El autismo no frena a la gente en el trabajo. La discriminación sí.

Cada vez que escribo sobre autismo y neurodiversidad, mi bandeja de entrada se llena de notas de jóvenes profesionales con talento. He sabido de personas que enmascaran su autismo para evitar los estereotipos o la discriminación en el trabajo. He leído recuerdos dolorosos de empleados que son rechazados, acosados, explotados o mal pagados por ser neurodivergentes. También están los que fueron rechazados o despedidos tras revelar su autismo, TDAH u otra neurodiferencia. Algunos de ellos quieren mi consejo. Otros quieren que se les escuche. Sus historias varían, pero cada una resuena, de alguna manera, con la mía.

Soy profesor de psicología organizativa. También soy autista. Siempre supe que era diferente, pero hasta el año pasado, cuando me diagnosticaron oficialmente, creía sinceramente que para que me trataran mejor, tenía que esforzarme más para encajar, adaptarme y complacer a los demás, a menudo a expensas de mi bienestar.

A lo largo de mi carrera, me ha costado mucho socializar regularmente con mis colegas durante el almuerzo y asistir a grandes reuniones. Mi hipersensibilidad al sonido y al olor hace que los espacios abarrotados sean muy desagradables. La charla a la hora de comer, y especialmente la música, golpean mis oídos con la intensidad de un soplador de hojas. Ciertos aromas me provocan náuseas físicas. Mientras que algunos compañeros han sido considerados con mis necesidades, otros las han convertido en armas. Un compañero de trabajo me amenazó una vez con poner música a todo volumen si no accedía a su petición.

Durante mucho tiempo, me culpé del acoso que sufrí. En todos los casos, respondí trabajando más duro. Me quedaba hasta tarde, asumía más tareas y daba prioridad a las necesidades de los demás sobre las mías. Cuanto más intentaba encajar y agradar a la gente entre la competencia despiadada y ladrona de créditos, más me esforzaba. Empecé a utilizar términos capazistas como “raro” para describirme.

Como muchas personas neurodivergentes, no encontraba un reflejo fiel de mí misma en los medios de comunicación, en mi lugar de trabajo o en el mundo en general. Me faltaba el lenguaje para defenderme de mi exclusión interiorizada.

Piénselo de esta manera: Si usted es neurotípico, o forma parte de cualquier grupo mayoritario, es probable que vea reflejos de sí mismo allá donde mire: en vallas publicitarias, en revistas, mientras ve sus programas de televisión favoritos, en novelas y en películas, y en los compañeros de trabajo con los que se relaciona. Ahora imagine que le quitaran todo eso, que la mayoría de las veces estuviera rodeado de personas que no experimentaran el mundo, sintieran o pensaran como usted. Se sentiría solo. Incluso podría carecer de las herramientas necesarias para explicar esos sentimientos a otras personas, porque tendría que trabajar más para buscarlos y descubrirlos. Incluso he inventado una palabra para este sentimiento: inincluible.

Sentirse excluido e invisible es típico de las personas neurodivergentes. Las narrativas de la cultura pop lo empeoran. A menudo se nos infantiliza o se nos retrata como personas sin emociones (casi robóticas) a las que les encanta la tecnología o que luchan por superar triunfalmente los problemas cotidianos. Reducirnos a estereotipos y “alterarnos”moldea la forma en que nos perciben los demás y nosotros mismos. El resultado es un número abrumador de autistas que se sienten aislados, incomprendidos y discriminados en la vida y en el trabajo.

La cuestión es que yo no soy un robot insensible, ni un genio de las matemáticas, ni un niño. Soy un adulto muy independiente al que le gusta ayudar a la gente y aprecia el sentido de comunidad. Sólo cuando encontré una comunidad neurodivergente descubrí lo matizados y diversos que somos. Somos personas creativas, divertidas, sensibles, empáticas y realizadas que nos ayudamos mutuamente a superar vidas de autoculpa y odio hacia nosotros mismos. A través de estas relaciones, me he dado cuenta de que nosotros no somos el problema. Más bien, es la mala educación en torno a lo que significa ser autista y neurodivergente - especialmente en el lugar de trabajo.

