Tener experiencia no lo convierte automáticamente en un gran mentor

El entrenamiento y la tutoría son más populares que nunca, y por una buena razón. A medida que las personas progresan en sus trabajos y carreras, se enfrentan constantemente al desafío de desarrollar sus habilidades y actuar fuera de su zona de confort. Los ejecutivos tímidos tienen que aprender a pronunciar discursos motivadores; los directivos que evitan los conflictos tienen que aprender a dar malas noticias; y los apacibles solicitantes de empleo tienen que presentarse y promocionarse en los eventos de networking.

Y la tutoría no solo ocurre en los entornos corporativos tradicionales. También abunda en el mundo educativo, religioso, deportivo y sin fines de lucro, donde personas con mucha experiencia se convierten en entrenadores y mentores para ayudar a otras personas con menos experiencia a avanzar rápidamente hacia el éxito.

O al menos esa es la esperanza. La realidad, me temo, es mucho más una mezcla, como siempre el entrenamiento hace más daño que bien. El problema está en confiar en que la experiencia por sí sola puede convertirlo en un buen entrenador. Lo que he observado viendo a entrenadores y mentores, e incluso a mí mismo entrenando a jóvenes profesionales y ejecutivos, es que realmente puede haber un responsabilidad de la experiencia cuando se trata de entrenar. Al asumir las funciones de entrenadores o mentores, debemos ser conscientes de cómo nuestra experiencia puede frenar a los demás o, de lo contrario, puede provocar resultados negativos y relaciones frustrantes.

La primera desventaja de la experiencia tiene que ver con la emoción. Como entrenadores y mentores, normalmente nos eligen por nuestra experiencia, lo cual es bueno. Pero esa experiencia también puede ser una desventaja cuando significa que estamos muy lejos de la experiencia real de aprender nuevas habilidades desafiantes. La gente tiene muchos problemas cuando trata de dominar nuevas habilidades. Pueden sentirse ansiosos, cohibidos, avergonzados e incluso frustrados y enojados. Puede ser necesario un toque delicado y una perspicacia aguda para dar el consejo correcto, intervenir de manera oportuna, ofrecer las palabras correctas de sabiduría y aliento y entender realmente cómo fomentar el sentido de confianza de un aprendiz. Pero si hace tiempo que no va allí y no puede empatizar con la experiencia de sus alumnos, puede perderse esta parte emocional del desarrollo de habilidades, que es una parte fundamental del proceso.

Además, como mentor con mucha experiencia, también puede fallar en el frente emocional si no es capaz o no quiere expresar sus propias vulnerabilidades en torno al aprendizaje de nuevas tareas desafiantes. En una relación de mentora o entrenador, las personas quieren que su homólogo experimentado pueda empatizar con sus experiencias. Quieren saber que ha tenido problemas y que entiende lo que están pasando. Esto ayuda a crear una conexión entre usted y «normalizar» los desafíos a los que se enfrentan. Pero como mentor, si está demasiado obsesionado con expresar un imagen de experiencia y de no exponer sus propias vulnerabilidades, puede perder una oportunidad crucial de conectar con sus clientes.

Además de estas barreras emocionales, los mentores y entrenadores con experiencia suelen tener expectativas poco realistas sobre la forma en que se produce normalmente el aprendizaje. Como están tan alejados de la experiencia de aprender nuevas habilidades, estas personas generalmente olvidan que el éxito no es inmediato. Al aprender una habilidad nueva y desafiante, las personas suelen obtener resultados muy desiguales. Por ejemplo, una persona con la que trabajé de otro país que estaba aprendiendo a hacer entrevistas en los Estados Unidos tuvo mucho éxito en sus primeros intentos y, como su mentora, me sentí muy contenta, por ella y, debo admitir, por mí. Pero como inevitablemente tuvo problemas en los intentos posteriores, me sentí frustrada, al señalar en mi mente los siguientes intentos como «fracasos» y preguntándome por qué ahora tenía problemas cuando los primeros intentos habían sido tan positivos. Ahora estoy seguro de que esta frustración y decepción «se filtraron» en mis conversaciones; esto no ayudó a la persona con la que trabajaba y creó una relación tensa.

Aunque sean fugaces, es fundamental celebrar estos primeros logros cuando se produzcan. Muchos mentores (incluido yo) suelen centrarse en «lo que sigue» sin detenerse a celebrar y apreciar lo mucho que alguien ha logrado, aunque ese logro sea un pequeño paso. Este hecho de no celebrar las pequeñas victorias puede hacer que los mentores pierdan una valiosa oportunidad de desarrollar la confianza en sí mismos de sus alumnos, que a menudo es tan importante como el proceso más tradicional de desarrollo de habilidades.

Por último, la última trampa en la que pueden caer los mentores experimentados es la de las comparaciones injustas. ¿Quién de nosotros no ha comparado a un empleado con otro, a un estudiante con otro o incluso a un niño con otro? Las comparaciones son una tentación que a menudo no podemos evitar, pero en el caso del entrenamiento, pueden resultar perjudiciales. Cuando comparamos a un empleado con otro —o incluso con nosotros mismos— podemos acabar sin pruebas del progreso real, marcando a una persona como un «fracaso» y a otra como un «éxito», cuando la realidad puede ser que la primera persona ha progresado de otras formas más sutiles. Al caer en la trampa de la comparación, es posible que pasemos por alto detalles importantes en las experiencias de las personas a las que realmente estamos intentando ayudar.

Como mentores, todos queremos utilizar nuestra amplia experiencia y conocimientos para ayudar a las personas con las que trabajamos. Y si prestamos atención a las posibles desventajas de esta experiencia y la gestionamos adecuadamente, podemos cumplir esa promesa.