3 tipos de compañeros de trabajo difíciles y cómo trabajar con ellos

En todos los lugares de trabajo hay personas -muchas de las cuales se han ganado el respeto y posiciones de poder- que se comportan de forma irreflexiva, ambigua, irracional e incluso, a veces, francamente maliciosa.

Puede ser un reto saber exactamente cómo trabajar con personas que actúan así. Lo más probable es que nadie se haya sentado con usted y le haya dicho: “Así es como se reprime a un sabelotodo agresivo” o “Pruebe este enfoque para tratar con un negacionista incesante”. Es probable que nunca haya asistido a una clase sobre cómo manejar a un colega que juega sucio en la oficina o que un mentor le haya dado consejos sobre qué hacer si se encuentra trabajando para un jefe incompetente.

Sin embargo, cuando no abordamos estos pequeños conflictos con nuestros compañeros de trabajo, el estrés puede afectar a nuestra productividad, hacer que el trabajo sea miserable e incluso contagiarse a otros aspectos de nuestra vida. Por eso es importante aprender por qué los colegas difíciles se comportan como lo hacen, dominar las tácticas para lidiar con sus rasgos más difíciles y, en última instancia, decidir cuándo persistir en nuestros esfuerzos o alejarnos.

Construir una relación con un colega difícil puede parecer difícil, pero es una habilidad que se puede aprender. He aquí tres arquetipos comunes de compañeros de trabajo difíciles, los comportamientos que suelen mostrar y cómo puede gestionar su relación con ellos.

El pesimista

Cómo es:

Cuanto más permitía Simran a su compañera Theresa desahogarse sobre sus preocupaciones acerca de la empresa y de su vida, más tiempo pasaba Theresa quejándose con ella. Theresa no podía encontrar nada positivo que decir -nunca- e incluso parecía disfrutar ideando todas las formas diferentes en que un proyecto o una iniciativa podían fracasar. Para Simran, las quejas de Theresa se estaban convirtiendo en una sangría física y psicológica.

Por qué ocurre:

Hay muchas razones por las que los pesimistas piensan y se comportan como lo hacen. Un pesimista puede estar motivado por la ansiedad, el deseo de poder o el resentimiento por cómo le han tratado en el pasado. Aun así, algunos pueden tener razones legítimas para ser negativos. Por ejemplo, durante el lanzamiento de un nuevo producto, pueden articular riesgos relacionados con conseguir que los clientes compren la nueva idea, o señalar problemas en el lugar de trabajo que la mayoría de la gente se niega a reconocer o a notar.

Independientemente de por qué un pesimista actúa como lo hace, es importante encontrar formas de trabajar de forma productiva con esta persona. Después de todo, las actitudes negativas pueden ser contagiosas, infectando no sólo a usted sino a todo el equipo.

Tácticas que puede probar:

• Reconozca sus quejas; a continuación, reformúlelas. Por ejemplo, si el pesimista refunfuña diciendo que otro miembro del equipo es perezoso, diga algo como: “Es una época de mucho trabajo para todos. Seguro que están haciendo más de lo que podemos ver”. No sea condescendiente ni mezquino, pero presente un punto de vista alternativo. También puede pedir a su colega que sea constructivo. Por ejemplo, podría decir: “Entiendo por qué está frustrado. ¿Cree que hay algo que podamos hacer?”. O “¿Qué podríamos intentar la próxima vez?”. El objetivo es aumentar el sentido de agencia del cínico señalándole acciones que puede llevar a cabo, o incluso contándole una historia de una ocasión en la que usted se enfrentó a circunstancias similares y respondió de forma productiva.
• Utilice su punto de vista como una herramienta positiva. Si su colega tiene talento natural para señalar los riesgos, quizá eso pueda formar parte de su función formal. Sin duda habrá oído el consejo de nombrar a un “abogado del diablo” encargado de plantear cuestiones difíciles y de desafiar el pensamiento de un grupo. Las investigaciones demuestran que conceder al menos a una persona el derecho a rebatir de este modo conduce a una mejor toma de decisiones para el equipo en su conjunto. Si usted es su jefe, puede pedirle que desempeñe este papel. Si no lo es, considere la posibilidad de buscar la perspectiva de su colega cuando necesite una mirada más crítica sobre un proyecto en el que esté trabajando o una decisión que esté tomando.
• Acepte las normas del equipo. Aunque señalar a la gente a veces es contraproducente, puede establecer normas para todo el equipo que empujen a un aguafiestas en la dirección correcta. Por ejemplo, podría acordar como grupo que todos se preguntarán antes de hablar: “¿Será útil este comentario?”. También podría acordar que las críticas vayan acompañadas de una sugerencia sobre qué hacer en su lugar.

