Tres formas en las que las empresas de tecnología ofrecen la licencia parental

Las empresas de tecnología compiten por la contratación y la retención: lo mismo de siempre, lo mismo de siempre. Lo nuevo es su estrategia, algo más que los masajes, las salas de siestas y los cortes de pelo in situ. Google, Facebook, Netflix y, más recientemente, Amazon, ahora presumen de sus políticas generosas de licencia familiar. ¿Quién lo habría pensado?

Las empresas han escuchado el mensaje: los mejores talentos de hoy en día se preocupan por el equilibrio entre la vida laboral y personal. Pero el diablo está en los detalles. ¿Qué modelo de licencia familiar atraerá y retendrá realmente a valiosos empleados? La reciente de Mark Zuckerberg anuncio de su intención de tomarse dos meses de licencia parental es la clave crucial.

Modelo 1: Políticas de «tome lo que necesite»

En un anuncio periodístico de agosto, Netflix declaró su nueva y llamativa política de licencias. Al año siguiente del nacimiento o la adopción de su hijo, los empleados pueden tomarse todo el tiempo libre que quieran: pagar todo el salario, mantener las prestaciones. La modelo de Netflix envía un mensaje. Encaja con su mantra de « tratar a los empleados como a adultos», negociando hábilmente los compromisos profesionales y familiares de la manera que les funcione.

Sin embargo, Netflix es conocida por su cultura de empresas emergentes de alta presión. A ningún empleado se le garantiza un trabajo un segundo después de la caída de las acciones. En este clima, ¿los empleados se tomarán realmente vacaciones? ¿Y si hacerlo indica que no es indispensable?

La ambigua licencia parental, sin expectativas organizativas de tiempo libre, proporciona un terreno fértil para la « estigma de flexibilidad» — reacción violenta que se produce cuando los profesionales de la cultura laboral con altas horas se van de licencia. Las mujeres que se ausentan corren el riesgo de provocar un estereotipo documentado: que las madres son menos competentes, están menos comprometidas con la empresa. Y el estigma de la flexibilidad puede ser aún más peligroso para los hombres. UN Estudio de 2013 de Laurie S. Rudman y Kris Mescher descubrió que los hombres que se toman el permiso parental se clasifican como trabajadores más pobres, se les asocia con rasgos femeninos negativos (debilidad, indecisión) y se desvinculan de los rasgos masculinos (competitividad, ambición). Para los hombres, el estigma de la flexibilidad es en realidad el estigma de la feminidad, que es una prueba de discriminación sexual.

Esperemos que la política de licencia parental de Netflix se aplique con miras a eliminar el estigma de la flexibilidad. Si no, este modelo y sus llamativos titulares generarán pocos beneficios, ya que los empleados no lo utilizarán realmente, además de un riesgo legal sustancial.

Modelo 2: Hojas torcidas

Probablemente la forma de licencia más común es ofrecer un período para el «cuidador principal» y un período mucho más corto para el «cuidador secundario». Google usa esta estructura, que ofrece 12 semanas de licencia primaria remunerada (22 para las madres biológicas que tengan complicaciones) y 7 semanas de licencia secundaria.

Es un secreto a voces que son las mujeres las que se espera que se tomen, y se toman, la licencia más larga. El resultado es que la licencia no se ve como algo todo el mundo toma, tipo licencia por enfermedad, pero como algo mujeres tomar, lo que refuerza el estereotipo de que las madres no se comprometen. Esto alimenta el desgaste: Las madres suelen dejar sus empleadores no porque hayan perdido su compromiso profesional, sino porque sus empleadores asumen que sí, y las buenas obras se agotan.

Las políticas de licencia desiguales pueden desanimar tanto a los hombres como a las mujeres, porque reflejan la visión anticuada de que uno de los padres es el principal cuidador, mientras que el otro padre se pellizca. Eso no está sincronizado con una generación más joven que aspira a la igualdad de paternidad. Estamos en medio de un enorme cambio generacional. Muchos hombres jóvenes piensan que ser un buen padre significa participar en el cuidado diario, lo que representa un cambio radical con respecto al mundo en el que crecieron muchos hombres mayores. En la era de la «paternidad a balón parado», un buen padre se presentó al recital de ballet. Sin embargo, su esposa encontró las clases de ballet, llevó a la niña a los ensayos, compró el tutú y puso el recital en la agenda de su esposo.

