Cuándo despedir a un actor de primer nivel que perjudica la cultura de su empresa

Mi socio de negocios y yo tuvimos que tomar una decisión difícil. Uno de los principales productores de nuestra firma boutique de desarrollo de asociaciones estaba teniendo un impacto perjudicial en la cultura empresarial. ¿Debemos seguir apoyándolo y recompensándolo por sus buenos resultados, o debemos dejarlo ir?

Nuestra empresa, Axcess Worldwide, se formó en sus primeros años por un grupo pequeño y muy unido: mi socio, Kirk Posmatur, y yo y nuestros primeros empleados. Ahora, tras un crecimiento significativo, estábamos perfeccionando nuestra estrategia, colocando a las personas adecuadas en las funciones adecuadas, continuando con la rentabilidad y, al mismo tiempo, manteniendo una cultura corporativa sólida y significativa, algo que consideramos uno de nuestros activos más poderosos.

El nuevo ejecutivo del que hablábamos ese día estaba haciendo lo que lo habíamos contratado: ofrecer resultados de forma inmediata. Pero lo hacía de una manera que no nos parecía coherente con nuestra cultura; se centraba tan intensamente en «lo que hacía» que prestaba poca atención a «cómo lo hacía», lo que se tradujo en desestimar constantemente las opiniones de los demás y en seguir lo que nos pareció una estrategia de «ganar a cualquier precio».

El dilema me recordó algo que mi antiguo profesor y mentor, el profesor de la Escuela de Negocios de Harvard Howard Stevenson, me había dicho años antes: «Mantener una cultura eficaz es tan importante que, de hecho, supera incluso a la estrategia». Más tarde, mientras trabajaba en mi libro publicado recientemente El regalo de Howard: una sabiduría poco común para inspirar el trabajo de su vida, Howard y yo creamos un sistema de clasificación para identificar a los empleados que ayudan a la cultura de una organización y a los que la perjudican.

• Estrellas son los empleados que todos queremos, los que «hacen lo correcto» (es decir, se desempeñan bien) de la «manera correcta» (es decir, de una manera que apoya y construye la cultura organizacional deseada).
• Alto potencial son aquellos cuyo comportamiento valoramos, que hacen las cosas de la manera correcta, pero cuyas habilidades necesitan madurar o mejorar aún más. Con la formación, el tiempo y el apoyo, estas personas son sus futuras estrellas.
• Zombis fallar en ambos sentidos. Su comportamiento no se alinea con las aspiraciones culturales de la organización y su desempeño es mediocre. Son la proverbial madera muerta. Pero su capacidad de causar daño se ve mitigada por su falta de credibilidad. No añaden mucho, pero el daño cultural que causan es limitado (y, naturalmente, estos son los empleados que la mayoría de nosotros tratamos de «expulsar» de nuestras organizaciones).
• Vampiros son la verdadera amenaza. Estos empleados se desempeñan bien, pero de una manera que va en contra de la cultura organizacional deseada. Como su rendimiento funcional es sólido, adquieren poder e influencia. Con el tiempo, también adquieren seguidores: los zombis que comparten sus diferentes valores y aspiran a un mejor rendimiento. Pronto, habrá un pequeño ejército de vampiros y zombis que atacarán las estrellas, con un gran potencial y líderes que hacen lo correcto.

Cuando Kirk y yo comparamos a nuestra nueva contratación con estas categorías, nos dimos cuenta de que la solución a nuestro problema era obvia. Era un vampiro cultural. Así que, independientemente de su rendimiento funcional, tuvimos que despedirlo.