Tres formas en las que la humildad puede socavar su liderazgo

Sunil, un ejecutivo experimentado de una importante firma de tecnología, era conocido por su humildad. Rara vez se atribuía el mérito de sus logros, prefería compartir los elogios con su equipo y siempre buscaba el consenso antes de tomar decisiones. Si bien su enfoque fomentó un ambiente de equipo positivo, también generó percepciones de indecisión, especialmente en los momentos críticos de toma de decisiones. Esto llegó a un punto crítico cuando un retraso, provocado por su vacilación a la hora de actuar sin un consenso total, le costó a la empresa una lucrativa oportunidad de mercado. Fue un punto de inflexión para Sunil, ya que puso de relieve una verdad compleja: la humildad, si bien es una virtud, a veces puede ser un arma de doble filo en el liderazgo.

Liderazgo humilde se caracteriza por la voluntad de admitir un error o cuando no sabe algo, la tendencia a compartir el crédito por los éxitos y el aprecio por las contribuciones de los demás. Este estilo de liderazgo se basa en la autoconciencia, el respeto por los demás y en centrarse en el éxito colectivo más que en el individual. Las investigaciones han demostrado que los líderes humildes fomentan aumento del compromiso de los empleados, la confianza y la colaboración dentro de su equipo. Estos líderes son vistos como accesibles y abiertos a recibir comentarios, lo que fomenta una cultura de mejora continua y adaptabilidad.

Sin embargo, el adagio «demasiado de algo bueno» también se puede aplicar cuando se trata de humildad. Como he visto en mi trabajo como entrenador ejecutivo tanto para los principales líderes corporativos como para los que acaban de tomar las riendas, hacer demasiado hincapié en la humildad puede disminuir su percepción de autoridad. El desafío para los líderes como Sunil radica en lograr un delicado equilibrio entre la modestia y la asertividad para ser eficaces. Estas son tres formas en las que he visto que la humildad obstaculiza la eficacia de un líder.

1. Puede que lo perciban como indeciso.

Esta percepción común se debe a que los líderes humildes, en su intento de valorar las opiniones de cada miembro del equipo, pueden priorizar el consenso antes que la rapidez en la toma de decisiones. Si bien su intención puede ser democratizar el proceso de toma de decisiones, a veces puede malinterpretarse como una renuencia a adoptar una posición o una falta de convicción en su visión estratégica.

Los líderes eficaces reconocen que la verdadera humildad no consiste solo en restar importancia a la autoridad, sino en ejercerla con confianza cuando la situación lo exige. El desafío consiste en demostrar que buscar opiniones no significa que no esté seguro de la dirección, sino que es una fortaleza que puede llevar a resultados más informados y completos.

Reconociendo esto, le aconsejé a Sunil que perfeccionara su enfoque de liderazgo. El objetivo era mantener su humildad y, al mismo tiempo, cultivar la capacidad de tomar decisiones estratégicas y mantenerlas, incluso cuando el consenso era difícil de alcanzar.

Le sugerí que empezara por establecer marcos de toma de decisiones claros dentro de su equipo, en los que se definieran claramente el ámbito de las aportaciones y los puntos en los que se tomaría una decisión, así como quién era el propietario de la decisión y si se tomaría con o sin un consenso total. Este enfoque permitió un proceso estructurado pero inclusivo, que aseguró al equipo que sus puntos de vista eran valorados, pero también estableció la expectativa de que no todas las decisiones las tomaría el comité.

También animé a Sunil a comunicar su visión estratégica de manera más asertiva, a enmarcar las decisiones en el contexto de la visión para ilustrar cómo las acciones específicas se alineaban con los objetivos organizacionales más amplios. Esto ayudó a su equipo a entender el «por qué» de las decisiones y aumentó su confianza en su liderazgo, incluso cuando no participaban directamente en el proceso de toma de decisiones.

Con el tiempo, Sunil informó de un cambio significativo tanto en la dinámica de su equipo como en su propio estilo de liderazgo. Su equipo empezó a apreciar la claridad y la dirección que ofrecía este nuevo enfoque, que equilibraba la inclusión con la decisión. Descubrió que su confianza a la hora de tomar decisiones difíciles se vio reforzada por la comprensión de que la verdadera humildad implica empoderar a los demás a través de un liderazgo claro, no abdicar de la responsabilidad. Esta evolución en su enfoque de liderazgo no solo aceleró los plazos del proyecto, sino que también reforzó su autoridad y el respeto que se merecía como líder, al tiempo que mantuvo la esencia de su humilde estilo de liderazgo.

