cada pregunta de la entrevista y preguntarse: «¿Contrataría a alguien por una buena respuesta a esta pregunta? ¿Y los rechazaría por una mala respuesta?» Formulado de esa manera, tiene que examinar si es productivo preguntarse de qué estado se desharía un candidato, cuál fue el último libro que leyó o si quiere que haga girar el cilindro o simplemente apriete el gatillo.

Haga preguntas cuyas respuestas puedan poner en tela de juicio su primera impresión.

Ha decidido que el candidato tiene la ventaja creativa necesaria para llevar al grupo de diseño al siguiente nivel. Hágale una pregunta que pueda socavar esa intuición. ¿Cómo haría para diseñar un especiero para una persona ciega, por ejemplo? Su respuesta le ayudará a determinar si tiene tanto talento como usted ha decidido que tiene. El desafío consiste en plantear una pregunta relevante en la que algunas respuestas sean claramente superiores a otras. Las preguntas teóricas sin una respuesta superior suelen arrojar respuestas que se pueden utilizar para confirmar las primeras impresiones. («Si una nave espacial aterrizara fuera ahora mismo, ¿entraría? ¿Y adónde pediría que lo llevara?») Evítelos. Anote siempre su primera impresión de un candidato. Al final de la entrevista, compare su opinión con su primera impresión. Si es lo mismo, asegúrese de que puede justificar por qué.

No haga entrevistas de estrés.

Según la teoría de que el estrés forma parte del trabajo, algunas empresas aumentan intencionalmente el nivel de estrés del candidato. El entrevistador puede fingir que se queda dormido, permanecer en silencio absoluto durante cinco minutos u obligar al candidato a sentarse en una silla incómoda y amañada. Estas técnicas pueden suponer un uso dudoso del tiempo de entrevista; no hay pruebas claras de que obtengan información útil. La forma en que un candidato responda a una pregunta de lógica con una pistola en la cabeza le dirá muy poco sobre su desempeño como banquera de inversiones.

Utilice los acertijos con precaución.

Los acertijos pueden revelar la habilidad de resolución de problemas en los candidatos jóvenes cuya limitada experiencia laboral le da poco más para continuar. Pero es probable que las preguntas enigmáticas se opongan a los candidatos con experiencia y probablemente revelen menos sobre ellos que la simple exploración de su historial laboral. Microsoft no utiliza acertijos de lógica cuando entrevista a los candidatos para puestos de alta dirección, un hecho que a menudo se pasa por alto a medida que más y más empresas se suben al tren de los rompecabezas.