Un experimento de trabajo desde casa demuestra que a los de alto rendimiento les gusta más

La mudanza de Marissa Mayer a prohibir trabajar desde casa en Yahoo en 2013 provocó un tormenta mediática por los costes y beneficios de este consultorio en rápido crecimiento. La gente hizo cola para defender ambas versiones del argumento: ¿Las políticas de trabajo desde casa (FMH) alientan a los empleados a «eludir su casa» o son una forma esencial de hacer que nuestra vida laboral moderna funcione realmente?

Para responder a la pregunta de forma sistemática y científica, dos de nuestros alumnos y nosotros hicimos un experimento con Ctrip, la mayor agencia de viajes de China. Ctrip quería poner a prueba una política de la FMH tanto para reducir los costes de oficina (que se estaban convirtiendo en un porcentaje cada vez más alto de los costes totales debido al aumento de los alquileres en la base de Shanghái de la empresa) como para reducir la alta tasa anual de rotación de personal de la empresa (un 50%). Sin embargo, a la dirección de Ctrip le preocupaba que permitir a los empleados trabajar desde casa pudiera tener un impacto negativo en su desempeño, por lo que querían probar la política antes de extenderla a toda la empresa.

A modo de revelación, uno de los miembros de nuestro equipo de investigación, James Liang, también es cofundador y presidente de Ctrip. Esto nos dio un acceso excelente (y poco común) tanto a los datos experimentales como a las opiniones de la dirección sobre el trabajo desde casa. Como tal, el experimento dio una idea de cómo las grandes firmas que cotizan en bolsa adoptan nuevas prácticas de gestión y ayudó a arrojar luz sobre por qué tantas firmas no adoptan prácticas de gestión potencialmente beneficiosas.

Ctrip decidió realizar un experimento de nueve meses con sus divisiones de billetes de avión y hotel en el centro de llamadas de la sede de la empresa en Shanghái. A todos los empleados con al menos seis meses de experiencia en la empresa se les ofreció la opción de trabajar desde casa cuatro días a la semana. De los 508 empleados que cumplían los requisitos, 255 se ofrecieron como voluntarios para trabajar desde casa y, tras un sorteo de la lotería, los que tenían cumpleaños pares fueron seleccionados para los arreglos de la FMH, mientras que los que tenían cumpleaños impares permanecieron en la oficina como grupo de control.

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Tanto los empleados a domicilio como los de oficina trabajaban el mismo turno, en sus mismos grupos de trabajo, con los mismos gerentes que antes e iniciaban sesión en el mismo sistema informático, con el mismo equipo y el mismo flujo de órdenes de trabajo. La única diferencia entre los dos grupos era el lugar en el que trabajaban. Ctrip lleva un registro extenso e informatizado de las veces que los empleados trabajan realmente, las ventas que realizan y la calidad de sus interacciones con los clientes, y estos datos nos han permitido comparar el desempeño de los que están en casa y de los que están en la oficina.

Entonces, qué eran los resultados del experimento? En primer lugar, el desempeño de los trabajadores a domicilio aumentó drásticamente, un 13% a lo largo de los nueve meses. Este aumento de la producción se debió principalmente al aumento del número de minutos que trabajaron durante cada turno, lo que se debió a la reducción del número de descansos y días de enfermedad que se tomaban. Los trabajadores a domicilio también eran más productivos por minuto, lo que nos dijeron los empleados (en encuestas detalladas) se debía a las condiciones de trabajo más tranquilas en casa.

En segundo lugar, no hubo ningún cambio en el desempeño del grupo de control (y no se observó ningún efecto negativo al permanecer en la oficina). En tercer lugar, la tasa de rotación del personal cayó bruscamente para los trabajadores a domicilio, casi un 50% en comparación con el grupo de control. Los trabajadores a domicilio también informaron de una satisfacción laboral sustancialmente mayor y de un menor «agotamiento laboral» en una encuesta sobre actitudes psicológicas.

Al final del experimento, el equipo directivo de Ctrip quedó tan impresionado por el éxito de la política de la FMH que decidieron extenderla a toda la empresa. También ofrecieron a los trabajadores a domicilio originales y al grupo de control una nueva variedad de arreglos de trabajo.

Para su sorpresa, la mitad de los trabajadores a domicilio cambiaron de opinión y regresaron a la oficina, y las tres cuartas partes del grupo de control, que al principio habían solicitado trabajar desde casa, decidieron quedarse también en la oficina. La razón principal parece ser que la gente que trabajaba desde casa se sentía sola. Este inesperado resultado pone de relieve el hecho de que antes de que se implementen este tipo de políticas de gestión, sus efectos probables no están tan claros para los empleados como para los gerentes. También ayuda a explicar la adopción, por lo general lenta, de este tipo de prácticas.

¿Cómo se comparan nuestros hallazgos con los de investigaciones anteriores? Hay un amplio conjunto de estudios de casos sobre firmas individuales que han adoptado los programas de la FMH y tienden a mostrar un gran impacto positivo. (Consulte los estudios aquí y aquí.) Pero la solidez de estos resultados es difícil de evaluar debido a la naturaleza no aleatoria de los programas, tanto en términos de selección de empresas como de selección de empleados que trabajaban desde casa. Este efecto de autoselección es evidente incluso en el caso de Ctrip: cuando la empresa permitía el despliegue general del trabajo a domicilio, los empleados con alto rendimiento solían optar por mudarse a casa, mientras que los empleados con bajo rendimiento optaban por volver a la oficina. Sospechamos que los empleados más motivados estaban más dispuestos a trabajar desde casa, ya que sabían que podían mantener la concentración fuera de la oficina, mientras que los más distraídos tendían a preocuparse por las consecuencias de estar sentados todo el día junto a la nevera y el televisor, los mayores enemigos del trabajo desde casa.

¿Qué nos dice nuestro experimento sobre lo que pueden esperar otras empresas si permiten a los empleados trabajar desde casa? Está claro que los centros de llamadas de Ctrip son diferentes de muchos contextos laborales: el comportamiento y el rendimiento en Ctrip se rastrean fácilmente, las bonificaciones representan casi la mitad de los salarios y el trabajo puede hacerse de forma individual con una necesidad limitada de colaboración o innovación. Si bien muchas empresas que dependen de la innovación desalientan a la FMH porque quieren la interacción entre los empleados, muchos trabajos tienen las mismas características que en Ctrip. Los ejemplos incluyen la codificación, el soporte técnico, la televenta y la contabilidad básica. Además, dos prestaciones de la FMH probablemente también se transferirían a muchos puestos de trabajo: el aumento de la productividad que proviene de la paz y la tranquilidad del hogar y la gran caída de las tasas de rotación debido a una mayor satisfacción laboral de los empleados.

Así que nuestro consejo es que las empresas, como mínimo, estén abiertas a que los empleados trabajen desde casa de vez en cuando, para que puedan centrarse en proyectos y tareas individuales. Animamos a las empresas a hacer una prueba la próxima vez que se presente la oportunidad, como el mal tiempo, la congestión del tráfico debido a una construcción importante o un evento disruptivo (como una ciudad sede de los Juegos Olímpicos o el Mundial), de experimentar durante una o dos semanas.

Creemos que trabajar desde casa puede ser una experiencia positiva tanto para la empresa como para sus empleados, como ha demostrado nuestro estudio con Ctrip. Más firmas deberían probarlo. Y nuestro consejo para Yahoo es que dé una segunda oportunidad a trabajar desde casa; es fundamental para retener y motivar a sus principales empleados, y es una parte esencial de las 21 st oficina del siglo.