4 estilos de entrenamiento y cuándo usarlos

De Google Proyecto Oxygen—una iniciativa de investigación multianual— analizó datos de miles de empleados para identificar las cualidades de los directivos altamente eficaces. A lo largo de los años, sus sólidas habilidades de entrenador se situaron constantemente en lo más alto. Los hallazgos se hacen eco de otros libros que muestran que líderes excepcionales a menudo elevan a otros a través de entrenamiento. Una estudiar descubrió que cuando los empleados reciben una buena formación, abordan los desafíos de forma más asertiva y también resuelven los problemas de forma creativa. Otras investigaciones demuestra que un entrenamiento eficaz mejora la capacidad de los empleados para ver sus puntos fuertes, mejora la moral y les ayuda a cumplir sus objetivos.

Sin embargo, a pesar de su importancia, el entrenamiento no es algo natural para muchos líderes. Investigar indica que los líderes suelen creer que están entrenando cuando en realidad solo dan instrucciones. Basado en una investigación para mi libro, Entrenamiento: El código secreto para un liderazgo poco común, y reflexionando sobre mi experiencia como entrenador ejecutivo, he descubierto que la causa suele ser sencilla: la falta de formación. También descubrí que muchos líderes recién ascendidos temen entrenar porque sienten que necesitan tener todas las respuestas para sus entrenadores, pero de hecho los más eficaces se destacan por ayudar a los entrenadores a encontrar las respuestas por sí mismos.

La buena noticia es que el entrenamiento es una habilidad que se puede aprender y, como un músculo, es una habilidad que puede hacerse más fuerte e intuitiva con la práctica. Entonces, ¿cómo aprende a entrenar a otros, a decidir la mejor manera de hacerlo y a mejorar en ello?

¿Qué es el entrenamiento, en realidad?

El término «entrenador» originado en el siglo XV en el pueblo de Kocs, en Hungría. Se usó para describir un tipo de carruaje que llevaba a la gente a sus destinos. En el siglo XIX, se convirtió en una metáfora de una persona que ayuda a otra a lograr una meta, y los estudiantes la usaron para referirse a sus tutores de Oxford que les ayudaban a prepararse para los exámenes, una definición que sigue siendo relevante hoy en día.

Según Herminia Ibarra y Anne Scoular, en entrenamiento, hace preguntas en lugar de simplemente dar respuestas, apoya a los empleados en lugar de juzgar sus acciones y facilita el desarrollo en lugar de dictar lo que hay que hacer.

En mi libro, defino el entrenamiento como un proceso mediante el cual un líder tiene como objetivo maximizar el rendimiento y el potencial de los demás mediante no directiva y autosuficiente acciones. En una relación de entrenamiento eficaz, ambas acciones se utilizan en conjunto para guiar a las personas hacia la autosuficiencia y el crecimiento personal.

Diferentes estilos de entrenamiento

Como entrenador ejecutivo, me preguntan a menudo si hay una «forma correcta» de entrenar. La respuesta es no; su estilo de entrenamiento dependerá de su experiencia y conocimientos, de la situación o la tarea en cuestión y del nivel de experiencia de la persona a la que entrene.

Tanto para los nuevos como para los experimentados, esto puede resultar tedioso y, francamente, es mucho que entender, por eso diseñé un marco para ayudar a los directivos a afrontar su trayectoria como entrenador. El marco, que simplemente llamo Estilos de entrenamiento, se basa en la investigación que realicé para mi libro, incluidas entrevistas con más de 100 líderes de varios grupos de edad, sectores, campos laborales y niveles de experiencia; un estudio de otros marcos de entrenamiento, como el espectro de entrenamiento de Miles Downey; y una reseña exhaustiva de la literatura académica sobre el tema.