La paradoja autismo-empleo

¿Sabía que los profesionales autistas pueden ser hasta un 140% más productivos que el empleado típico cuando se adaptan adecuadamente a los puestos de trabajo? Aunque no debemos generalizar estos resultados a toda la población, las investigaciones demuestran que los profesionales del espectro autista aportan valiosos puntos fuertes al lugar de trabajo, como (entre otros) la comprensión de sistemas complejos, la concentración independiente en las tareas, la fiabilidad y la lealtad.

Aún así, en el Reino Unido, la tasa de desempleo de los autistas alcanza el 78%. En EE.UU., esa cifra se dispara hasta el 85%. Un informe de 2020 sobre los empresarios del Reino Unido arroja algo de luz sobre estas cifras, ya que el 50% de los directivos encuestados admitieron que no contratarían a candidatos neurodivergentes.

Esta discriminación es un problema sistémico. Por ejemplo, consideremos una barrera importante en el lugar de trabajo: el proceso de solicitud de empleo. Tanto el proceso como el contenido en torno a “cómo clavar una entrevista de trabajo” favorecen en gran medida la neurotipicidad. Como consecuencia, muchos autistas se sienten presionados a seguir los consejos populares y parecer lo menos autistas posible para conseguir y conservar un empleo.

Para desacreditar los estereotipos perjudiciales y cambiar las normas excluyentes, las conversaciones tan necesarias sobre lo que es y no es el autismo deberían estar lideradas por voces autistas.

Esta presión desencadena una estrategia inconsciente llamada neurotipificación, enmascaramiento o camuflaje. Puede parecerse a una persona autista que se obliga a establecer contacto visual aunque le resulte incómodo, que asiste a un acto para establecer contactos a costa de ponerse enferma por el fuerte ruido o que practica durante horas para entablar eficazmente conversaciones triviales con jefes de contratación neurotípicos. Las investigaciones indican que el camuflaje es insostenible y perjudicial. Puede provocar agotamiento autista, enfermedad y pérdida del empleo.

El proceso de solicitud de empleo centrado en la personalidad es un obstáculo para muchas personas que pueden ser mejores desempeñando el trabajo que hablando de sí mismas - y es sólo un ejemplo de las muchas “normas” del lugar de trabajo que no son inclusivas de la neurodiversidad.

Construir un lugar de trabajo inclusivo

La verdadera responsabilidad recae en las empresas, que deben crear un terreno de juego igualitario elaborando políticas inclusivas para todos los empleados. Cuando nuestros lugares de trabajo no reconocen nuestras experiencias -en todos sus matices- también nos fallan porque carecen de la comprensión y las herramientas necesarias para crear entornos acogedores.

Dicho esto, para desacreditar los estereotipos perjudiciales y cambiar las normas excluyentes, las conversaciones tan necesarias sobre lo que es y no es el autismo deben estar lideradas por voces autistas. Lo mismo puede decirse de otros tipos de diferencias.

El autismo no es una discapacidad intelectual, de aprendizaje o de salud mental (aunque puede coexistir con cualquiera de ellas). Es un trastorno complejo del desarrollo que afecta a nuestra experiencia social, sensorial y comunicativa, y puede manifestarse de forma diferente en hombres y en mujeres. El autismo es un “espectro” con muchas dimensiones, y las particularidades de navegar por el mundo como autista son diferentes para cada persona.

Junto con la flexibilidad, la pertenencia es clave para los empleados neurodivergentes. Cuando las organizaciones respetan nuestras identidades y apoyan a las personas que traen su auténtico yo al trabajo, todo el mundo tiene la oportunidad de triunfar. Aunque en última instancia este cambio tiene que ser sistémico, usted (el trabajador) no está indefenso.

Hay algunas cosas que los profesionales autistas (o cualquier persona) pueden hacer para apropiarse de su identidad y sobresalir en el trabajo.

Su revelación es su decisión.

La gente oculta su identidad en el trabajo por muchas razones. Algunos pueden querer revelar su autismo al principio del proceso de solicitud porque necesitan adaptaciones específicas, como recibir las preguntas de la entrevista por escrito o un entorno tranquilo en el trabajo. Otros pueden querer conocer a sus colegas y generar cierta confianza antes de revelarlo. Sea cual sea su decisión, puede proceder de un lugar de dignidad y fortaleza.