Algunas frases para utilizar con un pesimista:

• “¿Qué tendría que ser cierto para que tuviéramos éxito?”
• “Si está descontento con (persona, líder, proyecto), hablemos de los pasos que puede dar para cambiar la situación. Tengo algunas ideas pero me encantaría escuchar primero sus pensamientos”.
• “Hay una parte de mí que está de acuerdo con usted en que esto podría no funcionar. Y otra parte de mí cree que sí lo hará. Veamos ambas perspectivas”.
• “Se te da bien identificar los inconvenientes. ¿Qué podríamos estar pasando por alto aquí?”

El compañero pasivo-agresivo

Lo que parece:

Malik no podía más con su compañera de trabajo, Susan, que actuaba como si estuviera de acuerdo con una decisión en una reunión, pero luego dejaba caer la pelota y desviaba la culpa hacia él. Susan a menudo decía una cosa pero hacía otra, mostraba un lenguaje corporal negativo pero insistía en que todo estaba “bien”, y profería insultos que parecían cumplidos.

Por qué ocurre:

Gabrielle Adams, profesora de la Universidad de Virginia que estudia los conflictos interpersonales en el trabajo, define la agresión pasiva como no ser franco sobre lo que uno piensa realmente y utilizar métodos indirectos para expresar sus pensamientos y sentimientos. A menudo, está impulsada por el miedo al fracaso o al rechazo, el deseo de evitar conflictos o un sentimiento de impotencia.

Tácticas a probar:

• Evite tacharlas de pasivo-agresivas. Es tentador llamar la atención directamente sobre el comportamiento. Pero decir “deja de ser tan pasivo-agresivo” sólo empeorará las cosas. Es una frase cargada, y es raro que alguien esté dispuesto a reconocer o confesar tal comportamiento. Lo más probable es que llamarles la atención sólo haga que se enfaden más y se pongan más a la defensiva. En su lugar, intente utilizar estrategias que le ayuden a comprender mejor su perspectiva.
• Céntrese en el mensaje subyacente, no en su comportamiento. Intente comprender lo que su colega está intentando decir realmente. ¿Cuál es la idea subyacente que intentan transmitir (aunque esté envuelta en un comentario sarcástico)? ¿Creen que la forma en que usted está dirigiendo un proyecto no está funcionando? ¿O no están de acuerdo con los objetivos del equipo? Recuerde que no todo el mundo se siente cómodo discutiendo abiertamente sus pensamientos y opiniones. Si puede centrarse en la preocupación o pregunta subyacente de su compañero de trabajo más que en la forma en que se está expresando, es posible que pueda abordar el problema real.
• Cree un entorno seguro para una conversación sincera. La psicóloga social Heidi Grant me dijo en una entrevista para mi libro, Getting Along, que la mejor táctica es dejar claro que le interesa mostrar interés por la perspectiva de la otra persona, por muy difícil que le resulte oírla. Podría decir: “Escuché su punto de vista durante la reunión y lo interpreté como… ¿lo entendí bien?”. La ventaja de abrir una conversación es que permite a la persona etiquetar su propio comportamiento y sus emociones. Si su colega reconoce cómo se siente en realidad (aunque no hay garantías de que lo haga), estará un paso más cerca de romper el hábito de responder de forma pasivo-agresiva.

Algunas frases para utilizar con un compañero pasivo-agresivo:

• “Te he oído decir [resumen rápido] pero no estaba seguro de si querías decir otra cosa. ¿Hay algo que no estoy entendiendo?”.
• “He visto que te has apartado de la mesa (o has puesto los ojos en blanco). ¿Cuál es su reacción ante esta discusión?”
• “Me he dado cuenta de que no ha respondido a mis correos electrónicos. ¿Ocurre algo? No quiero entrometerme, pero quiero asegurarme de que todo va bien”.

