Una política de licencia parental ganadora puede ser sorprendentemente sencilla

La actualización del manual del empleado no suele merecer un comunicado de prensa ni un vídeo promocional brillante, excepto cuando hay una carrera armamentista de prestaciones. La carrera armamentista por la licencia parental remunerada está al rojo vivo porque los empleadores ven una oportunidad única de captar talento y titulares al superar a sus competidores. Aunque El 86% de los empleados estadounidenses no tienen acceso a la licencia parental remunerada, en las firmas de élite el acceso está aumentando. Seis semanas!  20 semanas!  Un año completo! De 2015 a 2017, más de 75 grandes empresas emitió comunicados de prensa promocionando políticas de licencia parental nuevas o ampliadas. Las empresas con visión de futuro reconocen que la generosa licencia parental remunerada y otras políticas favorables a la familia proporcionan beneficios a la reputación, confieren una ventaja competitiva en la contratación y aumentan productividad y retención de los empleados.

Dato triste: los empleadores suelen pegarse un tiro en el pie al diseñar políticas de licencias anticuadas que socavan sus objetivos de contratación y retención y pueden exponerlos a una reacción violenta de relaciones públicas y responsabilidad legal. El traspié más común es supeditar la licencia pagada a que los empleados se identifiquen como «cuidadores principales».

Las pólizas de cuidador principal son remanentes de los días en que la licencia de maternidad solo estaba disponible para las madres biológicas, y las parejas y los padres adoptivos se quedaban fuera por el frío. Estas políticas reflejan la suposición de que las familias tendrán un cuidador principal, con el apoyo de una pareja con pocas o ninguna responsabilidad de cuidado. Es el modelo anticuado de ama de casa y sostén de la familia vestido con una fina capa de neutralidad de género.

De las 75 políticas de licencia nuevas y ampliadas descritas en un informe reciente según CLASP y la National Partnership for Women and Families, más del 34% exigió a los empleados que declararan que eran los principales cuidadores de su hijo para obtener la máxima prestación de licencia. Varias de las políticas descritas tiran por la borda incluso la pretensión de neutralidad de género. Una política establece expresamente que se supone que las mujeres embarazadas son las principales cuidadoras. Otro afirma que la prestación máxima de licencia solo está disponible para las madres biológicas y los cuidadores principales únicamente en casos de adopción y subrogación (¡lo siento, padres biológicos!). Un tercero pone el dedo en la balanza de manera más sutil al definir al cuidador principal como el padre con la responsabilidad del cuidador principal inmediatamente después del nacimiento.

Incluso una política que parezca neutral sobre el papel se puede aplicar de una manera que es cualquier cosa menos. Imagínese este escenario: un padre primerizo le dice a su jefe que quiere designarse como el principal cuidador del bebé y tomarse 12 semanas de descanso. El jefe se siente ofendido: «Solo me tomé unos días de descanso después del nacimiento de mis hijos y salieron muy bien. Doce semanas es mucho tiempo, ¿qué va a hacer todo ese tiempo? Su mujer estará en casa, ¿no? ¡De verdad lo necesitamos en el trabajo ahora mismo!» Políticas y prácticas como estas son demandas por discriminación sexual a punto de celebrarse.

Los riesgos legales de las políticas de cuidadores principales no son puramente imaginativos. JPMorgan Chase es actualmente está siendo atacado por su política de cuidadores principales, que según la ACLU discrimina a los padres. La política de vacaciones pagadas de JPMorgan Chase, que ofrece 16 semanas pagadas a los cuidadores principales y dos semanas a los cuidadores secundarios, no es inusual. Las políticas de licencia desiguales para los cuidadores principales y secundarios están muy extendidas, un hecho que no ha escapado al El aviso de la ACLU. Para reducir el riesgo legal, las empresas deberían eliminar las categorías de cuidadores principales y secundarios de sus políticas de licencia.

Cuando se trata de la licencia para padres primerizos, solo necesita dos categorías simples: licencia por discapacidad para las mujeres que no pueden trabajar físicamente debido al embarazo, el parto o afecciones relacionadas, y la licencia parental que esté disponible por igual para todos los empleados, independientemente de su sexo o condición de cuidador.

Dejando de lado el riesgo legal, las políticas de cuidado principal corren el riesgo de alejar a los mismos trabajadores para los que están diseñadas para atraer y retener: los millennials y las mujeres. Los millennials, quién hará las paces El 75% de la fuerza laboral estadounidense dentro de 10 años, dé mucha importancia a la licencia parental remunerada y a la flexibilidad laboral. Las vacaciones pagadas no son solo un asunto de mujeres para esta generación: El 78% de los millennials forman parte de una pareja con dos carreras, y es la creciente expectativa de los trabajadores de la generación del milenio de que ambos socios trabajen y sean padres. Encuentran poco atractivo el modelo de vida familiar de ama de casa y sostén de la familia y, por lo tanto, es probable que se desanimen por las políticas de cuidadores principales. Conocemos a una milenaria, ingeniera de sistemas de una empresa de Fortune 500, que hace poco le dijo a su prometido, un colega ingeniero, que no tener hijos hasta que se comprometa a tomarse la misma licencia parental. Admito que su novio no había pensado tanto en el futuro antes de su conversación, pero ahora está totalmente de acuerdo con el plan. Una política de licencias que permita tener un solo cuidador principal podría ser un factor decisivo para los empleados milenarios con pareja que se comprometen con el avance profesional conjunto y la igualdad en el país.

Las políticas de cuidado principal también son contraproducentes para los esfuerzos de los empleadores por contratar y retener a las mujeres, que dejar las industrias como la tecnología al doble que sus homólogos masculinos. Las investigaciones muestran que cuanto más licencia parental los padres toman, más probabilidades hay de que las madres vuelvan a trabajar a tiempo completo. Las políticas de licencia neutrales en cuanto al género permiten a las familias solicitar la licencia parental de manera equitativa y son la mejor opción para retener a los empleados.

UN informe reciente sobre la licencia familiar remunerada de la Fundación New America informa que las mujeres que se toman vacaciones pagadas tienen muchas más probabilidades de volver a la fuerza laboral y trabajar más horas, de media, uno o tres años después. Las empresas que han ampliado su oferta de vacaciones pagadas han visto caer la deserción de madres primerizas hasta un 50%. Sin embargo, obligar a las mujeres trabajadoras a aceptar el anticuado papel de cuidadoras principales como condición para tomarse una licencia alimenta la dinámica familiar que, en última instancia, perjudica a las mujeres y a sus empleadores. Las políticas de cuidado principal presionan a las parejas para que asuman funciones de sostén de la familia y amas de casa en lugar de centrarse en las responsabilidades del cuidado de los niños por igual, exactamente lo contrario de lo que los empleadores deberían hacer para reducir la deserción.

Las vacaciones pagadas son una herramienta poderosa para contratar y retener a los mejores talentos — si envía una fuerte señal de que una empresa valora a sus empleados y se compromete con la equidad y la diversidad en el lugar de trabajo. Los empleadores pueden evitar socavar este poderoso mensaje asegurándose de que su política de vacaciones pagadas se aplica por igual a todos padres primerizos —madres y padres, biológicos y adoptivos, LGBT, asalariados y cada hora— sin necesidad de que los empleados demuestren primero que son los principales cuidadores. Muchos empresas son abandonando políticas de cuidador principal a favor de políticas neutrales en cuanto al género y están ampliando las prestaciones de licencia remunerada a cada hora trabajadores, y por una buena razón: cuando entra en la carrera armamentista con licencia pagada, quiere ganarla.