Por ejemplo, si está en una entrevista de trabajo, podría ser franco y al mismo tiempo señalar sus puntos fuertes diciendo algo como: “Soy sensible al ruido, pero eso también significa que estoy muy concentrado en el trabajo”. Si desea revelarlo sin desvelar su diagnóstico, puede dejar claras sus preferencias de una forma más sutil: “Trabajo mejor cuando estoy en un espacio tranquilo. Me hace ser más productivo”.

Aunque algunos jefes o compañeros de trabajo podrían reaccionar negativamente ante la revelación, no deje que eso le desanime. Cuando uno es dueño de lo que es, puede acabar encontrando algunos aliados o incluso inspirar a otros a revelar su discapacidad o identidad.

Personalmente, encuentro la revelación tanto liberadora como socialmente responsable. Cuando nos asimilamos a sistemas que nos discriminan, podemos perpetuar la discriminación sin darnos cuenta. Dicho esto, no se presione. Puede que usted sea una persona reservada, que su entorno no le parezca seguro o que simplemente quiera investigar más. Así que tómese su tiempo y si (y cuando) se siente preparado para hablar de su identidad, recuerde que su diferencia no es un defecto. Es sólo eso: una diferencia.

Defina qué es para usted el éxito profesional.

La gente trabaja por diferentes razones, y estas razones pueden afectar a cómo definimos nuestro éxito. Para algunos, el trabajo es un empleo que les ayuda a pagar las facturas. Para otros, un trabajo puede ser su vocación o una oportunidad para construir una carrera.

Su trayectoria profesional depende de sus objetivos y prioridades. Tómese el tiempo necesario para comprender lo que valora, por qué lo valora y cómo cree que repercutirá en su crecimiento a largo plazo. Pregúntese qué le motiva y qué le agota para entender qué es lo que realmente quiere: puede ser una vida laboral flexible, un reto intelectual, dinero o una carrera en sectores que tradicionalmente no nos han acogido bien.

Algunos pueden encontrar el éxito en el empleo tradicional y crecer dentro de la misma empresa. Otros pueden preferir canalizar su intenso enfoque a través del espíritu empresarial, o apreciar la libertad del solopreneurship que le permite ser su propio jefe. Yo disfruto funcionando como intraemprendedor dentro de una organización, desarrollando creativamente nuevas áreas de crecimiento.

Sepa que está bien tomarse su tiempo para averiguar qué camino le parece mejor. Si aún no está seguro, me gusta el consejo que Dorie Clark da en su nuevo libro, The Long Game: “Optimice lo interesante”. Piense en lo que le resulta interesante en lugar de forzarse a optimizar por dinero, pasión o éxito. (¿Son los libros? ¿La naturaleza? ¿La tecnología? ¿La ciencia?) Desarrollarse en esa área puede abrirle oportunidades que trabajen con su mente y le ayudarán a crear su nicho único y su marca personal.

Cree su propio trabajo.

Una de las características de ser autista o neurodivergente es un conjunto de habilidades puntiagudas o desiguales, como tener una memoria o una capacidad de escritura excepcionales pero una capacidad de organización débil. Los perfiles espigados pueden confundir a los directivos y compañeros de trabajo neurotípicos. Por ejemplo, se supone que los autistas muy verbales no tienen ninguna dificultad, mientras que los que utilizan dispositivos de comunicación pueden ser subestimados.

Para superar este reto, céntrese en sus capacidades únicas practicando el job crafting, una estrategia consistente en cambiar algunos aspectos de sus tareas, mentalidad y relaciones para alinearlos con sus puntos fuertes. Para los autistas no diagnosticados o no declarados, ésta podría ser la clave de una vida laboral sostenible.

Usted se merece algo mejor, y no es desleal desafiar o abandonar una situación abusiva. Eso es ser leal a la persona que tanto necesita de su aliado: usted mismo.

A la hora de buscar trabajo, es esencial respetar las necesidades de la organización y de los compañeros. Por ejemplo, si su trabajo implica comunicaciones con clientes, compruebe si la empresa permite el envío de correos electrónicos en lugar de las llamadas en frío como estrategia. Puede que escribir mensajes inteligentes y persuasivos sea su punto fuerte, así que no se menosprecie. Pregunte a su jefe si puede cambiar de estrategia durante un mes e infórmele de sus progresos.

