7 reglas para las preguntas en las entrevistas de trabajo que se traducen en buenas contrataciones

Algunas de las ideas de larga data sobre cómo realizar las entrevistas ya no son precisas. Por ejemplo, ya no existe tal cosa como una pregunta sorpresa para una entrevista. Con sitios como Glassdoor.com, los candidatos pueden identificar cada una de las preguntas probables de la entrevista y las respuestas esperadas con antelación. Con esa información, los candidatos ahora preparan y graban de forma rutinaria sus entrevistas de práctica hasta el punto de que sus respuestas son impresionantes en general, si no genuinas o precisas.

No son solo las preguntas sorpresa las que son cosa del pasado. Investiga en firmas como Google ha demostrado que las «preguntas acertadas» pueden contribuir a una costosa falta de contratación, que hacer que un candidato se reúna con más de cuatro entrevistadores no aumenta la calidad de los nuevos contratados y que, para muchos trabajos, factores como las calificaciones, los puntajes de los exámenes y los centros a los que ha asistido no predicen el éxito en el puesto.

Así que es hora de replantearse las preguntas de la entrevista y centrarse en las preguntas relacionadas con el trabajo para las que es más difícil prepararse y para las que es más difícil fingir una respuesta.

Evite las preguntas fáciles de practicar.

Si trabaja para una gran empresa, la mayoría de las preguntas de entrevista que utilizan los directores de contratación de su empresa se publican en Glassdoor.com — junto con las respuestas recomendadas. Así que empiece con borrón y cuenta nueva y, como mínimo, elimine las preguntas utilizadas en exceso y fáciles de practicar con un valor predictivo bajo, como «¿Cuáles son sus principales puntos fuertes y débiles?» y «¿Por qué es el mejor candidato?» y «¿Cuál es el trabajo de sus sueños?» y «¿Dónde le gustaría estar dentro de cinco años?»

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Tenga cuidado con las cuestiones históricas.

Las preguntas que requieren que el candidato describa su desempeño en el pasado, también conocidas como «preguntas de entrevista conductual» (por ejemplo, «Hábleme de una época en la que dirigió…»), son problemáticas en un mundo en rápido movimiento en el que los enfoques de ayer pasan a ser irrelevantes rápidamente. Y según una investigación de los profesores Frank Schmidt y John Hunter, esas preguntas predicen el éxito solo un 12% mejor que lanzar una moneda. ¿Por qué? Porque la forma en que lo hizo un candidato hace años en otra firma puede ser la respuesta equivocada hoy en día en esta firma, con su cultura única. Las preguntas históricas también permiten a un buen narrador describir apasionadamente cómo se resolvió un problema, aunque solo desempeñaron un papel menor en la solución.

Evalúe su capacidad para resolver un problema.

Si contratara a un chef, le pediría que preparara una comida. Adoptar un enfoque de «contenido laboral», haciendo que un candidato haga parte del trabajo real, es la mejor manera de separar a los mejores candidatos de los de la media. Considere pedirles que:

• Identifique los problemas en el trabajo. Diga algo como: «Por favor, dígame los pasos del proceso que utilizará durante las primeras semanas para identificar los problemas u oportunidades actuales más importantes de su zona».
• Resolver un problema actual. La capacidad de resolver los problemas actuales suele ser el principal factor predictivo del desempeño laboral. Dígales una descripción del problema real al que se enfrentarán el primer día. Entonces pídales que le expliquen las amplias medidas que tomarían para resolver el problema. Antes de la entrevista, haga una lista de los pasos esenciales. Deduzca puntos si omiten pasos importantes, como recopilar datos, consultar con el equipo o el cliente e identificar las métricas de éxito.
• Identifique los problemas de nuestro proceso. Entregarles una descripción de una sola página de un proceso existente defectuoso relacionado con su trabajo. Pídales que examinen el proceso e identifiquen las tres áreas principales en las que predicen que es probable que se produzcan problemas graves. Antes de la entrevista, haga una lista de esos puntos débiles y defectos.

Evalúe si tienen visión de futuro.

En entornos que evolucionan rápidamente, los empleados deben anticipar el futuro. Considere hacer estas preguntas para evaluar qué tan bien un candidato puede hacerlo:

• Explique su plan para este trabajo. Los mejores desarrollan un plan antes de empezar un proyecto importante o un nuevo trabajo. Pídales que describan los elementos de su plan de acción para sus primeros 3 a 6 meses. Haga que destaquen los componentes clave, incluidos los objetivos, con quién consultarán (por título), los datos que analizarán, la forma en que se comunicarán con su equipo, las métricas para evaluar el éxito de su plan, etc.
• Prevea la evolución del empleo o la industria. Anticipar los cambios importantes es fundamental. Pídales que pronosticen al menos cinco formas en las que es probable que su trabajo evolucione en los próximos tres años como resultado de los cambios en el entorno empresarial. Los nuevos empleados también deben poder anticipar los cambios en su sector. Así que piense en pedir a los candidatos que proyecten de 3 a 5 tendencias principales de nuestro sector y, después, pronosticen cómo tendrán que cambiar las principales firmas en los próximos años para adaptarse a esas tendencias.

Evalúe la capacidad del candidato para aprender, adaptarse e innovar.

Si el trabajo requiere alguno de esos factores, tenga en cuenta las siguientes preguntas:

• Aprendizaje: «Describa las medidas que tomaría para aprender y mantener de forma continua su condición de experto en un área técnica importante».
• Agilidad: «Describa las medidas que tomaría para adaptarse cuando se produjera un cambio drástico e inesperado en la tecnología o en las expectativas de los clientes».
• Innovación: «Describa las medidas que tomaría para aumentar la innovación en su equipo y responder al aumento de la competencia o a las nuevas tecnologías».

Evite la duplicación.

Al seleccionar las preguntas, evite preguntar sobre factores como la educación y las responsabilidades laborales que ya estaban incluidos en el currículum o en la pantalla del teléfono.

Asigne tiempo a la venta.

La mayor parte del tiempo de la entrevista debería dedicarse a evaluar al candidato, pero dedicar tiempo a entusiasmar y vender a los candidatos en el puesto y en su empresa. Pregunte de forma proactiva: «¿Cuáles son los principales factores que utilizará para evaluar una oferta de trabajo?» Entonces asegúrese de proporcionar información convincente sobre cada «factor de aceptación laboral».

Las entrevistas son difíciles de conseguir bien. (Algunas firmas, como la empresa de comercio electrónico Flipkart, con sede en la India, están contratando candidatos con éxito sin una sola entrevista). Pero investigación ha demostrado que seleccionar cuidadosamente las preguntas y determinar las respuestas aceptables con antelación aumenta considerablemente sus posibilidades de éxito. Investigar también demuestra que la mayoría de las decisiones de contratación se toman en 15 segundos, por lo que debe evitar cualquier juicio hasta que la entrevista se complete al menos al 50%.