A medida que cambien las trayectorias profesionales, facilite el ascenso

Este post lo escribió Carolyn Buck Luce.

¿Qué organización puede darse el lujo de dejar de lado o perder casi tres de cada cinco de sus trabajadores con más talento? Ese es el riesgo que descubre el Centro de políticas sobre la vida laboral y personal las últimas investigaciones sobre rampas de entrada y salida, publicado el mes pasado en la Harvard Business Review. Alrededor del 58 por ciento de las mujeres con talento de alto nivel sufren interrupciones en su carrera que las desvían de las tradicionales trayectorias profesionales lineales y escalonadas, penalizando el poder adquisitivo, saboteando las perspectivas de ascenso a largo plazo, mermando la ambición y provocando que muchas mujeres cambien de empleador o dejen de trabajar por completo.

Desde nuestro estudio original de 2005, un número cada vez mayor de empresas influyentes han cambiado radicalmente sus puntos de vista sobre el valor del talento femenino y han puesto en marcha políticas que apoyan y mantienen la ambición de las mujeres a pesar de los desvíos que la vida pone en el camino.

Por ejemplo, en 2004, la principal razón por la que las mujeres con éxito dejaron su trayectoria profesional de alta velocidad —o incluso la abandonaron por completo— fue el cuidado de los niños. Ahora, programas como Goldman Sachs«La estrategia de maternidad «Grandes expectativas» refuerza la licencia de maternidad integral de la empresa con días de «mantenerse en contacto» para las madres que regresan, la asignación de mentores de maternidad (mujeres que han regresado con éxito al trabajo después del parto) y la formación de directores para que apoyen a sus empleadas durante todo el ciclo de maternidad. Del mismo modo, Intel El Programa de Reintegración de Nuevos Padres apoya a los padres primerizos, tanto padres como madres, que luchan con la transición de nuevo al trabajo a tiempo completo, permitiéndoles coordinar acuerdos de trabajo flexibles, que incluyen el teletrabajo y los horarios a tiempo parcial y escalonados, siempre que ellos y sus gerentes estén de acuerdo.

Pero nuestra nueva encuesta, que utilizó el mismo cuestionario y tomó muestras de un grupo similar de mujeres, descubrió que el terreno había cambiado.

Aunque el cuidado de los niños sigue siendo el principal ímpetu para reducir las rampas, el cuidado de los ancianos se está convirtiendo en una preocupación importante, según el 30 por ciento de los encuestados de 2009, en comparación con el 24 por ciento en 2004. Es probable que el aumento se deba a la demografía, ya que una mayor proporción de la población estadounidense pasa a la vejez. Y si bien dejar de cuidar a los niños tiende a ocurrir a la edad media de 31 años, cuando una mujer está al principio de su trayectoria profesional, dejar de cuidar a personas mayores afecta a los baby boomers en la cima de sus poderes, arruinando sus carreras y erradicando prematuramente a los mejores talentos de la empresa. Ahí es donde programas como Moody’s El cuidado de niños y ancianos de respaldo marca una enorme diferencia. Mediante una asociación con Horizontes brillantes, un proveedor nacional de servicios de vida laboral y personal, el programa ofrece a los empleados hasta 20 días de cuidados, a precios muy inferiores al precio medio del mercado. Los empleados incluso pueden utilizar el programa de cuidado de personas mayores de otros estados; por ejemplo, un empleado que vive en la ciudad de Nueva York y tiene una madre enferma en Florida puede solicitar a un cuidador que visite a su madre en su casa.

Pero eso no es todo. Más de una cuarta parte de las mujeres de nuestra muestra eran solteras y el 38 por ciento de ellas no tenían hijos. Sin embargo, incluso sin las atracciones del cuidado de los niños, estas mujeres se salen de la rampa en cantidades significativas: el 14 por ciento de las mujeres solteras que nunca se han casado se han tomado un descanso en algún momento de sus carreras, al igual que el 31 por ciento de las mujeres sin hijos. Además, el 44 por ciento de los que no tienen hijos citaron una carrera insatisfactoria o decepcionante como un factor importante en su decisión de marcharse, mientras que el 28 por ciento dijo que se sentía estancado.

No importa el motivo por el que se tomen un descanso, la gran mayoría de las mujeres altamente cualificadas quieren volver a trabajar. Sin embargo, solo el 73 por ciento de las mujeres altamente cualificadas que quieren volver a trabajar logran encontrar un trabajo, y solo el 40 por ciento de ellas pudieron encontrar trabajos habituales a tiempo completo.

Dado que la mayoría de los títulos universitarios son para mujeres, el rostro del futuro talento es predominantemente femenino. En lugar de quedarse de brazos cruzados mientras la corriente de salida causa estragos en las ambiciones profesionales de sus exitosas empleadas, las empresas tienen una oportunidad única de darles un salvavidas. Hacer realidad el potencial de una mujer para una trayectoria profesional no lineal es solo el primer paso. ¿Qué puede hacer su empresa para atraer y retener a los mejores y más brillantes a largo plazo?

Carolyn Buck Luce es la líder mundial del sector de las ciencias de la vida de Ernst y Young en Nueva York y cofundador del Grupo de trabajo oculto sobre la fuga de cerebros.