Los 4 principales temores a los que se enfrentan los directivos primerizos

Lograr ese primer ascenso a un puesto de liderazgo puede crear una mezcla de emoción y miedo. Sin embargo, en algunos casos, el miedo puede apoderarse y sabotearnos sin que nos demos cuenta.

Una de mis clientas, una contadora, tuvo problemas recientemente con este problema cuando estaba a punto de ser ascendida a socia. Se había esforzado mucho para este nuevo puesto, pero cuando recibió la noticia, de repente se le ocurrieron preguntas: ¿Cómo afectaría esto a su servicio de atención al cliente y a sus relaciones? ¿Podría gestionar eficazmente a las personas que están bajo su mando? ¿Seguiría siendo la madre que quería ser? ¿Era esto realmente lo que quería?

Su respuesta al miedo se apoderó y se quedó paralizada.

Por desgracia, la experiencia de mi cliente es común. La investigación muestra que las personas de todos los niveles de rendimiento pueden verse afectadas por el miedo a sí mismo. No importa lo alto que acabe escalando, si no aborda la mentalidad subyacente —o las creencias y expectativas— que impulsan sus miedos, esos miedos seguirán apareciendo con cada nueva y desconocida oportunidad que reciba. Como entrenador de negocios y de vida, he ayudado a muchos clientes a abordar este tema. La clave para superarlo, con el apoyo de investigación adicional, es adoptar una actitud de aprendizaje en lugar de tener una idea fija sobre sus habilidades.

Esta es la diferencia: las personas que tienen una idea fija (o una mentalidad fija) sobre su desempeño tienden a creer que sus habilidades no pueden cambiar. Por otro lado, las personas que tienen una actitud de aprendizaje (que forma parte de tener una mentalidad de crecimiento, como popularizó la psicóloga Carol Dweck) ven las situaciones desconocidas —como un ascenso al liderazgo— como una oportunidad para aprender y crecer.

Como nuevo líder, puede adoptar una actitud de aprendizaje para recuperar algo de poder y eliminar las ideas que impulsan sus miedos.

Este enfoque funcionó para mi cliente contador. Se dio cuenta de que sus temores estaban impulsados por su creencia de que este nuevo puesto, que antes había visto como una oportunidad de crecimiento, sería más bien un desafío aterrador en el que se avecinaban posibles fracasos. Pero una vez que cambió su forma de pensar y abordó la situación con una actitud de aprendizaje, tuvo la perspectiva necesaria para ver las cosas con claridad. Reconoció que nadie sabe cómo realizar nuevas tareas a la perfección. Más bien, tenemos que trabajar en nuevas habilidades para fortalecerlas. Entonces, ¿por qué esperaba que su papel en esta situación fuera diferente? Ajustó rápidamente sus expectativas y su miedo disminuyó a medida que la idea del «fracaso» perdió su poder.

El mismo enfoque puede funcionar para usted. Los siguientes ejemplos abordan cuatro miedos a los que se enfrentan a menudo los nuevos líderes y muestran cómo una actitud de aprendizaje puede ayudarlo a superarlos. También he incluido preguntas que puede hacerse para cambiar su forma de pensar cuando esos miedos comiencen a apoderarse.

1. «No lo hago bien/No puedo hacerlo».

La gente puede luchar con este miedo incluso cuando las cosas van bien, pero es especialmente común después de la percepción de un error o fracaso (por muy leve que sea). Los nuevos líderes que no tienen mucha confianza en sus capacidades pueden ser particularmente vulnerables a ello. Por desgracia, cuando sospechamos que no somos lo suficientemente buenos, buscamos pruebas para nuestras sospechas. La supuesta «reivindicación» puede crear un círculo de creencias autosaboteadoras que obstaculizan el progreso.

Qué aspecto tiene esto:

Cuando una de mis clientas tenía dificultades para conseguir clientela para su pequeña consultora, creía que sus números bajos demostraban que no sabía lo que hacía. Consumida por estos pensamientos negativos, temía probar algo nuevo. Si fallaba, solo demostraría aún más su incapacidad.

Después de un poco de entrenamiento, se dio cuenta de que tenía que ver sus esfuerzos como experimentos, cuyos resultados no eran una «prueba» de sus competencias (o falta de ellas). Más bien, los veía simplemente como datos que le decían lo que funcionaba y lo que no. Podría utilizar estos datos para tomar mejores decisiones con el tiempo. Reformular la situación como una oportunidad de aprendizaje para mejorar una habilidad ayudó a quitarle el poder de sus miedos. Cuando empezó a encontrar estrategias más exitosas, su confianza creció y también lo hizo su nuevo negocio.