El marco se basa en los conceptos de «empujar» y «tirar» que se utilizan ampliamente en el campo del deporte para desarrollar las habilidades y el rendimiento del atleta. El método de entrenamiento push se refiere a un enfoque en el que el entrenador proporciona instrucciones, orientación y comentarios claros. Este estilo es más práctico e implica decir a los atletas qué hacer y cómo hacerlo. El entrenamiento de tracción adopta un enfoque facilitador, con el objetivo de guiar y apoyar en lugar de dar instrucciones directas. Este estilo se basa en hacer preguntas abiertas para fomentar la autorreflexión y que los atletas puedan descubrir soluciones por sí mismos.

El marco de estilos de entrenamiento es una matriz de 2 × 2 con el factor de «atracción» en el eje Y y el «factor de empuje» en el eje X. Cada cuadrante se caracteriza por diferentes niveles de atracción y empuje. Cuanto mayor sea el tirón, más preparación requerirá el estilo de entrenamiento.

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Elegir un estilo que sea adecuado para usted (y sus empleados)

Utilice esta guía para identificar el estilo de entrenamiento más eficaz para su situación específica. Con la práctica, puede que incluso se sienta cómodo cambiando de estilo.

Revelador (empuje alto + tracción baja)

En el cuadrante inferior derecho está el estilo de entrenamiento revelador (o instructivo). Para la mayoría de los directivos, este es su modo predeterminado. En este estilo, el líder suele basarse en su experiencia con el objetivo de transmitir sus conocimientos y ayudar al empleado a alcanzar sus objetivos. Como es de naturaleza «directiva», entrenar a un empleado con este estilo requiere mucha menos preparación que algunos de los otros estilos de entrenamiento.

El estilo de contar se utiliza mejor cuando se entrena a un empleado cuyo trabajo está estandarizado e incluye tareas repetitivas (por ejemplo, un asociado de un centro de llamadas o un gerente de una línea de montaje). También es adecuado para cuando la tarea o la persona requieren más supervisión, como un nuevo ejecutivo de entrada de datos o un asociado de redes sociales contratado recientemente. Este estilo de narración también puede ser beneficioso en situaciones que requieren una acción urgente o inmediata. Sin embargo, debe usarlo con moderación y precaución. Un estilo directivo puede sofocar la creatividad y desmotivar a sus empleados, ya que puede hacer que sientan que carecen de autonomía para aprender y crecer. Cuando hace un uso excesivo de este estilo, también se le puede percibir como microgestión sus empleados.

Sin intervención (empuje bajo, tirón bajo)

En el cuadrante inferior izquierdo se encuentra el estilo de entrenamiento sin intervención. En este caso, el entrenador actúa como asesor y da al entrenador una gran cantidad de autonomía y libertad de toma de decisiones. El entrenador recibe las herramientas y los recursos que necesitaría para tener éxito en algo y se le ofrece apoyo cuando lo necesita.

Utilice el estilo de no intervención cuando los miembros de su equipo tengan experiencia y sean competentes para llevar a cabo sus tareas o un proyecto en cuestión. A veces, esto puede referirse a un empleado con mucha experiencia o a un empleado que domine la tarea. Exige que ponga algunos frenos y contrapesos, como ponerse al día con regularidad para asegurarse de que todo va por buen camino, y que se sienta cómodo dejando que la gente trabaje con poca o ninguna supervisión.

Por ejemplo, supongamos que un director de producto sénior se acerca a usted y le dice: «Nuestro nuevo proyecto requiere que mantengamos un par de grupos focales. Los hice para el lanzamiento del producto de [marca]. Creo que estamos bien». Como entrenador sin intervención, podría decir: «Genial. Confío en que entregará esto. ¿Quizás podría compartir un plan general conmigo y mantenerme informado sobre los hitos? Si necesita ayuda, por ejemplo, en relación con los presupuestos internos o las aprobaciones, estaré encantado de intervenir».