El sabelotodo

Lo que parece:

A Ray, el colega de Lucía, le encantaba hablar. Si la gente intentaba interrumpirle, simplemente levantaba la voz y hablaba por encima de ellos. Lucía interpretaba sus diatribas como si Ray dijera: “Yo sé lo que el equipo y la empresa necesitan y todos los demás deberían limitarse a escuchar”. Ray parecía convencido de que era la persona más inteligente de la sala, y le encantaba decir a la gente lo que era “correcto”, incluso cuando estaba claramente equivocado.

Por qué sucede:

La confianza puede ser algo bueno, pero la confianza sin competencia puede hacer que la gente ignore los comentarios, actúe con condescendencia y se atribuya el mérito de los éxitos del grupo. Algunos sabelotodos han adoptado este comportamiento para compensar sentimientos de inseguridad. Para otros, este comportamiento ha sido fomentado por las normas corporativas. Sea como fuere, pueden socavar la cohesión del equipo y degradarle hasta el punto de perjudicar su carrera.

Tácticas que puede probar:

• Aborde las interrupciones. Una forma de evitar las interrupciones es pedir preventivamente que la gente se abstenga de interponerlas. Antes de empezar a hablar, explique cuánto tiempo (aproximadamente) va a necesitar y diga algo como: “Por favor, retengan cualquier comentario o pregunta hasta que haya terminado”. Si no está haciendo una presentación formal, sino que está manteniendo un debate en el que se esperan algunas idas y venidas, podría decir en su lugar: “Las interrupciones me desconcentran, así que le agradecería que terminara mis ideas antes de que usted intervenga”. Si sus esfuerzos por adelantarse a las interrupciones fracasan, diríjase a ellas directamente. Pero no levante la voz. Eso establece una lucha de poder y es probable que su colega hable más alto en un intento de ahogarle. En su lugar, diga con confianza: “Voy a terminar mi punto y luego me encantaría escuchar lo que tiene que decir”.
• Pida datos concretos. Otro hábito de los sabelotodo es proclamar cosas que no tienen forma de saber con seguridad, como “Dentro de un año, nadie hablará siquiera de esta recesión”. Cuando esto ocurra, entienda que está bien pedir fuentes o datos que respalden sus declaraciones. Sea respetuoso, no polémico. Podría decir algo como: “No estoy seguro de que estemos trabajando con los mismos supuestos y hechos. Demos un paso atrás y echemos un vistazo a los datos antes de continuar”. Si no dispone de datos, podría incluso sugerir que entre todos recopilen algunos. Por ejemplo, si su colega insiste en que los clientes odiarán una nueva característica del producto, ¿es factible realizar una breve encuesta entre los clientes?
• Modele la humildad. Muchos fanfarrones actúan como lo hacen porque implícita o explícitamente han recibido mensajes de que proyectar confianza es lo que se espera en su equipo, en su organización o en la cultura de la que proceden. Usted puede ofrecer un modelo diferente mostrando humildad y amplitud de miras. Pruebe a decir: “No lo sé” o “Ahora mismo no dispongo de esa información, déjeme que le llame”. Si el sabelotodo ve que usted no sufre consecuencias por expresar incertidumbre, puede que esté dispuesto a hacer lo mismo.

Algunas frases para utilizar con un sabelotodo:

• “Le agradecería que respetara que sé lo que hago. Valoro su opinión y sin duda la pediré cuando la necesite”.
• “Las interrupciones me desconcentran, así que le agradecería que me dejara terminar mis ideas antes de intervenir”.
• “Voy a continuar y trataré el tema cuando haya terminado”.
• “Hábleme de dónde proceden sus percepciones”.

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Gran parte de estos consejos requieren que usted sea “el adulto en la sala”. Y puede que se pregunte por qué debe hacer usted todo el trabajo si su colega es el que causa los problemas. A decir verdad, no depende de usted cambiar el comportamiento de otra persona y, a menudo, no puede hacerlo. Lo que sí puede cambiar es su forma de abordar las relaciones que son fundamentales en su vida laboral. Se dará cuenta de que a veces probar algo nuevo, incluso algo pequeño, puede cambiar la dinámica entre usted y un compañero de trabajo que le saca de quicio. Esperemos que, con estos consejos, pueda poner más fácilmente los conflictos laborales en su sitio, liberando tiempo valioso y capacidad mental para las cosas que realmente le importan.