Una reseña desapasionada de las reseñas

Es lo que a todos nos encanta odiar. Infunde miedo tanto en los corazones de los directivos como de los empleados. Es una excusa práctica para atacar al departamento de recursos humanos. Sin embargo, a pesar de sus defectos, la evaluación del desempeño sigue siendo una de las formas más poderosas de mejorar la eficacia individual y organizacional. Puede que nunca le encante, pero puede hacer que este proceso sea mucho menos doloroso de dar y recibir.

Su objetivo debe ser maximizar el valor que obtiene de las tres partes distintas del proceso de gestión del rendimiento: fijar objetivos, proporcionar comentarios y revisar los resultados.

Si es gerente, debe fijar los objetivos en función de lo simples, importantes (para la empresa y el empleado) y medibles que sean. Cincuenta años de investigación del comportamiento sugiere que es todo lo que se necesita. Como los comentarios pueden ser difíciles tanto de dar como de recibir, «retroalimente» en su lugar. Este enfoque (popularizado por el autor y Marshall Goldsmith, bloguero de HBR) sugiere que, en lugar de decirle a alguien lo que ha hecho mal, le diga lo que debe hacer de otra manera. Tenga en cuenta la diferencia entre estos dos comentarios: «Habla demasiado en las reuniones de nuestro equipo» y «En nuestra próxima reunión de equipo, trate de ser el último en dar su opinión». ¿Qué preferiría oír?

Si es empleado, Probablemente le interese encontrar el camino más corto y fácil para lograr sus objetivos. Debería centrarse en pedir opiniones con regularidad en dos áreas: ¿Cuál es la forma más eficaz de lograr ese objetivo y cómo progresa en su consecución? Solo hay una forma de obtener esa opinión: pregunte, y no solo a su gerente. Sea lo suficientemente humilde como para preguntar con regularidad a las personas con las que trabaja: «Si estuviera intentando lograrlo, ¿qué haría?» y «¿Qué puedo hacer para mejorar mis posibilidades de cumplir este objetivo?» No tiene que seguir todas las sugerencias; simplemente incorpore a su rutina las una o dos ideas que mejor le funcionen.

Si está en Recursos Humanos, bueno, usted tiene el poder de hacer que este proceso funcione para todos. Su función consiste en hacer que sea increíblemente fácil de usar y transparente para todos los involucrados; y en impulsar la responsabilidad de la dirección a la hora de hacerlo. Comience con un formulario de una página en el que solo se pregunte cuál es el objetivo y cómo se medirá. Esto significa un recuadro para explicar el objetivo, otro para enumerar la métrica y otro para describir si se ha cumplido. Eso es todo. Y puede ayudar a reforzar la sencillez no permitiendo más de cuatro goles en total.

En realidad, estos enfoques solo arañan la superficie de este tema increíblemente importante. Por eso profundizaremos mucho más respondiendo a sus preguntas toda la semana en el Intercambio de respuestas HBR, sobre cómo hacer que las reseñas de rendimiento y talento funcionen para usted.

¿Cómo gestiona las reseñas de rendimiento? ¿Cómo evalúa el talento? ¿Qué obstáculos se ha encontrado a la hora de gestionar el proceso de desarrollo, para usted o para los demás?

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Marc Effron es el presidente de El grupo de estrategia de talentos y Miriam Ort es directora sénior de recursos humanos en PepsiCo. Son los coautores de One Page Talent Management: Eliminating Complexity, Adding Value (Harvard Business Press, 2010)