En otro caso, quizá uno de sus compañeros prefiera la interacción social pero odie la investigación, mientras que usted disfruta investigando y teme la sobrecarga social. En este caso, podría proponer a su colega -y después a su jefe- intercambiar responsabilidades para que todos salgan beneficiados.

Dicho esto, si las responsabilidades principales de su puesto no se ajustan a sus capacidades, puede que tenga que explorar oportunidades más acordes con sus habilidades, intereses y valores. Para ello, pregúntese qué le gusta, en qué es objetivamente bueno y qué le da energía. Las prácticas, los trabajos temporales, el trabajo en la sombra y las entrevistas informativas pueden ayudarle a conocer aspectos no obvios de los puestos de trabajo sin necesidad de probarlos a fondo. (También puede utilizar esta evaluación gratuita de intereses de Holland RIASEC ).

Deje espacio al propósito en su trabajo.

Las investigaciones demuestran que a los autistas les suele apasionar marcar la diferencia. La mayoría de las organizaciones ofrecen oportunidades para contribuir a la cultura de su lugar de trabajo a través de grupos de recursos para empleados (ERG) y comités. Estos grupos internos de empleados suelen centrarse en reunir a personas de identidades o circunstancias vitales específicas (por ejemplo, cultura, discapacidad, cuidados) y pueden ayudarle a compartir sus ideas con compañeros afines y solidarios.

Si las oportunidades de participación en el trabajo son limitadas, busque colaboraciones locales y en línea con comunidades o asociaciones que defiendan una causa que le apasione. Podría tratarse de organizaciones de defensa de los derechos de los discapacitados, grupos de defensa de la igualdad de género o refugios de animales. También puede utilizar sus habilidades profesionales para impulsar esta causa. Encontrar grupos basados en sus intereses más allá de su trabajo le ayudará a establecer conexiones significativas y a crear comunidad.

Ésta ha sido la estrategia más útil en mi carrera. Aunque mi trabajo se centra en crear estrategias inclusivas y basadas en pruebas para el lugar de trabajo y en enseñar a los estudiantes, saco tiempo para escribir sobre temas que afectan a la comunidad autista. La mayor parte de mis escritos se centran en educar a líderes y directivos de la corriente dominante sobre la inclusión de la neurodiversidad en el lugar de trabajo. Más recientemente, también he creado un grupo en LinkedIn, Neurodivergent (non)Networking, para ofrecer un espacio libre de juicios a los profesionales neurodivergentes en el que debatir cuestiones relacionadas con el trabajo, intercambiar ideas sobre estrategias y buscar consejo.

La política de oficina es dura. Pero sepa que usted puede ser su mejor aliado.

En todas las organizaciones hay políticos. En la comunidad autista, todos tenemos historias sobre jefes y colegas que nos engañan y nos convierten en chivos expiatorios o nos intimidan y manipulan para que hagamos su trabajo. Aunque esto puede ser emocionalmente agotador, comprenda que no toda la política es sucia. A veces, la influencia puede utilizarse honestamente y en beneficio de todos. Por ejemplo, puede mejorar las prácticas de inclusión formando alianzas con personas de diferentes orígenes e identidades, una forma positiva de ganar y utilizar la influencia.

En un plano más personal, manténgase anclado en quién es usted. Conozca sus objetivos y sus valores. Comprenda sus vulnerabilidades. Si le cuesta leer el lenguaje corporal o los motivos de la gente, un mentor de confianza podría ayudarle. Escuchar, observar y analizar las incoherencias en los comportamientos de los compañeros de trabajo también puede ayudarle a identificar los patrones “ocultos” de las interacciones. Si la política le resulta agotadora, asegúrese de elegir sus batallas: céntrese en las cuestiones que repercuten en la calidad de su rendimiento y en sus objetivos laborales.

Por último, conceda a la gente el beneficio de la duda. Resulta tentador atribuir motivos malvados a personas que no comprendemos, sobre todo si otros lo han hecho con usted a menudo y de forma injusta. Sin embargo, rara vez es productivo. Recuerde que las personas no autistas pueden tener los mismos problemas para leerle, así que intente practicar la amabilidad consigo mismo y con ellos. Pero si su amabilidad no es recíproca y se encuentra en un entorno tóxico, sepa que no es culpa suya.

Usted se merece algo mejor, y no es desleal desafiar o abandonar una situación abusiva. Eso es ser leal a la persona que tanto necesita de su alianza: usted misma.