Qué puede hacer:

Cuando se dé cuenta intentando «demostrar» su propia falta de capacidad, haga una pausa. En vez de eso, empiece a hacer preguntas:

• ¿Es razonable esperar que sea perfecto en esta situación?
• ¿Qué es lo que no parece que vaya bien?
• ¿Por qué no y cómo puede ir mejor?

Al cambiar su forma de pensar de esta manera, convierte sus miedos en oportunidades de aprendizaje que pueden ayudarlo a determinar cómo seguir adelante. La única manera de mejorar haciendo algo nuevo es practicándolo. Aunque se necesiten varios intentos para hacerlo bien, cada esfuerzo puede proporcionarle información útil sobre cómo adaptarse y mejorar la próxima vez.

2. «¿Y si el trabajo de mis empleados me hace quedar mal?»

Poner su reputación en manos de otros puede parecer un riesgo, pero eso es lo que exige la dirección. Sus logros dependen del éxito de su equipo y de su capacidad para guiarlos hasta allí. Esta relación interdependiente puede hacer que se sienta un poco fuera de control en comparación con cuando era colaborador individual.

Qué aspecto tiene esto:

Mi clienta Debbie dirige un departamento de diseño gráfico. Uno de sus nuevos ilustradores, Dave, era tan bueno que los clientes le pedían específicamente su trabajo. Debbie aún hacía algunos trabajos de ilustración y el éxito de Dave parecía amenazador. ¿Los clientes pensaban que era mejor ilustrador que ella? Se sintió como un golpe para su ego.

Mientras tanto, su diseñadora principiante, Leslie, tenía un rendimiento inferior. Debbie temía que la falta de atención de Leslie a los detalles se reflejara mal en todo el departamento, especialmente en ella misma.

Por un lado, Debbie temía que si su personal no tenía un buen desempeño, se reflejara mal en ella por asociación. Pero también temía que las habilidades de su superestrella se reflejaran mal en ella en comparación. ¿Cómo podría ganar alguien en este escenario? ¡No podían! Algo tenía que ceder.

En ambos casos, Debbie tuvo que cambiar su forma de pensar.

En el primer escenario, se recordó a sí misma que Dave no era un problema, su inseguridad era el problema. La verdad es que necesitaba más Dave.

En el segundo escenario, aceptó que el desempeño de Leslie era un problema y que el trabajo de Debbie era ayudarla a mejorarlo. Debbie se dio cuenta de que su miedo provenía de su falta de experiencia como entrenador. Decidió reforzar estas habilidades trabajando más estrechamente con Leslie durante un período de tiempo. Puede que eventualmente decida que Leslie no era adecuada para el trabajo, pero Debbie no creía que pudiera tomar esa decisión sin más información.

Qué puede hacer:

Intente reconocer cuando le preocupa lo que las acciones de otras personas dirán sobre usted. En vez de eso, hágase preguntas orientadas al aprendizaje:

• ¿Qué es lo que teme?
• Si teme que su equipo no rinda bien, ¿por qué?
• ¿Qué problemas tiene que resolver para mejorar su rendimiento o hacer que todos (incluido usted) vayan por el buen camino?

Como demuestra el ejemplo de Debbie, uno de los mayores problemas puede ser que actualmente acepta una creencia falsa. Por ejemplo, puede asumir inconscientemente que es impotente para aprender y adaptarse a nuevas situaciones (como Debbie temía no poder entrenar a su subordinado), pero no es cierto. Como líder, tiene el poder y la autonomía para decidir aprender algo nuevo o no. Si decide que es capaz de aprender, puede que descubra que puede resolver la mayoría de los problemas relacionados con el equipo y recuperará la confianza.

3. «Supervisar a los demás llevará tanto tiempo que no terminaré mi trabajo».

Este es un temor común entre los nuevos líderes que aún no tienen ni idea del tiempo que llevarán las actividades de supervisión. Sin embargo, la creencia subyacente que impulsa este miedo no suele tener que ver con el tiempo o la carga de trabajo, sino con dudar de su capacidad para establecer expectativas razonables.