Preguntar/escuchar (tiro alto + empuje bajo)

En la parte superior izquierda está el estilo de preguntar y escuchar, que se alinea estrechamente con la definición más tradicional de entrenamiento. Este estilo implica escuchar activamente y preguntar de manera convincente, preguntas abiertas para guiar la forma de pensar del entrenador. Por ejemplo, podría preguntar: «¿Cuál cree que es la mejor manera de abordar este desafío?» o «Ha mencionado que los comentarios de los clientes sobre este proyecto no son muy buenos. ¿Cuál es, en su opinión, el meollo del problema?» Esto ayuda al entrenador a reflexionar, pensar profundamente y ser dueño de su toma de decisiones en lugar de que le digan qué hacer.

El estilo de preguntar y escuchar requiere mucha preparación; tiene que estar al día con lo que le sucede a su entrenador para poder hacer las preguntas correctas. Como resultado, puede resultar tentador rehuir y recurrir al estilo de contar. Pero si bien al principio puede resultar difícil evitar simplemente dar consejos o compartir una solución, este estilo se hace más fácil con la práctica.

Este estilo es ideal para entrenar a nuevos líderes o a aquellos que están en el camino hacia el liderazgo, ya que ayuda a desarrollar y mejorar sus habilidades de pensamiento crítico, responsabilidad y resolución de problemas. Aprender a pensar de forma independiente y a tomar decisiones ayuda a maximizar su potencial.

Colaborando (tirón alto + empuje alto)

En el cuadrante superior derecho se encuentra el estilo de entrenamiento colaborativo (o guiado), que encarna el tirón y el empuje altos y representa la punto óptimo como entrenador. Pregúntele a un experto en entrenamiento y probablemente le diga que este debería ser el lugar la mayoría de los directivos se esfuerzan por estar en.

Piense en este estilo como un cruce entre el entrenamiento tradicional (hacer preguntas abiertas) y la tutoría (ofrecer asesoramiento y consejos prescriptivos) y encontrar conjuntamente una manera de avanzar. Este enfoque también requiere un poco de preparación.

Este estilo es el más adecuado en situaciones que justifican una combinación de orientación y asesoramiento, independientemente del nivel de experiencia de su informe. Supongamos que su director asociado está trabajando en un plan de desarrollo profesional y aspira a pasar de la cadena de suministro a la dirección general. Aquí, en lugar de simplemente decirles si esto sería bueno para su carrera o no, querrá adoptar un enfoque más colaborativo. Puede iniciar la conversación haciendo preguntas abiertas para ayudar a la reflexión, como: «¿Qué habilidades cree que necesita desarrollar para poder cambiarse a la dirección general?» o «¿Por qué cree que debería desarrollar más competencias en IA además de en la cadena de suministro?»

Entonces, puede pasar a asesorarlos: «Dada su pasión por crear nuevos negocios (y su deseo de pasar a la dirección general), ¿ha considerado solicitar el puesto de subdirector nacional en Bangladesh, ya que acabamos de abrir una nueva oficina allí? He visto la descripción del puesto y creo que se ajusta bien a sus habilidades. ¿Qué opina de eso?»

Este enfoque fomenta la autoconciencia, proporciona la orientación adecuada basada en la experiencia y permite al empleado tomar la decisión final después de tener en cuenta todos los factores.

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La esencia de un entrenamiento eficaz radica en la capacidad de discernir cuándo emplear diferentes estilos y enfoques. Es un proceso dinámico que evoluciona con la experiencia y la práctica. A medida que vaya perfeccionando sus habilidades de entrenador, desarrollará naturalmente la intuición necesaria para adaptar sus métodos a las necesidades únicas de sus entrenadores. Los líderes excepcionales dominan el arte de combinar a la perfección varios estilos de entrenamiento. Saben cuándo hacerse cargo, cuándo ofrecer orientación y cuándo dar un paso atrás y empoderar a otros para que lideren. Este viaje tiene que ver con el crecimiento continuo, tanto para usted como entrenador como para los que guía.