2. Puede impedir su avance profesional.

Podría pensar que desviar los elogios o dar todo el crédito a su equipo lo motivaría y lo tildaría de líder desinteresado, pero también puede tener efectos perjudiciales. Por ejemplo, uno de mis clientes, el director general de una planta de fabricación, mostró esta tendencia. Cuando su equipo implementó con éxito un proceso de producción nuevo y más eficiente que redujo significativamente los costes y el tiempo de inactividad, atribuyó el éxito únicamente a su equipo durante una reunión en toda la empresa, a pesar de que su dirección estratégica y su liderazgo fueron fundamentales en el proyecto.

Además, cuando sus superiores la elogiaban, a menudo respondía con: «No era nada, solo hacía mi trabajo» o «Tuve suerte de tener un gran equipo», borrando así su papel fundamental en estos logros. Esta desviación constante no solo disminuyó su visibilidad, sino que también limitó inadvertidamente su capital político, esencial para sus futuras oportunidades de liderazgo y para cultivar la influencia organizativa necesaria para ayudar a su equipo, ya sea en forma de acceso al presupuesto o a oportunidades de ascenso para los empleados con talento.

Cuando lo ven como una fuerza poderosa y exitosa en la organización, es mucho más probable que convenza a otros para que apoyen su agenda y puede facilitar el camino tanto para las ideas como para el personal que le importan. Esto requiere encontrar el equilibrio adecuado entre humildad y confianza. Investigar sugiere que la doble promoción, en la que felicita a un colega, compañero, equipo o competidor y, al mismo tiempo, comparte sus propios logros, puede ser una estrategia poderosa. Por ejemplo, cuando lo reconozcan por liderar un proyecto exitoso, puede que responda con: «Gracias. Estoy orgulloso de lo que hemos conseguido. Fue un esfuerzo colectivo y quiero destacar el enfoque innovador de los miembros de mi equipo, que contribuyó de manera significativa a nuestro éxito». De esta manera, reconoce su papel en el logro y, al mismo tiempo, mejora las contribuciones de los miembros de su equipo.

3. Puede que esté limitando el desarrollo de su equipo.

Los líderes humildes suelen percibirse a sí mismos como iguales con su equipo en las trincheras. Viven según el espíritu de que su tiempo no es más valioso que el de sus colegas, y les preocupa que delegar pueda considerarse opresivo o desmotivador. Esta creencia se debe al miedo a imponerse a su equipo, pero paradójicamente puede sofocar sus oportunidades de crecimiento y desarrollo. El exceso de modestia puede impedir que delegar tareas de forma eficaz, lo que lleva a una carga de trabajo insostenible y, finalmente, a un agotamiento. La verdadera humildad en el liderazgo significa reconocer las capacidades de su equipo y asegurarse de que las aprovecha de manera eficaz.

Piense en un líder que, en un esfuerzo por no sobrecargar al equipo, asuma la responsabilidad de las tareas administrativas, como tomar notas de las reuniones o planificar las reuniones del equipo. Si bien la intención es aligerar la carga del equipo, este enfoque priva sin darse cuenta a los miembros del equipo de la oportunidad de mejorar sus habilidades organizativas y de coordinación. Las acciones bien intencionadas del líder se traducen en una gran carga de trabajo y, al mismo tiempo, limitan la exposición del equipo a estas experiencias fundamentales.

Además, una investigación de Zenger Folkman ha demostrado que los líderes más eficaces delegan no solo para aligerar sus propias cargas, sino para centrarse más en las iniciativas estratégicas. Entienden que la delegación no se basa estrictamente en delegar tareas, sino más bien en ampliar la capacidad y la resiliencia del equipo.

Desde este punto de vista, la delegación eficaz en sí misma se convierte en un acto de humildad: se requiere que un líder capacite a su equipo, confíe en ellos para estar a la altura del desafío y fomentar un entorno en el que todos puedan sobresalir. Esta comprensión matizada de la humildad alienta a los líderes a equilibrar sus responsabilidades y liberar a sus equipos para que desarrollen todo su potencial.

Ser un líder humilde es fantástico, en la mayoría de las circunstancias. Pero como muchas cosas, llevado al extremo, puede acabar perjudicando su carrera y las perspectivas de su equipo. Tomar conciencia de las situaciones en las que la humildad puede ir demasiado lejos le permite protegerse de los excesos y aprovechar el poder de su deseo genuino de destacar a los demás, sin sacrificar demasiado por el camino. La clave está en cultivar un enfoque equilibrado, que combine la humildad con la asertividad.