Qué aspecto tiene esto:

Cuando el supervisor de mi cliente Stacy se fue, la ascendieron a su puesto. Era editora asociada de una revista pequeña y la carga de trabajo de todos era pesada. Asustada, se preguntó cómo podría celebrar todas las reuniones que el exjefe había celebrado y hacer todas las demás cosas que había estado haciendo. Algunos de ellos no eran sus puntos fuertes y le llevarían mucho más tiempo del que le habían llevado a él.

Para salir del pánico, Stacy tuvo que identificar lo que realmente necesitaba. ¿Qué habilidades le decía su miedo que tenía que desarrollar? Decidió que tenía que desarrollar su propia asertividad. No tenía que hacer todo exactamente como lo había hecho el exjefe. Podría tener reuniones quincenales en lugar de semanales. Podría aclarar las expectativas para reducir su necesidad de participar en el trabajo de otros. Podría cambiar las tareas a otras personas si no estuvieran dentro de sus principales habilidades. Fue una experiencia de aprendizaje para entender lo que funcionó para ella y para el equipo.

Qué puede hacer:

En lugar de simplemente aceptar la suposición negativa de que su nuevo puesto añadirá más trabajo a su plato, cuestione sus creencias para obtener más información:

• ¿Qué historia le cuenta su miedo?
• ¿Es realmente cierta esa historia?
• ¿Qué puede hacer para cambiar la narrativa?

En este caso, su miedo le dice que no tiene el poder para adaptarse a su puesto y cambiar las cosas. ¿Es eso cierto? Probablemente no. En un puesto de liderazgo, se espera que resuelva problemas y, a menudo, las soluciones requieren que considere varias posibilidades y haga ajustes bien pensados. Tiene sus propias habilidades y puede resolver los problemas a su manera. Si el problema es que necesita más tiempo para marcar cosas de su lista de tareas pendientes, permítase encontrar una solución que funcione para usted y su equipo. Eso podría ser delegar más o cambiar las prioridades de sus tareas y responsabilidades de gestión.

4. «Si delego, X saldrá mal».

A menudo, la gente asume sin lugar a dudas que «no puede» delegar ciertas cosas. Esta suposición casi siempre se refiere a una creencia inconsciente y basada en el miedo que va más allá de «la otra persona no estará a la altura de la tarea». Pero delegar es crucial para un liderazgo eficaz.

Qué aspecto tiene esto:

Uno de mis clientes dirigía una tienda unipersonal que gestionaba exposiciones de eventos especializados. Quería añadir personal para ampliar su negocio. Pero, al mismo tiempo, supuso que era la única que podía hacer el trabajo especializado. Al creer que crecer era imposible, se frustró.

Sin embargo, como descubrimos más tarde, había personas que podían hacer el trabajo. Su mentalidad fija le impidió encontrarlos. Supuso que no podía delegar porque temía que la gente no hiciera bien su trabajo. Pero después de hacerle más preguntas, se dio cuenta de que estaba aterrorizada porque no tenía ni idea de cómo contratar o gestionar personas. Nunca lo había hecho antes. También temía que su empresa no apoyara los costes del nuevo equipo… La lista es interminable.

Mi cliente se dio cuenta de que su situación parecía imposible porque supuso que era incapaz de aprender las habilidades que necesitaba para superarla. Tuvo que darse cuenta de que tenía esos miedos específicos para abordarlos. Una vez que lo descubriéramos y descubriéramos lo que realmente temía, podríamos determinar las habilidades que necesitaba desarrollar para seguir adelante. Esto implicó aprender a identificar e investigar a los candidatos adecuados, así como a hacer un análisis de los costes laborales.

Paso a paso, resolvió todos los desafíos a los que se enfrentó, contrató a algunos candidatos con talento y formó un gran equipo.

Qué puede hacer:

Cuando tenga miedo de delegar, pregúntese por qué.

• ¿Hay algo que necesite aprender sobre sí mismo?
• ¿Qué resultados teme y por qué?
• ¿Qué creencias tiene que pueden estar impulsando su miedo?

Escriba sus respuestas y desafíelas. ¿Se basan en hechos? Este proceso puede ayudarlo a descubrir obstáculos mentales desconocidos y a superarlos.

Aprender = ganar

En esencia, el miedo surge de sus pensamientos. La buena noticia es que puede hacerse cargo de sus propias ideas. Puede que necesite desarrollar nuevos hábitos mentales para asumir sus nuevas responsabilidades, pero hacerlo vale la pena. Al empoderarse con un enfoque de aprendizaje, puede evitar que el miedo lo defina o lo sabotee, una habilidad que le servirá a medida que siga creciendo en su carrera.