Cómo enfrentarse a un acosador en la oficina

La trágica historia de El suicidio de Phoebe Prince tras un acoso implacable y el acoso por parte de adolescentes en su instituto de South Hadley, Massachusetts, está captando la atención de los medios internacionales. Ya se ha acusado a nueve estudiantes en este caso. Sin embargo, hasta todo el escrutinio de los medios de comunicación, los acosadores aparentemente no sufrieron consecuencias. Muchos compañeros y profesores sabían de lo que estaba sucediendo, pero solo unos pocos denunciaron este comportamiento a las autoridades escolares, incluida la madre de Phoebe. No se hizo nada hasta que ya era demasiado tarde.

En una situación similar en 2008, Jodie Zebell, de 31 años, de Wisconsin se suicidó tras soportar meses de acoso laboral de sus compañeros y su supervisor. La semana pasada, la legislatura de Wisconsin escuchó su historia y otras como el proyecto de ley sobre un lugar de trabajo saludable fue presentado.

Gary Namie y Ruth Namie en su libro El acosador en el trabajo describa cómo los acosadores se nutren del secreto, la vergüenza y el silencio de los demás. La encuesta de los autores del Día del Trabajo de 2008 (de la que el 95% de los 400 encuestados habían sido objeto de acoso) reveló que el 95% de los compañeros de trabajo del objetivo de cualquier rango (compañeros o directivos) fueron testigos del maltrato al menos una vez. Sin embargo, el 53% de los empleadores no hicieron nada para detener los malos tratos cuando los denunciaron. De hecho, en el 71% de los casos, los empleadores tomaron represalias contra la persona que denunció haber sido acosada. Los autores explican muchos motivos para la «parálisis de los testigos», incluida la aversión humana natural al riesgo, Pensamiento grupal, racionalización y culpar a la víctima.

Los acosadores son muy caros para las empresas en términos de pérdida de dinero, productividad, retención y bienestar de los empleados. La investigación sugiere firmemente que la única manera de lograr que las organizaciones se tomen este tema en serio, especialmente en entornos competitivos en los que el acoso se recompensa implícitamente, es si esto repercute en sus resultados. Será inmensamente más caro una vez que se apruebe el proyecto de ley sobre un lugar de trabajo saludable, que ya se ha presentado en 17 estados.

El acoso no puede sobrevivir en los lugares de trabajo que no lo apoyen. Intervención de la dirección es un arma poderosa para reducir el acoso en el lugar de trabajo. La mayoría de los objetivos no pueden ganar solos, la mayoría de los acosadores nunca se detendrán. Es un tema complejo y la intervención suele tener consecuencias. Pero hay situaciones en las que vale la pena correr el riesgo, personal y profesionalmente.

Mi cliente George, director regional de una empresa de tecnología, compartió esta historia (se han cambiado los nombres):

George y todo su equipo se reunieron con la empresa para la revisión anual. Esta fue la tercera reseña de George. Siempre fueron duros pero civilizados. Dan, el director corporativo más sénior, tenía fama de acosador. Cuando Bob, un gerente local problemático, dio un paso adelante, Dan comenzó a atacar agresivamente a Bob delante de sus compañeros y subordinados. El comportamiento fue sorprendente y abusivo. George se dio cuenta de que esta humillación pública había puesto rápidamente a todo el equipo nervioso. Tenía un dilema. ¿Cómo podría: a) detener la energía destructiva en la habitación, b) evitar convertirse en el próximo objetivo y c) no perder su trabajo?

George pidió un tiempo muerto. Al sacar a Dan de la sala, le dijo que su enfoque era inapropiado y destructivo tanto para Bob como para el resto del equipo. Dan, descontento de que un subordinado lo llamara por su comportamiento, se defendió. Pero George se mantuvo firme y le dijo a Dan que se estaba avergonzando a sí mismo y al equipo de dirección corporativa, y que estaba aprovechando la oportunidad de hacer una valiosa contribución corporativa y, muy posiblemente, los resultados del próximo trimestre. Dan se echó atrás. El tono de la reunión cambió y pasó a ser productivo. En las semanas siguientes, Dan permitió que George asumiera un papel más activo en la dirección de Bob. Los resultados del trimestre que viene fueron excelentes para el equipo. Las siguientes reseñas anuales fueron mucho más positivas.

¿Qué funcionó?

1. George evaluó rápidamente el impacto de la conducta de acoso desde una perspectiva organizacional. En ese momento, antes de pedir tiempo muerto, temía que si gestionaba mal la situación pudiera perder el respeto de su equipo, incluso de su trabajo. Pero se dijo a sí mismo: «Puede que pierda mi trabajo y, de ser así, encontraré otra cosa. Este abuso debe terminar».
2. Tomó la decisión de intervenir: «Simplemente creo que hay veces en las que es importante hacer lo que pueda vivir y eso es más importante que el riesgo o las consecuencias. Me di cuenta de que no podría mirar a los ojos a las personas que trabajan para mí si al menos dijera algo, cambiara algo o no».
3. Interrumpió inmediatamente. Cuanto más dure el acoso, más difícil será detenerlo.
4. Se dirigió al acosador personalmente y en privado. Los acosadores odian la humillación pública.
5. Apeló al interés propio del acosador. Rápidamente quedó claro que los sentimientos de Bob y el resto del equipo no le importaban a Dan, pero cuando George planteó el tema en términos de la vergüenza personal y los resultados corporativos, Dan se sintió motivado a cambiar.

Puede elegir, incluso en estos momentos de estrés laboral. La próxima vez que tenga la tentación de permanecer como testigo silencioso, recuerde que al dar un paso adelante para salvar a un compañero de trabajo, incluso podría salvar una vida.

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Cheryl Dolan, MA, tiene más de 30 años de experiencia con más de mil clientes como patólogo del habla y el lenguaje y entrenador ejecutivo, y se especializa en liderazgo, presencia, comunicación, creatividad y teoría del cambio. Su objetivo es cultivar las fortalezas inherentes de los clientes para desarrollar poderosas habilidades de comunicación y pensamiento innovador a fin de mejorar el desempeño personal y profesional._