6 formas de seleccionar a los candidatos a un puesto de trabajo con un pensamiento estratégico

Toda organización necesita pensadores estratégicos. En un Encuesta del Grupo de Investigación Administrativa de 2013, cuando se les pidió a los ejecutivos que seleccionaran las conductas de liderazgo que eran más importantes para el éxito futuro de su organización, el 97% de las veces optaron por ser estratégicas.

Esto se debe a que las personas que son capaces de pensar estratégicamente añaden valor de cuatro maneras. En primer lugar, al mirar hacia el futuro, ayudan a garantizar que la organización esté totalmente preparada para un futuro difícil de predecir. En segundo lugar, su perspectiva general ayuda a la empresa a evitar problemas y conflictos importantes al unir los puntos y ver las interrelaciones entre los elementos empresariales. En tercer lugar, su enfoque externo mantiene a todos al tanto de las tendencias emergentes de la economía y la industria. Y cuarto, tienen una perspectiva global.

Lamentablemente, evaluar si un candidato es un pensador estratégico no es nada fácil. La mayoría de las personas le dicen que lo son, si lo pregunta, y la mayoría de las evaluaciones dan falsos positivos. La entrevista de trabajo suele ser la mejor oportunidad para separar con precisión a las personas que tienen este talento relativamente poco común del gran volumen de candidatos que solo tienen capacidades tácticas.

No confíe en su solicitante de empleo para decirle si es estratégico. En su lugar, utilice uno de estos seis enfoques de entrevista.

Dales un verdadero problema que resolver

Este es el enfoque más eficaz con diferencia: ofrecer a los candidatos prometedores un problema que resolver durante la entrevista. Le vendría bien un problema real sin resolver, que tiene la ventaja de proporcionarle varias posibles soluciones. O puede usar un problema que ya haya resuelto, lo que significa que ya sabrá los pasos críticos que deben incluirse en una respuesta. Con cualquiera de las dos opciones, debe describir el problema verbalmente o proporcionar una descripción por escrito, dar al candidato unos minutos para que piense y, a continuación, pedirle que le explique las medidas que tomaría para investigar y resolver el problema.

Serie Usted y su equipo

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Lo que debe buscar en una respuesta variará según el problema concreto que le haya pedido que resuelva, pero hay pasos esenciales que deben incluirse en cada respuesta:

• compilar una lista de posibles problemas
• consulte el plan estratégico
• revisar las previsiones multianuales de la empresa y el sector
• identificar y rastrear los principales factores ambientales industriales y económicos
• identificar y consultar con las principales partes interesadas de todos los departamentos y unidades de negocio

Según la pregunta, también puede buscar estos pasos en su respuesta:

• identificar áreas funcionales interconectadas e interdependientes, incluida la métrica predictiva
• prepruebe las soluciones con sus clientes
• medir el éxito tras la implementación y utilizar los datos para hacer ajustes

En la mayoría de los casos, omitir un paso fundamental, como comprobar con el cliente, sería un claro factor decisivo para cualquier candidato.

Además de evaluar los pasos individuales, también debe buscar una respuesta que incluya demasiados pasos tácticos y no se centre lo suficiente en la estrategia.

Pídales que revisen un plan estratégico defectuoso e identifiquen los posibles problemas

Una segunda táctica es proporcionar un borrador inicial del plan estratégico actual de su organización o departamento y pedir a los candidatos que identifiquen cualquier defecto u omisión importante. Como ya conoce los problemas que se han producido, debería ser relativamente fácil evaluar la capacidad del candidato para identificar los posibles problemas. Si la persona no puede encontrar un porcentaje significativo de lo que usted sabe que son los defectos y las omisiones, es poco probable que sea un pensador estratégico.

Haga preguntas específicas a la entrevista

Hay varias preguntas que pueden revelar si un candidato tiene habilidades de pensamiento estratégico:

• ¿Cómo haría para unir los puntos e identificar las interrelaciones e interdependencias en una propuesta de plan estratégico?
• Cuando está trabajando en un proyecto estratégico en su puesto actual, ¿cómo identifica a las partes interesadas pertinentes de la empresa?
• ¿Cuáles son las medidas que ha tomado a lo largo de su carrera para convertirse en un pensador más estratégico? ¿Qué medidas o indicadores tiene para aumentar la habilidad?
• ¿Cuáles son las medidas que tomaría para identificar qué candidatos para un puesto son pensadores estratégicos? (La respuesta aquí es útil en dos sentidos. Le dará ideas para mejorar su evaluación y le proporcionará información sobre la profundidad de comprensión del candidato sobre el tema y cómo se describe a sí mismo según ese criterio.)

Busque frases estratégicas en las respuestas a las preguntas estándar de la entrevista.

De hecho, pocos pensadores estratégicos se etiquetan a sí mismos con esa frase, pero afortunadamente hay muchas otras palabras que pueden indicar su habilidad: «objetivos estratégicos», «multianual», «multifuncional», «aumentar la rentabilidad y los márgenes», «unir los puntos», «decisiones basadas en los datos» y «análisis de las causas fundamentales». Las personas que cuantifican rutinariamente sus resultados en dólares o el impacto en los ingresos tienen muchas probabilidades de ser estratégicas. Cuando un candidato utilice una de estas frases, el entrevistador puede pedirle que la defina y le explique su importancia. Esto ayudará a distinguir a los entrevistados que utilizan eslóganes para impresionarlo de los que realmente entienden estas palabras y frases.

Haga preguntas que revelen cuánto valoran el pensamiento estratégico

Si le pide a un candidato que enumere sus capacidades del más al menos importante, puede hacerse una idea de lo importante que cree que son las capacidades estratégicas. Como alternativa, puede pedirles que enumeren algunos proyectos ideales o de ensueño en los que les gustaría trabajar en el futuro y, después, que consideren qué porcentaje de esos proyectos de ensueño son estratégicos. Como el pensamiento estratégico implica el aprendizaje continuo, puede pedir a los candidatos que nombren las fuentes de aprendizaje específicas que utilizan para ampliar sus capacidades. Deberían poder nombrar inmediatamente los recursos y puede compararlos con las fuentes que utilizan sus empleados actuales. Pregúnteles sobre la estrategia de su empresa, sus productos estratégicos, sus recientes errores estratégicos, sus competidores estratégicos y las firmas más estratégicas del sector. Los mejores candidatos habrán hecho esta investigación por adelantado. Si no lo han hecho, debería transmitirlos.

Tenga en cuenta las preguntas que le hacen

El candidato adecuado hará sus propias preguntas de forma proactiva en relación con la estrategia. Debe tomar nota del número y la calidad de las preguntas estratégicas que hacen y desconfiar cuando el candidato no hace ninguna. Por ejemplo, debe dar puntos positivos cuando un candidato hace una pregunta como: «¿Cómo encaja este puesto en la estrategia corporativa?» Los mejores candidatos pueden hacer preguntas relacionadas con los cambios planificados en la estrategia corporativa futura, las oportunidades que tendrán de contribuir a la estrategia y las cosas estratégicas que están ocurriendo en el departamento. Como los mejores pensadores se orientan a la acción, espere que hagan preguntas relacionadas con la implementación de las ideas.

Los ejecutivos me preguntan a menudo qué porcentaje de los empleados de una empresa deben ser pensadores estratégicos, líderes e innovadores. Mi respuesta es siempre la misma: no puede tener demasiados. Lamentablemente, pocas empresas acaban con un superávit de este talento excepcional, en parte porque su enfoque de entrevista no las identifica con precisión. Es hora de empezar a hacer las preguntas correctas.