Cuando los hombres mayores ven a los jóvenes insistir en la paternidad práctica, pueden ponerse a la defensiva: «No lo hice y soy un buen padre». Se produce un sarcasmo: «¿De verdad necesita estar fuera tanto tiempo?» ; «¿Su mujer no se va a ir?» ; incluso «¿Quién lleva los pantalones en su familia?» En los lugares de trabajo con políticas de cuidador principal, suele ser un secreto a voces que la licencia es solo para mujeres. Si un hombre se atreve a llevarse la suya, comienzan los insultos.

Comentarios como estos podrían infringir dos leyes federales diferentes. Al desalentar a los hombres de tomarse una licencia, constituyen una interferencia con la Ley de Licencia Familiar y Médica (FMLA). Estos comentarios también pueden presentarse como prueba de estereotipos sexuales en una demanda por discriminación de género. Si no se hacen comentarios similares a las mujeres (y rara vez se hacen), eso es una prueba más de discriminación de género. La reacción violenta contra los hombres que se ausentan cuando regresan al trabajo (en términos de tareas, seguimiento de ascensos, etc.) constituye discriminación sexual y Represalias de la FMLA.

Cada vez es más probable que estos insultos den lugar a demandas. Josh Levs presentó una importante contra Time Warner; la política de la empresa permitía licencias a prácticamente todos los grupos, excepto a los padres biológicos. La demanda se resolvió recientemente en condiciones no reveladas. En el Center for WorkLife Law, tenemos una línea directa para quienes se enfrentan a la discriminación por responsabilidades familiares. El número de hombres que solicitan ayuda legal aumentó considerablemente el año pasado y ahora representan el 25% de todos los que llaman. Algunos llaman en nombre de sus esposas o novias, pero muchos llaman por sus propios problemas relacionados con la discriminación provocada por las responsabilidades familiares.

En resumen: en el mejor de los casos, las políticas de licencia desiguales a menudo no son eficaces para retener a las mujeres ni a los hombres. En el peor de los casos, abren la puerta a los litigios.

Modelo 3: Una póliza estándar para todos

Este tercer modelo es el mejor: averigüe cuántas vacaciones pagadas puede pagar su empresa y, a continuación, ofrezca las mismas vacaciones a todos. Ofertas de Spotify seis meses de licencia pagada a todos los padres durante el primer año de nacimiento o adopción, que puede tomarse en cualquier momento hasta que el niño cumpla un año.

El siguiente paso es fomentar una cultura en la que tanto las mujeres como los hombres se sientan seguros al tomarse la licencia. Tom Stocky, jefe de búsqueda, hecho público un blog escribió en su experiencia de licencia. La última vez que lo comprobamos, tenía más de 10 000 «me gusta».

La política de Facebook no es perfecta. En noviembre de 2014, el New York Times informó que no todos los padres de Facebook se estaban tomando sus cuatro meses completos. En el momento de la publicación, los padres tardaban más de dos meses de media; la mayoría de las mujeres se quedaban los cuatro completos. Pero recuerde: en una época en la que la mayoría de los hombres no tardan más de una o dos semanas, dos meses es un buen comienzo. El anuncio de Mark Zuckerberg de que tiene la intención de tomarse dos meses de licencia contrasta marcadamente con el de Marissa Mayer, directora ejecutiva de Yahoo, que se tomó solo dos semanas de licencia cuando nació su primer hijo y ha anunciado planes similares para sus próximos gemelos.

Seamos realistas: ¿de verdad quiere que sus hombres se vayan? Debería. Si tan solo las mujeres se toman una licencia, es inevitable que las personas que se ausentan sean estigmatizadas por considerarlas empleadas menos atractivas. Esa es una receta para perder a las mujeres que regresan de la licencia de maternidad y encuentran sus carreras marginadas.

Así que una licencia que solo se toman las mujeres probablemente no reciba las prestaciones de retención que buscan las empresas. Josh Lev describe el problema: a una mujer se le da un incentivo monetario para que se tome una licencia y, luego, vuelve a trabajar y un hombre se hace cargo de sus proyectos. Cada vez más, los hombres más jóvenes también estarán insatisfechos. «El cambio con respecto al viejo estereotipo —el padre que llega a casa del trabajo, se pone de pie y lee el periódico— se ha estado gestando durante décadas», escribe Lev en su libro nuevo, pero «mientras se siga burlando libremente de la paternidad, se seguirá viendo a los padres como padres secundarios».

Nota del editor: Este artículo se actualizó el 23 de noviembre para incluir el anuncio de Spotify y Mark Zuckerberg.